陳權+施國洪

摘要：在文獻回顧的基礎上，界定了團隊情緒智力的概念和結構層次，結合深入訪談的結果初步形成團隊情緒智力的構成維度，自編團隊情緒智力量表。以高管團隊為調查對象，進行了實際調查驗證。研究發(fā)現(xiàn)，團隊情緒智力由團隊情緒認知能力、團隊情緒互動和分享能力、團隊情緒評估和協(xié)調能力和團隊情緒規(guī)范能力四個要素構成；數(shù)據(jù)顯示，該團隊情緒智力量表具有較好的信度和效度。

關鍵詞：高層管理團隊；團隊情緒智力；量表開發(fā)

中圖分類號：F272.9文獻標識碼：A文章編號：1001-8409（2014）07-0099-06

Team Emotional Intelligence Scale and the Empirical Research

——Based on Enterprise Management Team Investigation and Analysis

CHEN Quan, SHI Guohong

(School of Management, Jiangsu University, Zhenjiang 212013)

Abstract： On the basis of the literature review, defining the concept and structure of group emotional intelligence, combined with indepth interviews, formed initially the dimensions of emotional intelligence of the team, regarding the executive team as the research object, the actual investigation and study was done. Study finds that the group emotional intelligence is constituted with team emotional evaluation, emotional regulation, and team emotion cognition and team emotional harmony. Survey data shows team emotional intelligence scale has good reliability and validity.

Key words： top management team; team emotional intelligence; scale development

1引言

當前，團隊的組織形式已經(jīng)突破了傳統(tǒng)管理模式的局限，廣泛地應用在組織管理和生產(chǎn)經(jīng)營中，很大程度上提高了組織效率和績效。能否發(fā)揮出1+1>2的團隊效能直接關系到團隊效能與組織績效。在團隊運作過程中，團隊成員間的溝通協(xié)作、信任、領導以及團隊的行為整合能力是其核心要素。因而，理解團隊行為，特別是能夠激發(fā)團隊成員間的合作、減少沖突以及進行團隊社會融合的行為，就顯得更加重要，必須予以足夠重視。受以Simon的有限理性模型為基礎的理性認知理論影響，一直以來，人們過分重視并單一地從認知層面來研究解釋團隊行為，情緒等非理性因素并未得到應有重視。團體動力學理論認為，團體不僅僅是個體的簡單相加，而是大于個體總和的綜合體。一方面，團隊對個體能產(chǎn)生巨大影響，促使個體產(chǎn)生符合團隊目標的行為。同時，個體在團隊中也會自覺產(chǎn)生不同于個體單獨環(huán)境中的行為反應效果。團隊中個體的心理沖突，以及由于團隊成員間人際關系問題可能引發(fā)的情感沖突，將直接影響團隊的整體活力和效能，進而反過來影響團隊成員的心理及其行為狀態(tài)。Druskat和Wolff認為，現(xiàn)在的團隊效率理論忽略了情緒的過程和技巧，而這對于任務成功完成是必要的［1］。自20世紀90年代Mayer和Salovey正式提出情緒智力理論以來，組織行為中的情緒，特別是在個體層面的情緒已經(jīng)得到大量的關注與研究［2］。隨著研究的不斷深入，學者們己經(jīng)開始把注意力轉向對集體情緒智力的理解［3］。一些學者甚至走得更遠，他們認為“團隊情緒智力是團隊實體被識別的重要途徑”［4］，也就是說“團隊”之所以能夠成為“團隊”，其中重要的原因是由于團隊情緒智力的存在和發(fā)展，團隊情緒智力是衡量團隊行為整合水平、團隊決策效率以及團隊績效的重要變量。因此，關注并深入理解團隊情境中的情緒智力，是一個值得研究的重要課題。團隊是否具有情緒？團隊情緒管理的能力即團隊情緒智力是否存在？團隊情緒智力包括哪些要素，如何衡量？這將是本研究所要解決的問題。期望通過科學的方法探索團隊情緒智力測量問題，為進一步研究團隊行為和團隊有效性等問題提供基本的測量工具。

