錢航旦

(常州工學院經(jīng)濟與管理學院，江蘇常州213002)

小微企業(yè)是小型企業(yè)、微型企業(yè)、家庭作坊式企業(yè)及個體工商戶的統(tǒng)稱。隨著新興產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)，誕生了很多小微型企業(yè)(少于20人)，如創(chuàng)意策劃公司、微博傳播運營公司、工作室等創(chuàng)業(yè)型團隊。當前小微企業(yè)有四大特點①：第一，投資主體和所有制結構多元，私營小微企業(yè)是小微企業(yè)的主體；第二，勞動密集度高，兩極分化明顯，產(chǎn)業(yè)結構性矛盾突出；第三，發(fā)展不平衡，優(yōu)勢地區(qū)集中，具有明顯的地域集群特色；第四，敏感脆弱，易受外部環(huán)境變化影響，但具有較強的生命力和進取精神。

市場經(jīng)濟在某種意義上是要素流動的經(jīng)濟，人力資源的合理配置與流動可以說是市場經(jīng)濟和現(xiàn)代文明的一個重要標志。國民經(jīng)濟的發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結構的調整，第三產(chǎn)業(yè)的迅速擴張，必然帶來人力資源的流動。工作安排不合理、薪酬福利與勞動付出不相符、職業(yè)發(fā)展不順利等因素往往都會導致員工的心理需求得不到滿足，從而造成員工的流失。

小微企業(yè)員工的正常流動無疑會給社會經(jīng)濟帶來增強企業(yè)活力、激勵人才競爭、促進人力資源合理配置等積極影響，但同時人才的流失、員工忠誠度的下降，又會影響企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)形象，有時甚至會產(chǎn)生嚴重的后果。

小微企業(yè)在合理配置人力資源的同時，如何保持員工隊伍的穩(wěn)定，避免和減少由于員工的流失而帶來的一系列損失，成為當前小微企業(yè)面臨的重要課題。

1 小微企業(yè)員工高流失率影響因素

人才的競爭已成為企業(yè)競爭的焦點?，F(xiàn)今的企業(yè)家已經(jīng)意識到，企業(yè)取得成功的關鍵在于是否擁有優(yōu)秀而豐富的人力資源，并能最大限度地激發(fā)人力資源的活性，提高人才的創(chuàng)造力。

國內(nèi)外學者認為影響員工流動的因素是多種多樣的。由于員工流失影響因素的復雜性難以用單一指標進行衡量，本文擬通過綜合考慮影響小微企業(yè)員工流失的因素來進行實證研究。

由于小微企業(yè)自身的特點，產(chǎn)生員工高流失率的影響因素如表1所示。

表1 員工流失的影響因素

注：運用調查問卷結合專家(HR,Hunan Resource)調查法，由本人歸納整理。[1-5]

2 小微企業(yè)員工流失影響因素的實證研究

2.1 數(shù)據(jù)來源與處理

限于篇幅，層次遞進結構模型圖略。

本文的研究數(shù)據(jù)主要源自調查問卷，調查對象是某地級市的文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)基地的相關企業(yè)、汽車4S店、電腦城、紡織產(chǎn)業(yè)園等26家小微企業(yè)的企業(yè)主及高管(含分管HR的經(jīng)理)，共計32人，收回有效問卷31份。

這些企業(yè)的特點基本吻合上述小微企業(yè)的特點。運用層次分析法的原理，建立判斷矩陣，引入Saaty提出的1～9標度法對同一層次各指標對于上一層次某個指標的相對重要性進行兩兩比較，構造判斷矩陣。

所有數(shù)據(jù)處理全部采用yaahp層次分析法軟件Version 9.0確定權重及一致性檢驗。

2.1.1 層次單排序及其一致性檢驗

層次單排序是指求解判斷矩陣特征根的解，再將其歸一化，即對同一層次的相應因素對于上一層次某因素相對重要性的權值進行排序的過程。當隨機一致性比率CR<0.1,認為層次單排序的結果有滿意的一致性,否則需要調整判斷矩陣的元素取值(具體見表2、表3)。

