■ 崔子龍（重慶工商大學(xué)管理學(xué)院 重慶 400067）

過度勞動(dòng)問題曾在在美國、日本等發(fā)達(dá)國家出現(xiàn)并得到了有效的治理。本文將國外過度勞動(dòng)的治理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)并提出相應(yīng)的借鑒和啟示。

日本治理經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

過勞死問題最早發(fā)源于日本，20世紀(jì)70年代以來，日本企業(yè)為了擺脫經(jīng)濟(jì)的低迷帶來的利潤降低而減少雇用，這導(dǎo)致日本員工勞動(dòng)負(fù)擔(dān)和工作壓力顯著增大，日本過勞問題開始顯現(xiàn)，日本政府的事先預(yù)防與事后救濟(jì)政策效果顯著。

（一）政府立法

首先，對(duì)于勞動(dòng)時(shí)間，日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第32條規(guī)定，勞動(dòng)者每天勞動(dòng)時(shí)間不得超過8小時(shí)，每周勞動(dòng)時(shí)間不得超過40小時(shí)；在特定行業(yè)下，允許每周工作時(shí)間超過40小時(shí)，多為服務(wù)業(yè)。鑒于行業(yè)差異，日本還確立了變通工時(shí)制度。對(duì)于控制勞動(dòng)者的加班時(shí)間，2001年4月，日本厚生勞動(dòng)省頒布《雇主應(yīng)明確措施，適當(dāng)把握勞動(dòng)時(shí)間的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)》要求控制勞動(dòng)者因?yàn)楣椭鞯拿魇净虬凳径簧陥?bào)加班時(shí)間，導(dǎo)致勞動(dòng)時(shí)間不明確而不能獲得相應(yīng)的報(bào)酬或者休息時(shí)間。其次，對(duì)于過勞的預(yù)防，日本《勞動(dòng)安全衛(wèi)生法》要求雇主必須每年為雇員提供一次常規(guī)身體檢查，并根據(jù)身體檢查結(jié)果，對(duì)勞動(dòng)條件進(jìn)行適度調(diào)整，以確保勞動(dòng)者的身心健康。2006年3月，厚生勞動(dòng)省重新修訂發(fā)布《防止過重勞動(dòng)導(dǎo)致健康損害的綜合對(duì)策》，該對(duì)策要求雇主應(yīng)為雇員提供的健康管理，并促使各地勞動(dòng)局以及勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)督署，通過集體指導(dǎo)的方式按照《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第36條“時(shí)間外及休息日工作”的規(guī)定開展窗口咨詢指導(dǎo)。2004年，日本厚生勞動(dòng)省還發(fā)布了《勞動(dòng)者疲勞蓄積度自測表》以強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者自主救濟(jì)。勞動(dòng)者可以從厚生勞動(dòng)省或中央勞動(dòng)災(zāi)害防止協(xié)會(huì)的官方網(wǎng)站下載自測表，進(jìn)行健康狀況的自我測評(píng)。再次，對(duì)于過勞的認(rèn)定。對(duì)于過度勞動(dòng)導(dǎo)致的過勞死，2011年，日本重新修訂出臺(tái)《關(guān)于腦血管疾病與虛血性心臟疾?。ㄘ?fù)傷引起的除外）的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)》作為過勞死認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)主要基于長時(shí)間疲勞、工作時(shí)間外“過重勞動(dòng)”和“勞動(dòng)狀態(tài)”三項(xiàng)內(nèi)容作為認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，例如發(fā)病前1個(gè)月若工作時(shí)間外加班超過100小時(shí)，或發(fā)病前2-6個(gè)月，工作時(shí)間外加班月均超過80小時(shí)，均可被判定為“過重勞動(dòng)”。

（二）集體談判

日本工會(huì)在運(yùn)營與活動(dòng)中享有極大自由權(quán)，在協(xié)調(diào)勞資關(guān)系預(yù)防勞動(dòng)者過度勞動(dòng)中，企業(yè)工會(huì)發(fā)揮了基礎(chǔ)性作用，日本企業(yè)集體協(xié)商活動(dòng)最明顯的就是每年一次為增加工資和改善勞動(dòng)條件而進(jìn)行的“春斗”。在交涉中，企業(yè)工會(huì)將與企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行協(xié)商談判，其中集體談判內(nèi)容除圍繞員工增薪以外，預(yù)防過度勞動(dòng)的工作時(shí)間和工作強(qiáng)度往往也是談判的重要內(nèi)容。

