陳 爽 高福霞

(四川外國語大學(xué)國際商學(xué)院，重慶 400031)

一、引言

經(jīng)過改革開放30多年的發(fā)展，我國中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大。據(jù)《中國信息報》援引國家發(fā)改委的資料顯示，目前，我國現(xiàn)有中小企業(yè)約4200多萬戶，占全國企業(yè)總量的99.8%。中小企業(yè)以其經(jīng)營方式靈活、組織成本低廉、轉(zhuǎn)移進(jìn)退便捷的優(yōu)勢適應(yīng)當(dāng)今瞬息萬變的市場需求和消費者追求個性化、潮流化的要求，在國民經(jīng)濟(jì)中的比重占“半壁江山”。然而，有關(guān)調(diào)查表明:近幾年我國中小企業(yè)卻出現(xiàn)了不景氣的現(xiàn)象，虧損面增大，破產(chǎn)戶增多，平均生命周期由以前的5.7年縮短到2.4年。技術(shù)、創(chuàng)新、融資問題特別是人才問題已成為制約我國中小企業(yè)健康發(fā)展的“瓶頸”。因此，在我國中小企業(yè)快速發(fā)展過程中，研究如何從招聘角度發(fā)揮人才優(yōu)勢很有必要。本文通過分析研究中小企業(yè)人才招聘中存在的問題，提出中小企業(yè)人力資源招聘新途徑——彈性雇傭，以促進(jìn)我國中小企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

二、中小企業(yè)人力資源招聘中存在的問題

(一)補償金支付增加了企業(yè)雇傭成本，降低了企業(yè)用工的靈活性

新《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同自然終止的，用人單位仍然需要支付經(jīng)濟(jì)補償金。額外支付經(jīng)濟(jì)補償金，無疑增加了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)成本，同時，也降低了企業(yè)用工的靈活性。新《勞動合同法》頒布前，一些企業(yè)習(xí)慣于短期招工以保證企業(yè)用工的靈活性，在企業(yè)需要擴(kuò)大生產(chǎn)時，立刻招聘員工應(yīng)急，一旦目標(biāo)達(dá)成，就將這批員工解聘，同時也不需要支付所謂的經(jīng)濟(jì)補償金。目前，新《勞動合同法》要求企業(yè)對“招之即來，揮之即去”的用工行為支付經(jīng)濟(jì)補償金，這大大降低了企業(yè)用工的靈活度。此外，企業(yè)不得不為這些解聘員工支付補償金，直接增加了企業(yè)的用工成本，如果企業(yè)拒付補償金，將會承擔(dān)更大的違法成本。

(二)招聘渠道單一，難以招到合適人才

人才招聘的渠道有很多種，每種招聘方式都有其特定的針對性。例如，企業(yè)的中高層管理者可以通過人才中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘，專業(yè)技術(shù)人員可以到校園招聘相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生，一般員工可以通過報紙進(jìn)行宣傳招聘。據(jù)調(diào)查，大多數(shù)中小企業(yè)由于自身人力、物力、財力方面的局限，仍多采用勞動力市場招聘、內(nèi)部人員推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，而不會利用專門的招聘公司進(jìn)行人才選拔，這不僅沒有充分利用不同的招聘渠道，而且無形中縮小了備選人才的范圍，造成人才選擇的局限性。同時中小企業(yè)人力資源部門的管理者大多不是專業(yè)人員，未接受系統(tǒng)專業(yè)的訓(xùn)練，理論知識比較匱乏，專業(yè)技能薄弱。對于如何面試和測評存在很大的盲目性和隨意性，不能對應(yīng)聘者進(jìn)行準(zhǔn)確的審查和測評，對應(yīng)聘人員容易把握不準(zhǔn)，造成優(yōu)秀人才的流失，把能力平庸的求職者招進(jìn)公司，不利于促進(jìn)組織發(fā)展。

(三)中小企業(yè)對應(yīng)聘者缺乏吸引力

相對于中小企業(yè)，大型企業(yè)在市場占有率、薪資水平、工作環(huán)境、員工培訓(xùn)和晉升空間等方面有很大優(yōu)勢，易招到優(yōu)秀人才，壯大企業(yè)規(guī)模，中小企業(yè)則無法與之抗衡。中小企業(yè)一直追求發(fā)展，對人才極度渴望，無奈自身發(fā)展目標(biāo)不明確，企業(yè)文化缺失，在吸引人才方面不盡如人意。一方面，中小企業(yè)求賢若渴卻找不到需要的人才;另一方面，優(yōu)秀人才不愿意進(jìn)入中小企業(yè)。在招聘過程中，求職者認(rèn)為中小企業(yè)不能滿足自身發(fā)展，不能獲得更好的發(fā)展平臺，吸引力低導(dǎo)致中小企業(yè)人才儲備不足，甚至存在職位空缺的現(xiàn)象。

