■ 崔子龍（重慶工商大學(xué)管理學(xué)院 重慶 400067）

過度勞動問題曾在在美國、日本等發(fā)達(dá)國家出現(xiàn)并得到了有效的治理。本文將國外過度勞動的治理經(jīng)驗進(jìn)行總結(jié)并提出相應(yīng)的借鑒和啟示。

日本治理經(jīng)驗總結(jié)

過勞死問題最早發(fā)源于日本，20世紀(jì)70年代以來，日本企業(yè)為了擺脫經(jīng)濟(jì)的低迷帶來的利潤降低而減少雇用，這導(dǎo)致日本員工勞動負(fù)擔(dān)和工作壓力顯著增大，日本過勞問題開始顯現(xiàn)，日本政府的事先預(yù)防與事后救濟(jì)政策效果顯著。

（一）政府立法

首先，對于勞動時間，日本《勞動基準(zhǔn)法》第32條規(guī)定，勞動者每天勞動時間不得超過8小時，每周勞動時間不得超過40小時；在特定行業(yè)下，允許每周工作時間超過40小時，多為服務(wù)業(yè)。鑒于行業(yè)差異，日本還確立了變通工時制度。對于控制勞動者的加班時間，2001年4月，日本厚生勞動省頒布《雇主應(yīng)明確措施，適當(dāng)把握勞動時間的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)》要求控制勞動者因為雇主的明示或暗示而不申報加班時間，導(dǎo)致勞動時間不明確而不能獲得相應(yīng)的報酬或者休息時間。其次，對于過勞的預(yù)防，日本《勞動安全衛(wèi)生法》要求雇主必須每年為雇員提供一次常規(guī)身體檢查，并根據(jù)身體檢查結(jié)果，對勞動條件進(jìn)行適度調(diào)整，以確保勞動者的身心健康。2006年3月，厚生勞動省重新修訂發(fā)布《防止過重勞動導(dǎo)致健康損害的綜合對策》，該對策要求雇主應(yīng)為雇員提供的健康管理，并促使各地勞動局以及勞動標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)督署，通過集體指導(dǎo)的方式按照《勞動基準(zhǔn)法》第36條“時間外及休息日工作”的規(guī)定開展窗口咨詢指導(dǎo)。2004年，日本厚生勞動省還發(fā)布了《勞動者疲勞蓄積度自測表》以強(qiáng)調(diào)勞動者自主救濟(jì)。勞動者可以從厚生勞動省或中央勞動災(zāi)害防止協(xié)會的官方網(wǎng)站下載自測表，進(jìn)行健康狀況的自我測評。再次，對于過勞的認(rèn)定。對于過度勞動導(dǎo)致的過勞死，2011年，日本重新修訂出臺《關(guān)于腦血管疾病與虛血性心臟疾?。ㄘ?fù)傷引起的除外）的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)》作為過勞死認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)主要基于長時間疲勞、工作時間外“過重勞動”和“勞動狀態(tài)”三項內(nèi)容作為認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，例如發(fā)病前1個月若工作時間外加班超過100小時，或發(fā)病前2-6個月，工作時間外加班月均超過80小時，均可被判定為“過重勞動”。

（二）集體談判

日本工會在運營與活動中享有極大自由權(quán)，在協(xié)調(diào)勞資關(guān)系預(yù)防勞動者過度勞動中，企業(yè)工會發(fā)揮了基礎(chǔ)性作用，日本企業(yè)集體協(xié)商活動最明顯的就是每年一次為增加工資和改善勞動條件而進(jìn)行的“春斗”。在交涉中，企業(yè)工會將與企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行協(xié)商談判，其中集體談判內(nèi)容除圍繞員工增薪以外，預(yù)防過度勞動的工作時間和工作強(qiáng)度往往也是談判的重要內(nèi)容。

（三）企業(yè)措施

日本企業(yè)采用多種措施緩解員工所遭受的精神壓力。一方面，日本企業(yè)依據(jù)1988年《勞動基準(zhǔn)法》的調(diào)整而廣泛采用彈性工時制度緩解過度勞動問題，例如日立、富士、三菱等大型企業(yè)都進(jìn)行了不同程度的類似改革。此外，日本企業(yè)還積極為員工提供心理咨詢，雇員出現(xiàn)不適可得到專業(yè)幫助并開展有關(guān)心理健康的講座活動，部門主管也及時跟蹤雇員的心理健康。