（三）企業(yè)措施

日本企業(yè)采用多種措施緩解員工所遭受的精神壓力。一方面，日本企業(yè)依據(jù)1988年《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》的調(diào)整而廣泛采用彈性工時(shí)制度緩解過度勞動(dòng)問題，例如日立、富士、三菱等大型企業(yè)都進(jìn)行了不同程度的類似改革。此外，日本企業(yè)還積極為員工提供心理咨詢，雇員出現(xiàn)不適可得到專業(yè)幫助并開展有關(guān)心理健康的講座活動(dòng)，部門主管也及時(shí)跟蹤雇員的心理健康。

美國治理經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

（一）政府立法

首先，對(duì)于勞動(dòng)時(shí)間，美國在1938年出臺(tái)的《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》(Fair Labor Standards Act)是調(diào)整工時(shí)及工資標(biāo)準(zhǔn)的聯(lián)邦勞動(dòng)基準(zhǔn)法，任何雇主不得要求雇員一周工作時(shí)間超過 40小時(shí)，超過40小時(shí)的工作時(shí)間按照正常工資率的1.5倍計(jì)算加班費(fèi)。立法上鼓勵(lì)用人部門使用更多的勞動(dòng)者。其次，對(duì)于過勞的預(yù)防與救濟(jì)，美國將過勞死認(rèn)定為勞動(dòng)者因工作壓力或精神刺激而導(dǎo)致身體受傷害甚至死亡的情況納入工傷法律保護(hù)范圍。對(duì)于認(rèn)定工作與精神傷害之間因果關(guān)系方面，一般采用客觀因果標(biāo)準(zhǔn)與異常壓力標(biāo)準(zhǔn)?？陀^因果標(biāo)準(zhǔn)表達(dá)工作與精神傷害之間的因果關(guān)系，而異常壓力標(biāo)準(zhǔn)則需證明平時(shí)工作壓力已實(shí)際造成傷害（精神衰弱、疲勞過度、食欲減退等）且壓力是不同于一般同事所能承受。對(duì)于過度勞動(dòng)導(dǎo)致的精神傷害，雇主將承擔(dān)一定的賠償責(zé)任。

（二）集體談判

除了法律層面預(yù)防勞動(dòng)者過勞問題，美國工會(huì)在防止勞動(dòng)者過度勞動(dòng)上發(fā)揮了積極作用，工會(huì)將同資方就工資、工時(shí)、休息休假、勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)、聘用解雇等進(jìn)行集體談判。通過集體談判所確定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)具有法律效力，任何一方違反規(guī)定將被視為違法，集體談判中的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)往往高于美國聯(lián)邦或州的制定標(biāo)準(zhǔn)。

（三）企業(yè)措施

美國企業(yè)認(rèn)為過度勞動(dòng)將導(dǎo)致勞動(dòng)者的職業(yè)倦怠，因此企業(yè)不斷進(jìn)行管理創(chuàng)新緩解員工壓力。一是采用彈性工作時(shí)間，美國于1997年實(shí)行《關(guān)于每周工作40小時(shí)工作制的修正法案》以推行彈性工作制，員工可以按照自身作息習(xí)慣安排工作靈活確定自己的上班時(shí)間，平衡工作和生活以緩解員工緊張狀態(tài)提升其工作效率；二是企業(yè)為員工提供員工援助計(jì)劃(EAP)，例如很多美國公司都有心理熱線和法律熱線，員工有問題的時(shí)候，通過求助這些熱線，能夠排解內(nèi)心積聚的苦悶并且獲得專業(yè)的幫助。

德國治理經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

德國對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)呈現(xiàn)雙元化特征，一方面德國擁有完備的勞動(dòng)立法，另一方面，行業(yè)工會(huì)及職業(yè)協(xié)會(huì)在勞動(dòng)者保護(hù)中發(fā)揮了重要的作用。

（一）政府立法

首先，對(duì)于勞動(dòng)時(shí)間，德國根據(jù)1938年《工作時(shí)間法》將日工作時(shí)間限定為8小時(shí),每周48小時(shí),特殊工種或企業(yè)或通過集體勞資協(xié)議，可以縮短工作時(shí)間，近年來德國企業(yè)集體協(xié)議多將每周工作時(shí)間降為38小時(shí)。對(duì)于法定的工作時(shí)間，只有特定條件下也可以延長，若雇主違反了工時(shí)規(guī)定，可能被判處行政違法，甚至構(gòu)成犯罪。同時(shí)若勞動(dòng)合同內(nèi)容與工時(shí)規(guī)定相違背，也將視為無效。1993年，歐盟出臺(tái)《工作時(shí)間指令》，要求成員國通過設(shè)定自己的最高工時(shí)來保障歐盟工人的休息權(quán)和健康權(quán)。而針對(duì)于休息和休假，德國男性雇員每工作時(shí)間6-9小時(shí),至少應(yīng)安排 30分鐘休息,超過9小時(shí)的，至少休息45分鐘。雇主每天必須給予雇員不間斷的11小時(shí)的休息時(shí)間，期間雇主不能要求雇員協(xié)助做任何工作。此外，雇員每年至少享有24個(gè)工作日的帶薪休假。其次，對(duì)于過勞的預(yù)防，德國基本法要求雇主為雇員提供勞動(dòng)安全和衛(wèi)生保護(hù)，它包括對(duì)雇員生命、健康、工作能力、工作環(huán)境的保護(hù)。雇主應(yīng)定期檢查、評(píng)估工作條件、作業(yè)環(huán)境及工廠內(nèi)布置是否符合現(xiàn)代勞動(dòng)醫(yī)學(xué)的要求。此外，歐盟及各成員國制定的《健康與安全工作法》也要求雇主需向雇員提供健康保障及心理支持以抵御工作壓力帶來的潛在職業(yè)傷害及職業(yè)病。1963年，德國頒布《工傷保險(xiǎn)調(diào)整法》擴(kuò)充了職業(yè)病范圍，具備職業(yè)病特征的過勞也被納入其中。