2文獻回顧

2.1團隊情緒及團隊情緒智力

情緒作為人們基本的心理過程之一， 是心理活動的組織力量， 影響著人們的決策和行為［5］。早期研究者將情緒界定為個人層次的個人主觀經(jīng)驗，認為情緒是指個人情感狀態(tài)和情緒喚起的展示，事實上，在團隊層面上同樣存在情緒和情感概念。Goleman指出，每個團隊都有情緒，一旦進入了這個團隊，就會立即感覺到這種情緒，樂觀的還是沮喪的、主動的還是被動的、疏離的還是密切的等等［6］。人們面對和團體有關的事件時，是以團體的角度來知覺的，由此便產(chǎn)生團隊情緒［7］。團隊情緒是不同團隊成員情感成分的整合［8］。Smith 等指出，團隊層面的情緒是建立在團隊認同感基礎上的情緒，這種情緒在團隊內部得以分享，是團隊內部與團隊之間的態(tài)度與行為的一種［9］ 。個體層面的情感以及情緒體驗會被團隊成員帶入到團隊中，進行外顯分享和內隱分享，在特定的團隊情緒規(guī)范下，通過情緒的感染與展示，達到情緒整合狀態(tài)，進而形成團隊情緒 ［10］（見圖1）。因此，可以認為，團隊情緒是綜合團隊成員所處的個體情緒特質的影響以及社會情緒大環(huán)境的影響所形成的一種團隊情感氛圍狀態(tài)，團隊情緒的形成是由個體與環(huán)境綜合作用的結果。簡言之，團體情緒的形成是結合團隊成員們在互動過程中，將個人層次的情緒因素分享至其他團員而所形成團隊情感成分，以及團隊共享的情緒經(jīng)驗的外在情境因素。

與個體情緒智力相對應，在團隊層面也存在團隊情緒智力。Ashford等(1995 )指出，團隊成員把個體層次的諸如情緒特質、心情、情緒、情感智慧以及情操等情感及情緒體驗帶入團隊中，并與團隊其他成員的情緒體驗產(chǎn)生互動。通過一系列的整合過程，團隊成員的情緒智力輸入與領導者的情緒智力相互影響，最終會形成團隊情緒智力［11］。不同團隊的情緒智力不同，其認知、管理、調控和整合團隊層面情緒的能力也會不同，從而使得團隊之間的情緒狀態(tài)也不同。對于團隊情緒智力概念，學者們從不同的角度對團隊中的情緒過程進行了分析并予以界定。國外學者Druskat和Wolff將團隊情緒智力定義為：團隊創(chuàng)造共享的規(guī)范來管理情緒歷程，以建立信任、團體認同和團隊有效性的能力，是團隊管理和影響在團隊互動中發(fā)生的情感過程的能力［12］，他們認為，在團隊情境下，個人的情緒智力不足以支持這個積極的團隊，這時便需要來自個人和團隊兩方面的情緒智力。在Druskat和Wolff的定義中，建立團隊情緒規(guī)范是團隊情緒智力概念的核心。一方面，團隊文化規(guī)范影響了團隊及成員對情緒的解讀及反應行為；另一方面，情感意識則告訴團隊哪些事情需要引起注意。團隊情緒智力通常通過調控機制和意識機制來調控整個團隊情緒，即通過團隊情緒規(guī)范來調控對情緒刺激的解讀，通過規(guī)范來影響團隊對于情感信息的了解程度。Barte和Savedra通過實證研究發(fā)現(xiàn)，團隊情緒智力可以被工作團隊內部成員認知并且能夠切實可靠地形成團隊情緒規(guī)則；與此同時，團隊情緒智力還是可以被團隊以外的觀察者切實體會到的［13］。Gantt和Agazarian 主張用系統(tǒng)的觀點來解釋組織中的情緒智力，將團隊情緒智力看做是一種集成的情緒智力，它不僅僅指團隊中個體的能力，而且還是一種集成過程，這個過程要求這個團隊系統(tǒng)意識到它與更大的組織系統(tǒng)和團隊交互的其他實體的關系和目標［14］。個體將他們的力量使用到團隊智力系統(tǒng)中，團隊智力系統(tǒng)又將團隊的力量交給更大的組織系統(tǒng)。Cherniss 認為，團隊情緒智力可以從多方面進行理解，團隊情緒智力可能有一個“內省”規(guī)范結構和一個“向外”系統(tǒng)集中實現(xiàn)。團隊情緒智力也許包括團隊中成功的規(guī)范發(fā)展的團隊能力和一個集成的智力系統(tǒng)，這個智力系統(tǒng)將他的能量貢獻給更大的組織［15］。Goyal和Akhilesh借鑒Mayer等關于個體情緒智力的定義，認為團隊情緒智力應該包括情緒感知和認知、情緒理解和管理的能力［16］。Umar Ghuman認為，團隊情緒智力是團隊感知、認識、理解和管理整個團隊情緒的能力，高團隊情緒智力能夠成功管理其情緒狀態(tài)，理解其環(huán)境、目標并和更大的組織情緒系統(tǒng)進行互動［17］。這個定義包括兩個方面：即團隊情緒智力是一系列團隊情緒管理的能力（這種能力創(chuàng)造團隊規(guī)范，這種規(guī)范幫助團隊很好地管理情緒，使團隊能夠完成他們的任務）；團隊情緒智力也是一系列概念，團隊明白其目標及與組織中其他情緒系統(tǒng)的關系，并且改善團隊和組織的情緒狀態(tài)。在國內，學者們將團隊情緒智力與團隊情商等同使用。王通訊（1998）率先對團隊情商進行了探討，認為團隊情商是指一個團體的綜合情緒控制調節(jié)能力。隨后，曾毓敏（2000）、李毅斌（2001）、彭新武（2002）、張延燕（2003）、廖冰（2004）、商磊（2007）、周開揚（2009）等學者在其基礎上進行了進一步探索和研究，他們對團隊情緒智力的理解和王通訊基本一致。綜上所述，本研究認為團隊情緒智力是指對團隊情緒感知、理解、評估、分享、協(xié)調、規(guī)范和綜合管理的能力。