美國治理經(jīng)驗總結(jié)

（一）政府立法

首先，對于勞動時間，美國在1938年出臺的《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法》(Fair Labor Standards Act)是調(diào)整工時及工資標(biāo)準(zhǔn)的聯(lián)邦勞動基準(zhǔn)法，任何雇主不得要求雇員一周工作時間超過 40小時，超過40小時的工作時間按照正常工資率的1.5倍計算加班費。立法上鼓勵用人部門使用更多的勞動者。其次，對于過勞的預(yù)防與救濟(jì)，美國將過勞死認(rèn)定為勞動者因工作壓力或精神刺激而導(dǎo)致身體受傷害甚至死亡的情況納入工傷法律保護(hù)范圍。對于認(rèn)定工作與精神傷害之間因果關(guān)系方面，一般采用客觀因果標(biāo)準(zhǔn)與異常壓力標(biāo)準(zhǔn)?？陀^因果標(biāo)準(zhǔn)表達(dá)工作與精神傷害之間的因果關(guān)系，而異常壓力標(biāo)準(zhǔn)則需證明平時工作壓力已實際造成傷害（精神衰弱、疲勞過度、食欲減退等）且壓力是不同于一般同事所能承受。對于過度勞動導(dǎo)致的精神傷害，雇主將承擔(dān)一定的賠償責(zé)任。

（二）集體談判

除了法律層面預(yù)防勞動者過勞問題，美國工會在防止勞動者過度勞動上發(fā)揮了積極作用，工會將同資方就工資、工時、休息休假、勞動保護(hù)、社會保險、聘用解雇等進(jìn)行集體談判。通過集體談判所確定的勞動標(biāo)準(zhǔn)具有法律效力，任何一方違反規(guī)定將被視為違法，集體談判中的勞動標(biāo)準(zhǔn)往往高于美國聯(lián)邦或州的制定標(biāo)準(zhǔn)。

（三）企業(yè)措施

美國企業(yè)認(rèn)為過度勞動將導(dǎo)致勞動者的職業(yè)倦怠，因此企業(yè)不斷進(jìn)行管理創(chuàng)新緩解員工壓力。一是采用彈性工作時間，美國于1997年實行《關(guān)于每周工作40小時工作制的修正法案》以推行彈性工作制，員工可以按照自身作息習(xí)慣安排工作靈活確定自己的上班時間，平衡工作和生活以緩解員工緊張狀態(tài)提升其工作效率；二是企業(yè)為員工提供員工援助計劃(EAP)，例如很多美國公司都有心理熱線和法律熱線，員工有問題的時候，通過求助這些熱線，能夠排解內(nèi)心積聚的苦悶并且獲得專業(yè)的幫助。

德國治理經(jīng)驗總結(jié)

德國對勞動者保護(hù)呈現(xiàn)雙元化特征，一方面德國擁有完備的勞動立法，另一方面，行業(yè)工會及職業(yè)協(xié)會在勞動者保護(hù)中發(fā)揮了重要的作用。