三、彈性雇傭在中小企業(yè)人力資源招聘中的運用

(一)彈性雇傭的特點及優(yōu)勢

彈性雇傭是區(qū)別于傳統(tǒng)長期雇傭的一種不限時間、不限工作報酬、不限工作場所的極具靈活性的雇傭方式，現(xiàn)已成為世界各國普遍采用的一種雇傭制度。一般來說，彈性雇傭主要包括臨時雇傭、短期雇傭、季節(jié)性雇傭、人才租賃和遠(yuǎn)程雇傭，員工與雇傭單位可以簽訂正式的勞動合同，也可以進(jìn)行口頭約定。彈性雇傭的高度靈活性，給中小企業(yè)帶來了很多的便利:

1.提供了專業(yè)技術(shù)或?qū)I(yè)人員

中小企業(yè)根據(jù)市場需求經(jīng)營業(yè)務(wù)不斷變化，在其發(fā)展壯大過程中往往需要一些短期的專業(yè)技術(shù)和新知識來滿足企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)對于這些技術(shù)和知識的需求具有明顯的階段性，所以其更傾向于根據(jù)實際需求實行彈性雇傭。如中小企業(yè)處于發(fā)展階段，希望不斷完善本企業(yè)的管理系統(tǒng)，建立電子化管理，就可以彈性雇傭網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員建立管理信息系統(tǒng)，以方便企業(yè)日常運作管理;同時該技術(shù)人員負(fù)責(zé)培訓(xùn)企業(yè)的管理人員，讓管理人員學(xué)會管理系統(tǒng)操作流程。當(dāng)目標(biāo)完成后，中小企業(yè)解雇臨時聘用的技術(shù)人員，直到企業(yè)下一需求出現(xiàn)，才繼續(xù)聘用下一階段所需的專業(yè)人員。

2.提高了用工的靈活性

在彈性雇傭制度下，中小企業(yè)具有更大的用工自主權(quán)，它能根據(jù)企業(yè)自身的實際，靈活雇傭勞動力。彈性雇傭是中小企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境壓力而采取的一種雇傭方式，它無需企業(yè)承擔(dān)崗前培訓(xùn)的時間和費用，將企業(yè)的成本降至最低，同時也能夠避免雇傭正式員工可能遇到的矛盾和糾紛。企業(yè)與被雇傭員工簽訂暫時協(xié)議，一旦目標(biāo)達(dá)成，企業(yè)依約解聘彈性勞動者。由于只是暫時性的工作，企業(yè)不必為這些彈性員工進(jìn)行在職培訓(xùn)，更無需為他們支付各種社會福利，此舉直接幫助企業(yè)節(jié)約經(jīng)濟(jì)成本。另一方面，中小企業(yè)也不會負(fù)擔(dān)彈性勞動者額外的經(jīng)濟(jì)補償金，可最大限度地節(jié)約資金，獲取收益。

3.降低了企業(yè)的經(jīng)營成本

傳統(tǒng)市場以企業(yè)生產(chǎn)為中心，企業(yè)生產(chǎn)什么，就向市場供應(yīng)什么，是典型的生產(chǎn)決定市場，所以職業(yè)技術(shù)單純，市場穩(wěn)定，雇傭關(guān)系具有持久性、終身雇傭的特點。目前，為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，以生產(chǎn)為中心的穩(wěn)定市場被以消費者為中心的市場所取代，市場需要什么不再由企業(yè)決定，而是由消費者決定，所以原來的大批量生產(chǎn)方式轉(zhuǎn)換為多品種少批量的彈性生產(chǎn)方式。消費者需要什么，企業(yè)就生產(chǎn)什么，需求決定市場，因此彈性地使用人力資源和技術(shù)以降低生產(chǎn)成本，便成為企業(yè)現(xiàn)階段的生存手段。

(二)中小企業(yè)人力資源管理采用彈性雇傭存在的問題

1.員工忠誠度問題

大多數(shù)中小企業(yè)職工隊伍不穩(wěn)定，員工“跳槽率”高，而企業(yè)的彈性雇傭更加劇了這一現(xiàn)象。彈性雇傭員工不追求終身服務(wù)于一家企業(yè)，他們“既招之，則來之”，短期服務(wù)于某家企業(yè)。當(dāng)既定目標(biāo)逐漸達(dá)成，需要解聘彈性雇傭員工時，中小企業(yè)將面臨企業(yè)內(nèi)部信任度下降和非正式勞動者的消極怠工等，員工的忠誠度令人堪憂。被解聘的彈性雇傭員工有可能會帶走企業(yè)的相關(guān)信息。此外，有可能服務(wù)于解聘企業(yè)的競爭對手，給企業(yè)造成間接經(jīng)濟(jì)損失，影響企業(yè)的未來發(fā)展。