2.2團隊情緒智力的結構與測量

Druskat 等（2001）認為團隊情緒智力主要包含兩種機制：第一是情緒意識機制，即團隊成員對團隊情緒的理解和感知的能力；第二是情緒調節(jié)機制，團隊成員對團隊情緒做出解釋和行為反應的能力。與個人層面的情緒智力不同，團隊情緒智力是通過團隊中多層次的互動得以形成和表現(xiàn)的。他們認為，團隊情緒的意識與調控是在個人、團體和跨團隊三個不同的互動層面上進行的，因而團隊情緒智力可以劃分為3個層面6個維度（表1）。

表1Druskat 等（2001）團隊情緒智力結構模型

分析水平因素規(guī)范個體團隊對成員情緒的認知人際理解

觀點采納團隊對成員情緒的管理不合規(guī)行為的處理

關懷行為團隊團隊情緒的自我認知團隊自我評價

尋求反饋團隊情緒的自我管理創(chuàng)造工作中的情緒資源

創(chuàng)造肯定的氛圍跨團隊

（外部）團隊情緒的社會意識前瞻解決問題

組織間的理解團隊情緒的社會技能建立外部關系個體層面主要關注團隊成員的情緒，包括團隊對成員的情緒認知和管理，這個層面上的情緒意識與調控類似于個體情緒智力理論中的移情和社會技能；團體層面主要關注團隊的或共同的情緒，包括團隊情緒自我認知、自我管理等，類似于對團隊情緒氛圍或團隊情緒心理的認知和管理；跨團隊層面主要關注與團隊外的個人或團隊關系中的內在情感［18］。Hamme在 Druskat和Wolff理論框架的基礎上開發(fā)了第一個團隊情緒智力量表 (emotional competence group norms，簡稱ECGN)，在北美環(huán)境下的實證研究顯示，該量表擁有良好的信度、聚合和辨別效度［19］。國內學者鄭曉明等修訂了該量表，在中國情境下對領導團隊進行了實證研究，結果顯示該量表內部一致性系數(shù)達到了0906［20］ 。然而，劉詠梅等卻對此提出了質疑，他們在應用該量表進行前期研究時，發(fā)現(xiàn)其并不適用于中國環(huán)境。因此他們認為盡管國外已經(jīng)開發(fā)出了測量團隊情緒智力的量表（ECGN），但這一量表是基于眾多學者批判的混合模型開發(fā)的，其界定過于寬泛。同時，該量表條目太多，實施起來非常不便［21］。由此可見，在對待Hamme（2003）開發(fā)的團隊情緒智力量表（ECGN）的科學性問題上，國內外學者還存在爭議。Ghuman（2011）在綜述前人研究的基礎上，從系統(tǒng)的角度提出了新的團隊情緒智力概念模型，認為團隊情緒智力由團隊情緒調節(jié)能力、團隊情感分享能力和團隊情緒認知能力三個要素組成（見圖2）。