（一）政府立法

首先，對于勞動時間，德國根據(jù)1938年《工作時間法》將日工作時間限定為8小時,每周48小時,特殊工種或企業(yè)或通過集體勞資協(xié)議，可以縮短工作時間，近年來德國企業(yè)集體協(xié)議多將每周工作時間降為38小時。對于法定的工作時間，只有特定條件下也可以延長，若雇主違反了工時規(guī)定，可能被判處行政違法，甚至構(gòu)成犯罪。同時若勞動合同內(nèi)容與工時規(guī)定相違背，也將視為無效。1993年，歐盟出臺《工作時間指令》，要求成員國通過設(shè)定自己的最高工時來保障歐盟工人的休息權(quán)和健康權(quán)。而針對于休息和休假，德國男性雇員每工作時間6-9小時,至少應(yīng)安排 30分鐘休息,超過9小時的，至少休息45分鐘。雇主每天必須給予雇員不間斷的11小時的休息時間，期間雇主不能要求雇員協(xié)助做任何工作。此外，雇員每年至少享有24個工作日的帶薪休假。其次，對于過勞的預(yù)防，德國基本法要求雇主為雇員提供勞動安全和衛(wèi)生保護(hù)，它包括對雇員生命、健康、工作能力、工作環(huán)境的保護(hù)。雇主應(yīng)定期檢查、評估工作條件、作業(yè)環(huán)境及工廠內(nèi)布置是否符合現(xiàn)代勞動醫(yī)學(xué)的要求。此外，歐盟及各成員國制定的《健康與安全工作法》也要求雇主需向雇員提供健康保障及心理支持以抵御工作壓力帶來的潛在職業(yè)傷害及職業(yè)病。1963年，德國頒布《工傷保險調(diào)整法》擴(kuò)充了職業(yè)病范圍，具備職業(yè)病特征的過勞也被納入其中。

（二）行業(yè)工會與職業(yè)協(xié)會

德國的行業(yè)工會及職業(yè)協(xié)會也在防止勞動者過勞發(fā)揮了巨大的作用。一方面，產(chǎn)業(yè)工會和雇主聯(lián)合會就合理勞動條件進(jìn)行產(chǎn)業(yè)級的集體談判，產(chǎn)業(yè)工會與雇主聯(lián)合會在產(chǎn)業(yè)級別談判中往往先確立勞動標(biāo)準(zhǔn)的框架協(xié)議，勞動標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)具體細(xì)節(jié)將會在企業(yè)內(nèi)部協(xié)商而達(dá)成企業(yè)級別的集體協(xié)議。另一方面，德國也針對勞動保護(hù)建立職業(yè)協(xié)會，職業(yè)協(xié)會通過制定工作時間、企業(yè)勞動保護(hù)等具體實施細(xì)則并對勞動工傷進(jìn)行登記和調(diào)查以防止勞動者過勞。德國法律規(guī)定工業(yè)企業(yè)工傷者由職業(yè)協(xié)會負(fù)責(zé)，雇主強(qiáng)制性要求參加職業(yè)協(xié)會，工人代表在行業(yè)工會意見的基礎(chǔ)上由總工會任命。

（三）企業(yè)措施

德國企業(yè)廣泛采用彈性工作時間以幫助員工減壓，對于彈性工時，勞資雙方在集體協(xié)議中可以約定在一段特定期間內(nèi)，工作時間總時數(shù)保持不變外，就工作時間何時開始則給予確定，例如，召喚工作與年度工作時間契約。此外，德國企業(yè)也積極推廣歐盟工作健康與安全署開發(fā)的職場心理健康促進(jìn)項目（MHP）以緩解員工的工作疲勞，例如為員工提供職業(yè)規(guī)劃建議，為員工提供體育鍛煉設(shè)施、舉行全體員工參與的信息知識交流會，幫助員工獲得更多社會支持從而提升社會融合度和參與度。

借鑒與啟示

（一）基于“適度勞動”原則對勞動標(biāo)準(zhǔn)立法

過度勞動主要源于勞動者的超時、超強(qiáng)度勞動，從各國的治理經(jīng)驗來看，從法律層面建立科學(xué)的勞動標(biāo)準(zhǔn)能有效預(yù)防勞動者的過度勞動。我國現(xiàn)階段各種勞動標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的比較分散，有些勞動標(biāo)準(zhǔn)之間會出現(xiàn)互相矛盾的地方。一些勞動者超時、超強(qiáng)度勞動的也主要來自我國勞動定額處于“管理真空”狀態(tài)，因此，針對過度勞動現(xiàn)階段有必要對勞動標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行立法，我國可以借鑒日本《勞動基準(zhǔn)法》的模式，在制定《勞動標(biāo)準(zhǔn)法》的基礎(chǔ)上制定若干具體勞動標(biāo)準(zhǔn)子法。《勞動標(biāo)準(zhǔn)法》應(yīng)建立“適度勞動”標(biāo)準(zhǔn)，“適度勞動”標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)重點將勞動者工作時間、休息、勞動定額及職業(yè)保險等納入制定依據(jù)之中以明確勞動者的合理勞動時間，并要求用人單位在日常管理中加以落實。

