楊陽

摘要：隨著經濟的全球化，特別是人力資源的全球化流動以及中國經濟對外開放性程度越來越高，中國企業(yè)迫切需要借鑒國外企業(yè)先進的管理模式，同時結合中國企業(yè)的特色，建立有中國特色的現代化的人力資源管理模式，迎合企業(yè)發(fā)展的需要。

關鍵詞：人力資源；文化；機制一、深化體制改革，改善管理運行環(huán)境

首先，我國依然在沿用舊時的計劃經濟體制那套人事管理模式，企業(yè)管理和發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，針對這種情況，企業(yè)的管理者應該擺正人力資源管理的位置，改變傳統觀念，提升企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略地位?，F代人力資源管理與傳統人力資源管理的最大區(qū)別在于管理的戰(zhàn)略性上，即是從企業(yè)長遠的發(fā)展角度去謀求不同發(fā)展階段所需的各類人力資源的支持，這不僅要考慮必要的量的積累，更要注重結構優(yōu)化，整體效能的提高。我國不少企業(yè)由于缺乏人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，大多停留在就事論事上，以致在社會發(fā)展急劇變化，形勢產生逆轉的情況下茫然無措。因此，企業(yè)在人力資源管理上應跳出傳統的思維模式，把眼光放遠一些，從企業(yè)長遠發(fā)展來設計人力資源管理各個環(huán)節(jié)的內容、方式方法以及評價考核標準，并主動根據企業(yè)面臨的形勢和問題進行調整，把被動適應變?yōu)橹鲃觿?chuàng)造。成功的企業(yè)人力資源管理的首要條件就是企業(yè)在人力資源管理充分的納入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略當中，這不僅能確保人力資源的充分發(fā)展，更重要的是能使企業(yè)在實施戰(zhàn)略過程中可以快速的尋求到人力資源的支持。深化改革，進一步消除體制障礙，真正的使人力資源同企業(yè)戰(zhàn)略相適應。

二、凝練企業(yè)核心文化價值體系

通過特有的方式將本企業(yè)的企業(yè)文化滲透到日常的人力資源管理當中，通過凝練企業(yè)文化核心價值體系，使企業(yè)人力資源管理具有可資利用的動力源。眾所周知，企業(yè)做大并不是很難的，但企業(yè)一直要保持競爭優(yōu)勢，需要一個在科學發(fā)展觀指導下起主導作用的核心價值體系。它不僅是企業(yè)的靈魂，也是企業(yè)可資利用的不竭動力源。作為企業(yè)人力資源管理者，在價值體系建設方面具有不可推卸的責任。凝練核心企業(yè)文化價值體系就是要不斷地把企業(yè)員工普遍遵循的道德規(guī)范和企業(yè)精神加以提升，不管是順境或逆境，不管是成功還是失敗，都能始終如一做到“潤物細無聲”；凝練核心價值體系還需要根據社會發(fā)展、形勢變化，企業(yè)新目標的追求作相應調整，以期與社會同步，與時代共進；凝練核心價值體系，更需要用心營造一種人文氛圍，讓員工能夠感受、體驗、認同這種價值體系，并從領悟中獲得精神的升華及境界的提高，并能把這種感受自覺貫穿到實際工作中去，由此形成企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)人力資源管理作為一個動態(tài)的管理過程，需要根據形勢的發(fā)展不斷地發(fā)現新情況，研究新問題，并尋求解決問題的新對策。

三、建立完善的選拔、激勵和競爭機制

在人才的選拔與配置上，要建立統一的選拔標準，積極引入公開競爭機制，增加透明度，采用量化的測評技術及方法。在激勵機制上，改變目前的平均狀況，根據能力和業(yè)績拉開報酬檔次。對主要領導人可以實行年薪制，將其收入與企業(yè)的經濟效益等各方面考核指標掛鉤；對企業(yè)其他人員則要根據業(yè)績拉開檔次，以消除職工的不平衡感。在競爭機制上，要形成強有力的選人、用人機制，鼓勵職工結合自己的條件和興趣及企業(yè)具體情況，以能力、效率優(yōu)先原則，通過正當的制度化的競爭手段爭取自己的理想崗位。

四、合理定位，尋求最佳人力資源管理模式

最后，切實抓好人力資源管理的基礎工作，確保科學技術手段支撐。企業(yè)人力資源管理要不斷追求卓越，除了要有先進的思想指導，有制度的保證，高素質人才外，還需要扎實的基礎工作。其中，包括職位分類與職位評價技術，主要是為人力資源管理提供一個客觀的工作標準。人力資源規(guī)劃技術，主要是為人力資源管理運作設計可行的路徑和目標；人力資源吸收技術，主要是為人力資源尋求人力資源支持提供評價尺度；人力資源評估技術，主要是為人力資源管理行為及產生的結果提供評價標準；人力資源培訓技術，主要是為提升和發(fā)掘人力資源價值而采用；薪酬技術，主要是為人力資源管理提供一個不竭的動力源。以上技術形成一個耦合的系統鏈，共同作用于人力資源管理的對象，以期最大限度地實現管理目標。不僅如此，企業(yè)還應在這些技術的具體使用環(huán)境上下功夫，將企業(yè)不同發(fā)展階段，以及這些階段所要追求的目標有機結合起來，這樣可以使企業(yè)人力資源管理上做到針對性、適用性、有效性，以保持企業(yè)持續(xù)的競爭優(yōu)勢。在日常的管理中我們應該建立長效的自我約束機制。通過完善企業(yè)內部人力資源環(huán)境，為企業(yè)內部人力資源管理提供一個寬廣堅實的活動舞臺。完善的人力資源市場對于人才的價值評價、人力資源的合理流向、人力資源管理模式的創(chuàng)新、企業(yè)核心競爭力的提升，都具有十分重大的意義。

總之，與傳統的人事管理比較，人力資源管理更具有戰(zhàn)略性。這就使人力資源成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內容，人力資源部門也就上升為戰(zhàn)略部門。新時代的人力資源需要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光來幫助企業(yè)提高經營效能，促進其成長與發(fā)展。通過中美人力資源管理的差異，我們不難看出，我們要走的路還很遠，距離西方先進的管理方法還有較大的距離。所以我們要認真對待人力資源管理，結合西方的管理理論與實踐，做到“以我為主、博采眾長、融合提煉、自成一家”，切實使之能夠為我國企業(yè)的發(fā)展服務。

參考文獻：

[1] 劉寧江，淺談現代企業(yè)人力資源管理的改革與創(chuàng)新[J]，新疆有色金屬，2008(9)

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