國內王通訊（1998）、廖冰（2004）等認為，團隊情商的高低是由三個要素決定的：一是該團隊成員的個體情商平均水平；二是該團隊領導管理層成員特別是一把手的情商水平；三是該團隊成員之間的協(xié)調水平。劉東(2004)認為團隊情緒智力應該由團隊成員情緒智力水平、處理團隊沖突的能力和團隊學習能力三個要素構成。王亮等 (2005)認為團隊情緒智力應該包括團隊角色認知、團隊沖突管理、團隊價值觀共識和團隊人際關系等。劉詠梅等（2011）在綜述國內外相關研究的基礎上，借鑒參考 Wong 和 Law的個體情緒智力模型，提出了團隊情緒智力4因素結構模型（表2）。他們認為團隊情緒智力由團隊成員情緒智力的平均水平、團隊領導的情緒智力水平和團隊整體的情緒智力水平 3 個方面共同決定。把團隊整體情緒智力劃分為4個維度：團隊情緒自我意識、團隊情緒人際理解、團隊情緒調節(jié)和團隊情緒使用，并展開了實證研究。結果發(fā)現(xiàn)，高平均情緒智力團隊擁有更高的團隊整體情緒智力水平；高領導情緒智力團隊擁有更高的團隊情緒調節(jié)能力［21］。

表2劉詠梅等（2011）團隊情緒智力結構模型

維度描述團隊情緒自我意識團隊成員理解他們自己深層次情緒以及能夠自然地表達他們自己情緒的能力團隊情緒人際理解團隊成員對其周圍人情緒感知和理解的能力團隊情緒調節(jié)團隊成員調節(jié)他們自己情緒的能力團隊情緒使用團隊成員使用他們自己的情緒引導團隊建設性的活動和團隊績效的能力從國內外現(xiàn)有研究來看，對于團隊情緒智力的結構認識還不統(tǒng)一，對于團隊情緒智力的測量也處于探索階段，國內外還沒有較權威的測量量表。本研究綜合了國外學者的相關研究成果，認為團隊情緒智力包括團隊情緒認知能力、團隊情緒互動和分享能力、團隊情緒評估和協(xié)調能力及團隊情緒規(guī)范能力四個方面（表3）。團隊情緒認知主要是指對成員及團隊層面的情緒（氛圍）的感受和認知能力；團隊情緒互動和分享能力主要是指團隊中的成員之間主動進行情緒互動并積極分享以形成正面的情緒（氛圍）的能力；團隊情緒評估和協(xié)調能力主要是指對成員及團隊層面的情緒（氛圍）進行綜合評價、判斷是否對組織發(fā)展有利并有針對性地進行協(xié)調以利于順利完成任務的能力；團隊情緒規(guī)范是指團隊和成員共同締造的、促使成員和團隊情緒朝著有利于組織目標實現(xiàn)的一種無形的規(guī)范能力。

3研究設計

參考Churchill等開發(fā)量表的程序［23］，自編團隊情緒智力測量問卷。首先通過文獻分析和深入訪談的方法，廣泛地獲取測量團隊情緒智力的項目，經(jīng)過分析、歸并和篩選得到測量題項；然后通過小樣本預調研和專家咨詢的方式，對測量題項進行篩選；最后進行大樣本調研，進行探索性因子分析和驗證性因子分析，檢驗量表的信度和效度。

表3本研究團隊情緒智力結構模型維度描述團隊情緒認知對成員及團隊層面的情緒的感受和認知能力團隊情緒互動和分享團隊中的成員之間主動進行情緒互動并積極分享以形成正面的情緒的能力團隊情緒評估和協(xié)調對成員及團隊層面的情緒進行綜合評價、判斷是否對組織發(fā)展有利并有針對性地進行協(xié)調的能力團隊情緒規(guī)范引導成員和團隊形成有利于組織目標實現(xiàn)的情緒（氛圍）的規(guī)范能力3.1獲得初始測量題項

（1）文獻分析

根據(jù)近些年的團隊情緒智力研究成果，提煉出一部分測量題項，同時也查閱一些管理團隊的相關報道，積累相關的案例和知識。

（2）企業(yè)高層管理人員訪談

在鎮(zhèn)江選取5家企業(yè)，并對其管理團隊進行10~30分鐘的訪談，年齡范圍在25~60歲，接受訪談的管理人員的職位包括董（副）事長、總（副）經(jīng)理、財務總監(jiān)等。訪談開始是向被訪談人員解釋什么是團隊情緒智力，然后讓他們談談決策時的經(jīng)歷；對有爭議的決策例子訪問人員會委婉地追問理由。經(jīng)過對決策時能夠反映高層管理團隊情緒智力的行為進行匯總、歸納，最后得到24個題項。