2.同工不同酬問題

當(dāng)中小企業(yè)由創(chuàng)業(yè)期向成長期過渡時，急于招聘員工發(fā)展生產(chǎn)，可能會采取“高工資、高報酬”的措施，草率地招納員工。彈性員工進(jìn)入公司，解決了當(dāng)前人才短缺問題，卻會導(dǎo)致企業(yè)正式員工的工作積極性下降。正式員工認(rèn)為自己一直服務(wù)于企業(yè)，忠誠于企業(yè)，理應(yīng)得到同樣或更高的報酬。另一方面，中小企業(yè)由于自身實力不強，為了節(jié)約成本而采取彈性雇傭。企業(yè)用更低的薪資招聘彈性員工，使其促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。由于大多數(shù)企業(yè)都采取了薪酬保密制度，所以彈性雇傭員工也很難發(fā)現(xiàn)自己的報酬低于正式員工。兩種情形都導(dǎo)致同工不同酬問題。

3.員工福利問題

雇傭彈性化與低社會保障同時構(gòu)成了對彈性雇傭員工社會權(quán)利的巨大威脅，也為社會穩(wěn)定埋下了新的隱患。企業(yè)基于節(jié)約成本而采取彈性雇傭，招聘非正式員工。企業(yè)從成本角度出發(fā)，認(rèn)為自己沒有義務(wù)為非正式員工購買養(yǎng)老保險等福利，只需要付給他們相應(yīng)的工資即可，所以彈性雇傭員工自然不能像正式員工一樣享受公司的福利待遇。對于彈性雇傭員工而言，由于他們追求靈活的工作時間，并不會只服務(wù)于一家企業(yè)。彈性雇傭員工周轉(zhuǎn)在各企業(yè)之間，卻不屬于任何一家企業(yè)，所以企業(yè)不會主動為他們提供五險一金。因此，彈性雇傭員工的福利保障成為社會潛在問題。

四、完善中小企業(yè)彈性雇傭制度的策略

(一)正確劃分部門和崗位的性質(zhì)

斯奈爾教授將企業(yè)中的人力資源劃分為核心人才、獨特人才、通用人才和輔助人才四類。相比之下，輔助性人才在企業(yè)中的戰(zhàn)略價值較低，通常只具備一般的知識和技能，完成簡單工作，如:前臺、門衛(wèi)、清潔工等。所以中小企業(yè)在招聘彈性勞動者時，要明確各個部門的重要程度，在此基礎(chǔ)上，對人力資源現(xiàn)狀予以分析，盤點現(xiàn)有人力資源狀況，確定彈性員工的數(shù)量。企業(yè)將臨時招進(jìn)公司的彈性員工安排在非核心和流動性較強的部門和崗位，安排他們從事一些簡單的不涉及企業(yè)核心技能的體力生產(chǎn)。通過明確的崗位分工，最終應(yīng)使處于核心部門的正式員工成為企業(yè)的主力軍，非核心部門的彈性員工成為企業(yè)人員的重要補充。這樣，不但有效解決了企業(yè)彈性雇傭員工的忠誠度問題，而且可通過使用彈性員工的方式來調(diào)整企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，使人力資源發(fā)揮最大效用。

(二)建立科學(xué)完善的評估與激勵機(jī)制

企業(yè)應(yīng)堅持以人為本，注重人性化管理。企業(yè)首先要建立完善的考核制度，然后可設(shè)專人負(fù)責(zé)對員工的出勤、工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績進(jìn)行考核及評估。在考核實踐中必須貫徹“注重效率、兼顧公平”原則，明確彈性雇傭員工和正式員工之間的差異，以崗定責(zé)，尊重差異，進(jìn)一步細(xì)化和量化考核激勵措施。同時，企業(yè)也要將公司的考核制度提前告知彈性勞動者，讓其真正參與到考核當(dāng)中，這樣不僅能夠保證考核的順利實施，也不會讓彈性員工產(chǎn)生不平衡感，從而激發(fā)員工的工作積極性。

(三)主動承擔(dān)相應(yīng)社會義務(wù)

目前，我國的社會保障體系還不夠健全，國家有關(guān)部門也沒有制定相應(yīng)措施從法律層面保障彈性雇傭員工依法享有各項福利的權(quán)利。對于雇傭彈性員工，企業(yè)只投入貨幣性勞務(wù)報酬，而不必為員工支付各種社會福利，為企業(yè)節(jié)約了雇傭成本。但中小企業(yè)要想獲得長久發(fā)展，就要建立良好的溝通和合作機(jī)制，以確保彈性雇傭員工有一個良好的工作氛圍，同時也能實現(xiàn)對彈性雇傭員工的長效激勵。通過建立合理、公平的彈性用工機(jī)制，保障彈性勞動者的應(yīng)得利益，承擔(dān)企業(yè)社會義務(wù)，實現(xiàn)人力、物力、財力的最佳整合，以獲取彈性勞動者和中小企業(yè)的收益最大化。

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