（二）行業(yè)工會(huì)與職業(yè)協(xié)會(huì)

德國的行業(yè)工會(huì)及職業(yè)協(xié)會(huì)也在防止勞動(dòng)者過勞發(fā)揮了巨大的作用。一方面，產(chǎn)業(yè)工會(huì)和雇主聯(lián)合會(huì)就合理勞動(dòng)條件進(jìn)行產(chǎn)業(yè)級(jí)的集體談判，產(chǎn)業(yè)工會(huì)與雇主聯(lián)合會(huì)在產(chǎn)業(yè)級(jí)別談判中往往先確立勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的框架協(xié)議，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)具體細(xì)節(jié)將會(huì)在企業(yè)內(nèi)部協(xié)商而達(dá)成企業(yè)級(jí)別的集體協(xié)議。另一方面，德國也針對(duì)勞動(dòng)保護(hù)建立職業(yè)協(xié)會(huì)，職業(yè)協(xié)會(huì)通過制定工作時(shí)間、企業(yè)勞動(dòng)保護(hù)等具體實(shí)施細(xì)則并對(duì)勞動(dòng)工傷進(jìn)行登記和調(diào)查以防止勞動(dòng)者過勞。德國法律規(guī)定工業(yè)企業(yè)工傷者由職業(yè)協(xié)會(huì)負(fù)責(zé)，雇主強(qiáng)制性要求參加職業(yè)協(xié)會(huì)，工人代表在行業(yè)工會(huì)意見的基礎(chǔ)上由總工會(huì)任命。

（三）企業(yè)措施

德國企業(yè)廣泛采用彈性工作時(shí)間以幫助員工減壓，對(duì)于彈性工時(shí)，勞資雙方在集體協(xié)議中可以約定在一段特定期間內(nèi)，工作時(shí)間總時(shí)數(shù)保持不變外，就工作時(shí)間何時(shí)開始則給予確定，例如，召喚工作與年度工作時(shí)間契約。此外，德國企業(yè)也積極推廣歐盟工作健康與安全署開發(fā)的職場心理健康促進(jìn)項(xiàng)目（MHP）以緩解員工的工作疲勞，例如為員工提供職業(yè)規(guī)劃建議，為員工提供體育鍛煉設(shè)施、舉行全體員工參與的信息知識(shí)交流會(huì)，幫助員工獲得更多社會(huì)支持從而提升社會(huì)融合度和參與度。

借鑒與啟示

（一）基于“適度勞動(dòng)”原則對(duì)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)立法

過度勞動(dòng)主要源于勞動(dòng)者的超時(shí)、超強(qiáng)度勞動(dòng)，從各國的治理經(jīng)驗(yàn)來看，從法律層面建立科學(xué)的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)能有效預(yù)防勞動(dòng)者的過度勞動(dòng)。我國現(xiàn)階段各種勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的比較分散，有些勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)之間會(huì)出現(xiàn)互相矛盾的地方。一些勞動(dòng)者超時(shí)、超強(qiáng)度勞動(dòng)的也主要來自我國勞動(dòng)定額處于“管理真空”狀態(tài)，因此，針對(duì)過度勞動(dòng)現(xiàn)階段有必要對(duì)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行立法，我國可以借鑒日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》的模式，在制定《勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》的基礎(chǔ)上制定若干具體勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)子法?！秳趧?dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》應(yīng)建立“適度勞動(dòng)”標(biāo)準(zhǔn)，“適度勞動(dòng)”標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)重點(diǎn)將勞動(dòng)者工作時(shí)間、休息、勞動(dòng)定額及職業(yè)保險(xiǎn)等納入制定依據(jù)之中以明確勞動(dòng)者的合理勞動(dòng)時(shí)間，并要求用人單位在日常管理中加以落實(shí)。

