劉炯 LIU Jiong

（包鋼（集團）公司焦化廠黨委工作部（人力資源部），包頭 014010）

（Baotou Steel（Group）Coking Plant Party Work Department（Human Resources Department），Baotou 014010，China）

0 引言

人力資源管理理論源于西方發(fā)達國家，是市場經(jīng)濟高度發(fā)達的產(chǎn)物。很多發(fā)達國家的實踐證明，人力資源管理水平的高低與該企業(yè)的經(jīng)濟效益有著直接的關系。

本文從分析我國當前國有企業(yè)人力資源管理、開發(fā)中存在的問題入手，提出作者對人力資源管理、開發(fā)的一些看法，供大家參考。

1 對人力資源管理的認識

1.1 人力資源的重要性 現(xiàn)代企業(yè)的第一資源就是人力資源。國內(nèi)外無數(shù)企業(yè)的實踐證明，要想在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢，必須先取得人才優(yōu)勢。人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中正在發(fā)揮著越來越重要的作用，其重要性主要表現(xiàn)在：①人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要來源。企業(yè)從事生產(chǎn)活動需要很多要素，人力資源是必需要素，并且它也是經(jīng)濟增長的主要來源。②人力資源是企業(yè)生存發(fā)展之本。人才對企業(yè)的生存發(fā)展具有決定性的作用，企業(yè)對人力資源的占有程度決定了企業(yè)能否在市場競爭中取勝。

1.2 人力資源管理的基本功能 人力資源管理的目的是要吸引、保留、激勵和開發(fā)企業(yè)所需的人力資源。其具備獲取、整合、控制與調整、激勵、發(fā)展與提高五項基本功能。其中對職工進行招聘、錄用和配置就是獲??；使職工接受企業(yè)的宗旨、價值觀和行為規(guī)范，并對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感就是整合；通過對職工進行績效考核，評估職工的素質，及時的消除不利于工作的消極因素，并做出相應的獎懲、升遷、調離和解雇等決策就是控制與調整；為職工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境和給予相應的獎酬，使職工更安心在此工作，進而調動起職工的積極性和創(chuàng)造性就是激勵；而發(fā)展與提高是指對職工實施培訓，給職工提供發(fā)展機會，做到人盡其用，才盡其用，把職工的潛能不斷的挖掘出來。五項基本功能相互聯(lián)系，缺一不可。

1.3 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 與傳統(tǒng)的人事管理不同，人力資源管理更加注重以人為本，更注重因人而異，更注重加強組織對員工的吸引力，更注重人的潛能開發(fā)和增加人力資源投資幅度及其回報率。

2 國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

2.1 觀念未轉變，傳統(tǒng)人事管理思想仍存在 第一，具體管理工作仍是以“事”為核心，看重人對“事”的適應性，人應該服從領導、服從組織分配，服從工作需要，而不注重“人”的發(fā)展。在整個工作過程中，“人”是被動的、沒有發(fā)揮主動作用?，F(xiàn)代人力資源管理則強調以“人”為核心，尋找“人”與“事”相互適應的契合。在整個工作過程中提高“人”的主動性，而這種主動性被激勵起來之后，創(chuàng)造的價值要大得多。第二，在人才的使用上存在誤區(qū)。舉例來講，甲企業(yè)把王先生招到公司后，先是讓人力資源部給了他很多表格，他填完之后，就把他調到銷售部就上班。到銷售部后，部門經(jīng)理只是把產(chǎn)品的一些相關資料和公司的介紹資料給了他，就安排他就行政部領辦公用品，回來后向其介紹了部門的其他同事，之后就向其下達了銷售任務，安排其開始工作。王先生從經(jīng)理那里領到的資料不能使其真正的了解公司產(chǎn)品，再加上自身沒有相關的工作經(jīng)驗，只能自己摸索，但是一晃三個月過去了，王先生根本就沒有任何的銷售業(yè)績，最后兩方解除了勞動合同。但是在乙企業(yè)王先生的待遇則完全不同，王先生應聘成功后，先去乙公司的人力資源部門報到，該部門對其進行了系統(tǒng)的培訓，包括企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)規(guī)章制度等方面，之后王先生到了銷售部，受到了一些專業(yè)的培訓，比如產(chǎn)品知識、銷售技巧等，之后部門經(jīng)理在安排其獨立工作之前先帶他到銷售現(xiàn)場了解整個銷售過程。并且在每周的銷售例會上，部門經(jīng)理會組織銷售員相互討論，共同解決銷售過程中遇到的困難，進而不斷提升。最后王先生在這種周到的訓練和輔導下，很快的掌握了銷售訣竅，再加上王先生自身勤奮敬業(yè)，慢慢的成為了部門里的佼佼者。甲、乙企業(yè)對人才不同的處理方式反映了其不同的人才觀，只有把人才視為資本，才能實現(xiàn)企業(yè)和個人雙贏的局面。