（3）專家篩選

將這24個題項交給3位分別來自管理學、心理學和社會學的專家教授審查篩選，結果去掉和合并了8個題項，原因包括不屬于團隊層次上的行為、問題太抽象、不屬于普遍現(xiàn)象等，最后確定16個題項。

本研究采用Likert 5點量表，從測量反映高層管理團隊情緒智力的行為角度出發(fā)設計調查問卷。本調研的對象根據(jù)自己的實際決策行為與題目的一致程度打分，1分表示完全不符合，5分表示完全符合。

3.2數(shù)據(jù)收集

數(shù)據(jù)的收集主要分為兩個階段完成。第一，預調研。將預調研收集到的數(shù)據(jù)用于探索性因子分析，初步確定量表的基本結構；第二，大規(guī)模調研，收集到的數(shù)據(jù)用于檢驗量表的穩(wěn)定性。預調研主要在鎮(zhèn)江的17家企業(yè)進行，收集了111份有效問卷，其中男性占75%，女性占25%，年齡范圍是32~55歲。然后，使用Spss160對問卷進行探索性因子分析，根據(jù)得到的結果對問卷進行修改，在華東六省進行了第二階段的調研,共調研了40個團隊。收回150份有效問卷，有效樣本的數(shù)量滿足了題項數(shù)5倍以上的要求。具體的樣本結構如表4所示。

33量表修正與檢驗

（1）內容效度

本研究在充分考慮以前學者研究成果的基礎上，結合實際調研，并且經(jīng)過作者的仔細分析，按照中國人的表達習慣對測量題項進行了修改。然后，量表選用的題項又請3位分別來自社會學、心理學和管理學的專家進行了篩選和修正。最后，尋找了30多名本科生和研究生進行試填，結合他們對題項提出的意見，作者又對語句進行了多次修改，進一步保證了問卷的內容效度。

表4調查樣本情況描述

分類指標人數(shù)所占比例年齡年齡任期企業(yè)規(guī)模男13288%女1812%29歲以下10.7%30~39歲2416%40~49歲9664%50歲以上2919.3%1年以下30.7%1~2年184%2~3年4510%3~5年337.3%5年以上4910.9%大中型企業(yè)5636.9%中小型企業(yè)8255%小微企業(yè)128.1%（2）內部一致性分析

如果題項與總體量表相關系數(shù)低于05，同時理論上可以解釋，可以刪除這個問題項；如果刪除某一項可以使量表的一致性系數(shù)Cronbachs α提升，也刪除該題項。根據(jù)上述標準，16個題項都滿足要求，量表整體的Cronbachs α為0788，大于070，每個題項和與其對應維度的相關系數(shù)也都大于050，表明該量表具有良好的內部一致性。

（3）探索性因子分析

運用Spss160軟件檢驗數(shù)據(jù)，由于第3題、第4題和第9題的公因子方差小于05，所以刪除這三題。之后，13個題項的KMO值為0745，Bartlett's球狀檢驗的顯著性水平為0001。然后，進行主成分分析，選擇采用正交旋轉的方法，根據(jù)特征值均大于1的標準，提取4個因子，累計解釋率為7001%，超過了60%。具體數(shù)據(jù)處理結果見表5。

（4）因子命名

使用Spss160進行因子分析的結果與之前理論假設基本一致。因此根據(jù)各題項的內容將4個因子分別命名為：團隊情緒認知能力、團隊情緒互動和分享能力、團隊情緒評估和協(xié)調能力及團隊情緒規(guī)范能力。各題項的歸屬和因子載荷數(shù)值如表5所示。