表2 一級指標單排序

表3 二級指標單排序

以上4個判斷矩陣均通過了一致性檢驗，說明判斷矩陣是可以接受的。

2.1.2 層次總排序及其一致性檢驗

從最高層次到最低層次逐層計算同一層次所有因素對于總目標相對重要性的排序權值。同樣，當CR<0.1，認為層次總排序結果的一致性是很滿意的，否則需要調整判斷矩陣的因素取值(見表4)。

表4 小微企業(yè)員工高流失率影響因素總排序及組合權重

2.2 實證結果與分析

由表2表明，導致小微企業(yè)員工高流失率的影響因素依次(由大到小)是公司因素、個人因素和環(huán)境因素，所占的權重依次為0.647 9,0.229 9,0.122 2。公司因素的權重最大，說明該因素是導致小微企業(yè)員工高流失率的第一因素。

由表3表明，導致小微企業(yè)員工高流失率的公司因素(由大到小)中，薪酬與福利制度(0.415 4)、老板管理風格(0.208 2)、企業(yè)文化與氛圍(0.175 8)位列前三。說明小微企業(yè)的薪酬與福利制度相對落后，是員工流失的關鍵影響因素。顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時所要考慮的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消很多其他不足所帶來的影響。

根據(jù)美國的一份研究報告②，在對以薪酬為理由辭職的員工離開公司3～6個月后的跟蹤調查中，薪酬這一主導影響因素往往會弱化，其中出現(xiàn)頻次最高的主導影響因素就是對主管的管理風格不滿。

顯然，本文的研究結論也與這一研究報告吻合。

由表4表明，導致小微企業(yè)員工高流失率的個人因素(由大到小)中，職業(yè)道德與忠誠度(0.464 3)、家庭因素(0.261)、個人職業(yè)生涯發(fā)展(0.146 4)位列前三。說明由于小微企業(yè)在薪酬與福利方面無力與大公司抗衡，一般很難聘請到高素質的專業(yè)人才，就算有幸聘到，也未必能留得長久。小微企業(yè)大多是家族企業(yè)，一般非親友員工發(fā)展機會小，因此員工忠誠度不高。員工一旦掌握了技術就會向外尋求更好的發(fā)展機會，而且小微企業(yè)大多不重視員工培訓，缺乏對企業(yè)愿景、商業(yè)倫理道德、企業(yè)精神、團隊合作等綜合素質方面的培養(yǎng)。小微企業(yè)不僅難以使員工擁有歸屬感，更難形成向心力和凝聚力。

由表4表明，導致小微企業(yè)員工高流失率的環(huán)境因素(由大到小)中，職業(yè)聲望(0.458 8)、收入分配公平性(0.276 7)、外部市場競爭(0.156)位列前三。說明由于小微企業(yè)的職業(yè)聲望及形象欠佳，缺少準確的職位描述，而且對技術、管理、知識產(chǎn)權等生產(chǎn)要素的貢獻重視不夠,員工的收入無法真實反映其勞動付出，員工收入分配不精準、不公平，使小微企業(yè)與大中型企業(yè)相比缺乏吸引力，因而很難采用職業(yè)聲望等精神激勵的措施激勵員工。

由表4可知，導致小微企業(yè)員工高流失率因素依權重由大到小前五位依次為薪酬與福利制度(0.269 1)、老板管理風格(0.134 9)、企業(yè)文化與氛圍(0.113 9)、職業(yè)道德與忠誠度(0.106 7)、績效考評體系(0.073 1)。薪酬與福利制度的權重最高，說明小微企業(yè)的薪酬與福利是吸引員工選擇服務的第一考慮因素。此外，超過平均權重0.06(1/16=0.062 5)的因素有老板管理風格、企業(yè)文化與氛圍、職業(yè)道德與忠誠度、績效考評體系，表明這些因素同樣是小微企業(yè)員工流失的重要因素，而薪酬與福利制度、老板管理風格、企業(yè)文化與氛圍則恰恰就是“公司因素”。

3 結論與建議

由上述分析可知，“公司因素”是導致員工高流失率的第一關鍵因素，而優(yōu)化、改善“公司因素”則是化解小微企業(yè)員工高流失率的最有效路徑。

3.1 改進薪酬管理策略，優(yōu)化薪酬管理激勵機制

在任何企業(yè)，薪酬都是一個有效的激勵手段，能夠滿足員工自我肯定的需要。薪酬管理的基本原則應是貢獻越大，其獲得的實際報酬就越高。因此，調整薪酬結構，使薪酬結構更趨合理，增加浮動工資與附加工資，使原本靜態(tài)的工資結構，變成由靜態(tài)工資與動態(tài)工資相結合的模式，以此來提高員工的工作積極性。