2.2 人才流失嚴重 在我國，國有企業(yè)人才流失已是不爭的事實。有機構對近幾年國內(nèi)的500家國有企業(yè)做過調查，發(fā)現(xiàn)流失最嚴重是各類科技人才，并且他們中大多數(shù)都在40歲以下。造成這種現(xiàn)象的原因主要有兩方面，一是企業(yè)人力資源結構不合理，人才存在著結構上的短缺；二是由于流失嚴重的人才正是企業(yè)急需的人才，一旦沒有進行良好的應對，后果不堪設想。所以，企業(yè)的當務之急就是進一步轉變觀念及解決人才短缺與企業(yè)發(fā)展之間的矛盾。

3 原因分析

3.1 用人機制不靈活，雙向競爭機制尚未形成

現(xiàn)有的國有企業(yè)在機制上主要存在以下問題：培訓設施比較落后；沒有科學的評價手段和方法；在分配上比較注重平均主義；尚未形成良好的競爭機制。

3.2 分配機制相對僵化，人才難以體現(xiàn)出其價值屬性

市場經(jīng)濟的主要規(guī)律是價值規(guī)律。應該遵循多勞多得，少勞少得的原則，然而在國有企業(yè)中并沒有實行這種規(guī)律，不僅使職工對對現(xiàn)有的分配狀況不滿，還嚴重的影響到了職工的工作積極性。

3.3 職位工作內(nèi)容單調，個人專長難以發(fā)揮

人只有在工作中獲取成就感才會更加有工作積極性，但是現(xiàn)在的國有企業(yè)由于沒有人性化的職業(yè)生涯設計，導致職位工作內(nèi)容單調，部分專業(yè)技術人才的個人專長難以發(fā)揮。

3.4 其他原因

國有企業(yè)在改革發(fā)展過程中出現(xiàn)的新問題、新情況。

4 國有企業(yè)人力資源管理對策

以上分析表明，造成目前國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的原因是多方面的，如何保留、激勵和開發(fā)企業(yè)所需的人力資源？針對不同企業(yè)對人才的不同需要，在遵循市場經(jīng)濟規(guī)律的基礎上，使人力資源管理的五項基本功能同時發(fā)揮作用是關鍵。

4.1 機制留人 構成市場機制的一個重要組成部分就是市場競爭機制。要想留住人，必須對機制進行創(chuàng)新和改革，其中最重要的是對分配制度進行改革，企業(yè)應建立健全以下制度：

一是建立公平的分配制度。造成人才流失的主要原因就是分配不公，即分配制度不公或分配結構不公。所以，應該建立公平的分配制度。

二是建立科學的績效考評制度?？茖W的績效考評制度，應體現(xiàn)標準的全面性、可操作性，起到應有的激勵作用。一項好的激勵制度會使員工工作熱情倍增，實現(xiàn)員工的自身價值，從而增強其工作滿意感。