（二）明確“過勞死”的法律標(biāo)準(zhǔn)和法律責(zé)任

我國法律上目前尚無過勞死的認(rèn)定，更沒有針對過勞死的具體賠償細(xì)則。一些勞動者過度勞動導(dǎo)致死亡也不適用于我國現(xiàn)行《工傷保險條例》中的“工作時間和工作崗位中突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的視同工傷”這一條款。從日本和美國的經(jīng)驗來看，過度勞動往往作為潛在的職業(yè)傷害加以預(yù)防，我國現(xiàn)階段應(yīng)逐漸將過勞死納入工傷責(zé)任法律調(diào)整范疇，過勞死的依據(jù)可以借鑒日本的經(jīng)驗，主要依據(jù)勞動者的勞動時間、勞動負(fù)荷及勞動狀態(tài)等標(biāo)準(zhǔn)，考慮長期工作狀態(tài)對身體的影響。同時，對于過勞死的法律責(zé)任應(yīng)該明確為由于用人單位違反勞動法有關(guān)工時規(guī)定，使勞動者身體健康因長期超負(fù)荷的勞動受到嚴(yán)重?fù)p害并最終導(dǎo)致死亡，因此用人單位應(yīng)承擔(dān)主要的法律責(zé)任，用人單位應(yīng)當(dāng)給予“過勞死”死者與其他工傷死亡者相同的待遇。

（三）逐步建立行業(yè)勞動保險協(xié)會制度

從美國與德國的治理現(xiàn)狀來看，工會及職業(yè)協(xié)會等機(jī)構(gòu)在防止勞動者過勞的過程中發(fā)揮了積極作用。而從我國現(xiàn)階段來看，工會缺乏獨立性及工人的力量不夠強(qiáng)大往往導(dǎo)致管理者對勞動力的過度使用。因此，現(xiàn)階段在我國工會尚無法發(fā)揮完全的監(jiān)督保障職能前提下可以借鑒德國的經(jīng)驗，在政府的主導(dǎo)下推行和完善我國的行業(yè)勞動保險協(xié)會制度。行業(yè)勞動保險協(xié)會職能可以包括：推動行業(yè)及區(qū)域集體協(xié)商、完善行業(yè)工時及行業(yè)勞動保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)、對工傷進(jìn)行調(diào)查鑒定、對工傷（如過勞死）進(jìn)行提供賠償和救濟(jì)等。為保證行業(yè)勞動保險協(xié)會制度的有效性，用人單位應(yīng)被強(qiáng)制性加入?yún)f(xié)會，并根據(jù)企業(yè)規(guī)模、員工人數(shù)提供相應(yīng)額度的經(jīng)費，協(xié)會中雇主和雇員代表人數(shù)相等。

（四）企業(yè)內(nèi)嘗試推行員工能量管理計劃

傳統(tǒng)的人力資源管理更重視時間管理，往往導(dǎo)致管理中需要延長工時以應(yīng)對日益繁重的工作任務(wù)，這不可避免地影響到勞動者的身心健康。從國外的治理經(jīng)驗來看，以緩解員工過勞并提升工作積極性的員工能量管理已逐漸成為人力資源管理的重心，例如索尼和美聯(lián)銀行推行的能量管理計劃（Energy Project）。我國企業(yè)也可以嘗試推行員工能量管理計劃，在實踐中將傳統(tǒng)的考勤、考核式管理逐漸轉(zhuǎn)向?qū)趧诱唧w能、心理及情緒的關(guān)注。例如，在培訓(xùn)中重視提升員工應(yīng)對壓力的能力；工作設(shè)計中改善人—機(jī)作業(yè)環(huán)境緩解工作疲勞并對工作內(nèi)容豐富化。

1.日本《勞動基準(zhǔn)法》第32條

2.日本《勞動安全衛(wèi)生法》

3.美國《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法》

4.德國《工作時間法》

5.趙麗芳編譯.如何促進(jìn)員工心理健康.載自WTO經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2012(12)

6.中國《工傷保險條例》第50條