（5）收斂效度分析

收斂效度是指衡量屬于同一潛變量的題項之間的相關度，主要通過測量標準化符合系數(shù)和平均方差提取量（AVE）來檢驗。本研究運用Lisrel 87對第二次調研的數(shù)據(jù)進行驗證性因子分析，檢驗量表的收斂效度。其中，13個題項做觀測變量，4個因子做潛變量，構建路徑分析圖，結果如表6，表6顯示各個觀測變量與潛變量的標準化系數(shù)均大于060，并且在p<0001的條件下是顯著的。同時，計算各潛變量的平均方差提取量也都大于05，滿足平均方差提取量的最低標準050。即說明該量表具有良好的收斂效度。另一方面查看模型的各項擬合度指標。Hair建議的擬合指數(shù)的要求是χ2/df<30，RMSEA值小于008， CFI和 NNFI值均在09以上的標準。由表6中擬合指數(shù)看出，該量表各項擬合指標均滿足要求［22］。

表5因子載荷矩陣

題項因子1因子2因子3因子41我們團隊成員總是能夠理解彼此的情緒0.8872我們團隊成員理解團隊中的主流氣氛（或情緒）0.8745我們能夠理解團隊情緒傳遞出來的信號 0.8166當團隊中出現(xiàn)緊張情緒時，我們會承認并談論它 0.8327我們有特定的詞語或短語來標識團隊中出現(xiàn)的情緒 0.8078我們非常關注團隊每一位成員的情緒感受并彼此分享 0.79210我們團隊能清楚及時地感受到團隊內部成員以及公司整體情緒0.846 11當團隊情緒不良時，我們團隊總能發(fā)現(xiàn)并及時調整0.716 12我們團隊善于把握團隊情緒，在適當?shù)那榫w氛圍中提出并解決問題0.833 13我們團隊常常能營造出積極向上的團隊情緒0.792 14我們團隊有較強的團隊情緒規(guī)范能力，能引導團隊成員表現(xiàn)出團隊需要的情緒0.830 15當團隊某成員情緒反應與團隊不一致時，團隊情緒規(guī)范能使其與團隊保持一致0.808 16我們團隊成員之間的情緒相互影響，大部分時候都是樂觀向上的0.798Cronbachs α0.7590.8450.6200.848問卷一致性0.767表6收斂效度分析結果

潛變量觀測

變量標準化

因子負荷T值誤差平方差

提取量團隊情緒認知團隊情緒互動分享團隊情緒評估協(xié)調團隊情緒規(guī)范10.745.160.4520.688.790.5450.8010.870.3760.7910.640.3870.7610.180.4280.709.070.51100.698.250.53110.627.410.61120.8310.060.31130.7810.690.39140.8511.930.28150.688.790.54160.7510.050.440.5050.5830.5170.589擬合指標χ2/df =1.34RMSE=0.048CFI=0.97

NNFI=0.97（6）區(qū)分效度分析

區(qū)分效度是指量表整個體系中某一維度與其他維度的差別程度［24］。通常采用比較各維度間完全標準化相關系數(shù)與各維度自身AVE的平方根值大小檢驗各維度間是否存在足夠的區(qū)分效度，即當模型中任何一個潛變量的AVE均方根都大于與其他潛變量的相關系數(shù)時，則表明各維度間存在足夠的區(qū)分效度，反之，則區(qū)分效度不夠。

由表7可以看出，表7中對角線部分為各維度的AVE，其他的數(shù)據(jù)為各維度之間的相關系數(shù)。數(shù)據(jù)顯示，各維度的AVE的平方根均大于07，其余數(shù)值均小于04，因此AVE的平方根大于兩個維度間的相關系數(shù)，說明該量表具有良好的區(qū)分效度。

表7區(qū)分效度分析結果

潛變量團隊情

緒認知團隊情緒

互動分享團隊情緒

評估協(xié)調團隊情

緒規(guī)范團隊情緒認知0.71團隊情緒互動分享0.240.76團隊情緒評估協(xié)調0.320.320.72團隊情緒規(guī)范0.350.240.380.774結論

本研究在現(xiàn)有研究的基礎上，編制了團隊水平上的情緒智力測量量表，并對高管團隊展開了測量和實證研究。數(shù)據(jù)分析結果表明，該量表具有良好的內容效度、內部一致性效度、收斂效度和區(qū)分效度；團隊情緒認知、團隊情緒互動和分享、團隊情緒評估和協(xié)調以及團隊情緒規(guī)范這四個維度能很好地收斂于團隊情緒智力的概念。本研究全面闡述了團隊情緒智力的概念及基本結構，編制了團隊水平上的情緒智力測量量表，為以后團隊情緒智力結構的探討以及團隊效能等相關研究奠定良好的基礎。

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(責任編輯：秦穎)