（二）明確“過勞死”的法律標(biāo)準(zhǔn)和法律責(zé)任

我國法律上目前尚無過勞死的認(rèn)定，更沒有針對(duì)過勞死的具體賠償細(xì)則。一些勞動(dòng)者過度勞動(dòng)導(dǎo)致死亡也不適用于我國現(xiàn)行《工傷保險(xiǎn)條例》中的“工作時(shí)間和工作崗位中突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的視同工傷”這一條款。從日本和美國的經(jīng)驗(yàn)來看，過度勞動(dòng)往往作為潛在的職業(yè)傷害加以預(yù)防，我國現(xiàn)階段應(yīng)逐漸將過勞死納入工傷責(zé)任法律調(diào)整范疇，過勞死的依據(jù)可以借鑒日本的經(jīng)驗(yàn)，主要依據(jù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)負(fù)荷及勞動(dòng)狀態(tài)等標(biāo)準(zhǔn)，考慮長期工作狀態(tài)對(duì)身體的影響。同時(shí)，對(duì)于過勞死的法律責(zé)任應(yīng)該明確為由于用人單位違反勞動(dòng)法有關(guān)工時(shí)規(guī)定，使勞動(dòng)者身體健康因長期超負(fù)荷的勞動(dòng)受到嚴(yán)重?fù)p害并最終導(dǎo)致死亡，因此用人單位應(yīng)承擔(dān)主要的法律責(zé)任，用人單位應(yīng)當(dāng)給予“過勞死”死者與其他工傷死亡者相同的待遇。

（三）逐步建立行業(yè)勞動(dòng)保險(xiǎn)協(xié)會(huì)制度

從美國與德國的治理現(xiàn)狀來看，工會(huì)及職業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)在防止勞動(dòng)者過勞的過程中發(fā)揮了積極作用。而從我國現(xiàn)階段來看，工會(huì)缺乏獨(dú)立性及工人的力量不夠強(qiáng)大往往導(dǎo)致管理者對(duì)勞動(dòng)力的過度使用。因此，現(xiàn)階段在我國工會(huì)尚無法發(fā)揮完全的監(jiān)督保障職能前提下可以借鑒德國的經(jīng)驗(yàn)，在政府的主導(dǎo)下推行和完善我國的行業(yè)勞動(dòng)保險(xiǎn)協(xié)會(huì)制度。行業(yè)勞動(dòng)保險(xiǎn)協(xié)會(huì)職能可以包括：推動(dòng)行業(yè)及區(qū)域集體協(xié)商、完善行業(yè)工時(shí)及行業(yè)勞動(dòng)保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)工傷進(jìn)行調(diào)查鑒定、對(duì)工傷（如過勞死）進(jìn)行提供賠償和救濟(jì)等。為保證行業(yè)勞動(dòng)保險(xiǎn)協(xié)會(huì)制度的有效性，用人單位應(yīng)被強(qiáng)制性加入?yún)f(xié)會(huì)，并根據(jù)企業(yè)規(guī)模、員工人數(shù)提供相應(yīng)額度的經(jīng)費(fèi)，協(xié)會(huì)中雇主和雇員代表人數(shù)相等。

（四）企業(yè)內(nèi)嘗試推行員工能量管理計(jì)劃

傳統(tǒng)的人力資源管理更重視時(shí)間管理，往往導(dǎo)致管理中需要延長工時(shí)以應(yīng)對(duì)日益繁重的工作任務(wù)，這不可避免地影響到勞動(dòng)者的身心健康。從國外的治理經(jīng)驗(yàn)來看，以緩解員工過勞并提升工作積極性的員工能量管理已逐漸成為人力資源管理的重心，例如索尼和美聯(lián)銀行推行的能量管理計(jì)劃（Energy Project）。我國企業(yè)也可以嘗試推行員工能量管理計(jì)劃，在實(shí)踐中將傳統(tǒng)的考勤、考核式管理逐漸轉(zhuǎn)向?qū)趧?dòng)者體能、心理及情緒的關(guān)注。例如，在培訓(xùn)中重視提升員工應(yīng)對(duì)壓力的能力；工作設(shè)計(jì)中改善人—機(jī)作業(yè)環(huán)境緩解工作疲勞并對(duì)工作內(nèi)容豐富化。

1.日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第32條

2.日本《勞動(dòng)安全衛(wèi)生法》

3.美國《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》

4.德國《工作時(shí)間法》

5.趙麗芳編譯.如何促進(jìn)員工心理健康.載自WTO經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2012(12)

6.中國《工傷保險(xiǎn)條例》第50條