劉漢峰LIU Han-feng

（燕山大學人事處，秦皇島 066004）

（The Personnel Department of Yanshan University，Qinhuangdao 066004，China）

0 引言

高校專業(yè)技術崗位分級聘用工作是職稱改革的一項全新工作，也是推進高校人事制度改革的重要舉措，對專業(yè)技術職務評審工作起著良好的承接作用。這項工作涉及面廣，政策性強，關系到廣大專業(yè)技術人員的切身利益，因此整個工作過程中應始終遵循“公平競爭，公開評聘，堅持標準，注重實際，”的原則。因沒有前期經(jīng)驗可借鑒，各高校只能按本校實際情況完成首次專業(yè)技術崗位分級聘用工作，經(jīng)歷了一個聘期的運行后，一些矛盾和問題就突顯出來：

1 崗位指數(shù)緊缺

專業(yè)技術崗位分級聘任共分為正高級、副高級、中級、初級四檔十三個級別，其中正高級占20%，副高級、中級各占35%，初級占10%。崗位總數(shù)的核定以學校的編制總數(shù)為準。許多高校的編制數(shù)一直是七、八年以前甚至十多年以前核定的編制，所以當年的編制數(shù)已遠遠不適應現(xiàn)在高校的發(fā)展需要，學校的發(fā)展需要大批引進高水平人才及自我培養(yǎng)人才作為保障，而受到整體崗位指數(shù)的影響，很多優(yōu)秀的年輕人無法正常晉升到高一層次的職稱，只能等到高級別職稱有退休人員空出崗位后才能替補評審及聘任。同時由于高校專業(yè)技術人員學歷層次普遍較高，博士中級初聘不占崗位指數(shù)，10%的初級崗位也處于閑置狀態(tài)，造成了極大的中初級崗位浪費，同時也影響了年輕人的工作積極性。

要解決此問題需相關行政部門給高校按實際情況增加編制總數(shù)，以增大崗位基數(shù)，從而增高級別崗位指數(shù)。如增加編制方案有困難不能執(zhí)行的情況下，應采取對高校進行崗位總數(shù)控制的方式，各級別比例按實際情況進行調(diào)整，從而避免崗位閑置的情況出現(xiàn)，還能夠調(diào)動廣大專業(yè)技術人員的積極性。

2 聘任條件的引導作用

專業(yè)技術職務聘任工作事關專業(yè)技術人員的切身利益，因此專業(yè)技術崗位聘任工作的引導作用是顯而易見的。很多高校的現(xiàn)行專業(yè)技術職務聘任條件的制定，只是著眼于現(xiàn)有專業(yè)技術人員的科研成果有哪些，根據(jù)水平高低劃分出相應級別，沒有任何成果的也可以聘到相應層次的最低級別，這樣就不能完全發(fā)揮專業(yè)技術分級聘用工作的激勵作用，同時，也不能起到任何引導作用。

要解決此問題，首先學校要制定整體發(fā)展目標，確定學校要達到的層次，從而確認到達預期的層次需要什么樣的高水平文章、項目、獲獎及榮譽稱號，把這些科研成果需求融入到各級別崗位聘任條件中去，尤其是正高級崗位，這樣才能充分發(fā)揮專業(yè)技術崗位分級聘用工作的引導作用，避免專業(yè)技術人員在取得專業(yè)技術職務后出現(xiàn)“一勞永逸的思想”，敦促專業(yè)技術人員繼續(xù)在高水平領域做深入研究。同時，避免了只要獲得專業(yè)技術職務任職資格，最次也能上該層次最低級別的現(xiàn)象出現(xiàn)。

3 聘任層次靈活性

許多高?，F(xiàn)行的專業(yè)技術崗位分級聘用政策中，由于受到上級主管部門的編制總數(shù)約束，及政策缺乏靈活性限制，各級別的專業(yè)技術人員只能維持在本層次，無論取得什么樣的成果，都不能越級進入高檔，且在本級的年限至少是三年才能晉升到高一級別，激勵引導作用不能完全發(fā)揮出來?，F(xiàn)在許多優(yōu)秀的年輕專業(yè)技術人員入校是就是博士學歷，在博士學習階段已經(jīng)跟從導師在某專業(yè)方向有了相對深入的研究，再經(jīng)過兩三年工作的團隊研究，產(chǎn)生的科研成果是應該能與部分正高級人員的成果相媲美的，但受政策約束，不能拿到高級別的工資，而部分正高級專業(yè)技術人員，雖然取得了專業(yè)技術職務任職資格，但之后不再專心進行科研工作，但仍然拿著高級別的工資，達不到上崗條件也只是扣除少部分津貼，如此就造成了崗位浪費及年輕人工作積極性受挫的情況。

要解決此問題，應給予專業(yè)技術職務分級聘任工作充分的靈活性，主管部門給予高校更多的自主權，注重考核，注重監(jiān)督。給予高校的權利越多，學校越不會亂用，而是會充分利用政策的靈活性激發(fā)專業(yè)技術人員更好的成果產(chǎn)出。無論專業(yè)技術人員具有什么樣的專業(yè)技術職務，只要能達到學校正高級專業(yè)技術人員聘任成果要求，即可受聘，而達不到相應級別聘任要求的人員要逐級低聘，這樣會激勵全體專業(yè)技術人員不斷地進行高水平成果研究，一旦有不思進取的狀態(tài)，就只能去拿低級別的工資，人員的工作熱情也會空前高漲。如基本工資受政策限制不能高聘，可采取津貼高聘的方式進行。

4 期滿考核與晉升

期滿考核工作作為專業(yè)技術職務分級聘任的收尾之作，應該是重中之重，現(xiàn)行的許多高校分級聘任期滿考核目標設定的太低或未設定考核條件，一但初次聘任到某個層次后，無論考核期內(nèi)是否有成果發(fā)表，都能保留在本等級，而調(diào)整的只是新晉升人員，形成了能進不能退的局面，激勵機制的作用無法顯現(xiàn)。尤其是正高級專業(yè)技術人員，作為學校專業(yè)技術隊伍的頂層人員，每個級別的考核條件制定都應該代表一定的水平。不能因為四級是本層次的最低級別而無任何考核要求，干好干壞都一樣。

要解決此問題，可采取考核與晉升合二為一的方式，即根據(jù)學校發(fā)展需求制定各級別專業(yè)技術崗位期滿考核要求，考核要求同時作為晉升要求。每個聘期結束后，全體專業(yè)技術人員暫解聘原崗位，重新申報近幾年的科研成果，能夠達到原崗位考核條件的專業(yè)技術人員繼續(xù)聘任，不能達到考核條件的低聘，新晉升人員達到考核條件的可升到高檔次，讓專業(yè)技術職務聘任工作真正發(fā)揮其引導、激勵作用。

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