三是建立公平競崗淘汰制度。在績效考評的基礎上，建立公平競崗淘汰制度能夠幫助企業(yè)強化職工隊伍，具體做法是：考核不合格的職工實行待崗或下崗；崗位缺員時實行公開招聘制；對在崗職工要推行聘用制等。

四是建立人才培訓教育制度。培訓是人力資源管理的重要內(nèi)容，所以必須建立全面系統(tǒng)的人才培訓教育制度，通過定期選派職工到外學習等方式來培養(yǎng)急需的相關技術專業(yè)人才，形成合理的人才梯隊。

4.2 待遇留人 待遇：包括薪酬和福利兩部分，其具有補償、激勵、調節(jié)和效益功能。待遇的高低由個人工作責任、工作能力和工作職位與勞動力市場供求狀況決定，是價值規(guī)律的具體體現(xiàn)。在待遇留人方面，可建立工資薪酬制的辦法和對特殊貢獻者發(fā)放特殊津貼的辦法。即對工作成果難以量化考核的管理人員，企業(yè)應該綜合各種因素，比照勞動力市場價格并與個人進行協(xié)商，打破傳統(tǒng)制約因素的束縛，完全按照實際能力和貢獻定薪。對特殊貢獻者發(fā)放特殊津貼的辦法。如實施“崗位能手”政策外，對潛在的貢獻者給予一定的補貼。

4.3 事業(yè)留人 工作分析在企業(yè)人力資源管理中起著核心作用，是人力資源管理的基礎。其目的是通過對各項工作的任務、責任、性質以及工作人員的條件予以分析研究，來說明工作如何做，以及如何使工作者得到滿足。在具體工作中，要做到：

第一，因事設人，發(fā)揮個人專長。①應該人盡其用，才盡其用，充分發(fā)揮職工個女的特長和愛好；②激發(fā)職工更多的工作積極性；③實行合理輪換工作崗位制度。

第二，賦予職工一定的工作自主權和自由度，給職工充分表現(xiàn)自己的機會。①要充分信任職工，給職工鍛煉和發(fā)展的機會；②要懂得適當授權，積極職工的積極性；③要鼓勵新想法，激發(fā)人才創(chuàng)造性，并寬容失敗。

4.4 凝聚力留人 實現(xiàn)凝聚力留人應該做到：一要大力宣傳企業(yè)文化，使其內(nèi)化為職工自覺遵守的行為準則。二要建立相互理解的橋梁。良好的意見溝通，使職工獲得參與企業(yè)決策或討論的機會，必然會提高職工工作效能，也會極大地激發(fā)職工維護企業(yè)形象的責任感和榮譽感。

4.5 感情留人 以人為本的企業(yè)對職工的生活、飲食以及身心健康也特別關心。企業(yè)要盡可能為職工創(chuàng)造舒適的工作、生活環(huán)境，改善職工的用餐、用水條件。職工的工作環(huán)境、工作場所、休息室要做到整潔、環(huán)保，職工及職工的家屬生老病死，應由工會部門專人看望、送行。

總之，現(xiàn)代企業(yè)的第一資源就是人力資源，它能夠保證企業(yè)經(jīng)濟效益快速增長。要想留住人才，企業(yè)必須營造一個良好的用人環(huán)境，有利于企業(yè)人才成長和發(fā)揮。所以，既要加快建立有利于人才脫穎而出、人盡其才的收入分配機制，從制度上保證各類人才得到與他們勞動和貢獻相適應的報酬，又要積極推行有效的工作分析方法，制定和完善人才激勵和考核辦法，為各類人才創(chuàng)新工作、發(fā)揮才能創(chuàng)造更為寬松的環(huán)境。

[1]李明.淺談“入世”后房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)生存與發(fā)展策略[J].基建管理優(yōu)化，2003，03（15）.

[2]王冰.對市場經(jīng)濟條件下房地產(chǎn)企業(yè)存在問題的探討[J].經(jīng)營管理者，2010（9）.

[3]徐書江.上市公司盈利能力與資本結構研究[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務，2011（14）.