為此，根據(jù)不同職業(yè)員工崗位性質的特殊性及重要性，進行專門的薪酬結構設計，并且不同的崗位采取不同的績效工資比例。如：對骨干員工可以采用“低工資+股份”的薪酬模式；對基層員工則可以采用“低基本工資+高績效工資”的薪酬模式；對核心員工，可以贈其少量股份，鼓勵其充分發(fā)揮個人能力，助力企業(yè)做大做強。在創(chuàng)業(yè)初期，小微企業(yè)的品牌價值尚未形成有效傳播，此時，提高銷售人員的績效分成不但可以調動員工的積極性，而且也不會使企業(yè)不堪重負。

3.2 調整企業(yè)主的管理風格，運用企業(yè)制度實現(xiàn)管理風格的轉型

企業(yè)制度是協(xié)調企業(yè)內(nèi)部人際關系的一種管理制度，是企業(yè)成員必須共同遵守的、按一定程序辦事的規(guī)程。在任何一個社會形態(tài)中，任何個人、組織、社團，甚至政府都處在特定的制度體系中，受其束縛、受其制約。

一般來說，成長中的小微企業(yè)管理比較簡單，企業(yè)主要選用和自己意圖相同的人，來加強執(zhí)行力，促進企業(yè)快速成長。在企業(yè)發(fā)展起來以后，則要選用和自己個性、專業(yè)等互補的謀臣，經(jīng)常給自己勸諫和提出不同的觀點，這樣才能更好地經(jīng)營企業(yè)，才能將企業(yè)做大做強。

小微企業(yè)的管理往往是企業(yè)主一個人的管理，其人格魅力取代了制度，所有的工作必須圍繞企業(yè)主的意圖去開展，員工較難實現(xiàn)自己的想法和能力，這勢必就容易形成溜須拍馬的氛圍，導致一些優(yōu)秀員工為尋求更好的發(fā)展而離開。

因此，小微企業(yè)在經(jīng)營時，企業(yè)主管理風格必須從親情化、人性化逐漸向制度化、體系化轉變。而這一轉變也是由小微企業(yè)的發(fā)展所決定的，企業(yè)在渡過了創(chuàng)業(yè)初期的生存危機后，需建立一套完整的管理制度才能使整個企業(yè)發(fā)展壯大。

3.3 以創(chuàng)新心態(tài)建設企業(yè)文化，形成與員工共同的使命感

小微企業(yè)規(guī)模小，發(fā)展時間短，很多企業(yè)主最關心的問題是如何生存，對于企業(yè)文化建設不甚關心。但是研究顯示，企業(yè)文化是小微企業(yè)員工流失的三個關鍵因素之一。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以統(tǒng)一員工的價值觀念與行為規(guī)范，從而凝聚人心。

企業(yè)文化的范圍很廣，每個企業(yè)都有自己特有的文化氛圍，如領導的管理方法和管理技巧、同事之間的關系、工作環(huán)境、企業(yè)形成的文化習性等等。企業(yè)文化最重要的本質是“人性化管理”。對于初創(chuàng)小微企業(yè)而言，重視和培育企業(yè)文化非常重要：一方面是由于企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，沒有靈魂的企業(yè)只能是一種賺錢機器；另一方面，企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神和價值觀，這些將反作用于小微企業(yè)，使之更好更快發(fā)展。

因此，第一，要構建和諧的企業(yè)人際關系。如果一個企業(yè)的文化不能得到員工的認可，則企業(yè)無法增強員工的歸屬感和滿意度，人際關系緊張，公司缺乏積極向上的氛圍，員工只是為了工作而工作。員工帶著壓力工作，會影響其精神狀態(tài)和理想追求，使之產(chǎn)生離職的想法。第二，要強化企業(yè)文化建設中的領導責任。企業(yè)文化從某種特定意義上可以說是“企業(yè)家”文化，企業(yè)主應帶頭學習企業(yè)文化知識，參與文化理念的提煉，指導企業(yè)文化各個子系統(tǒng)的設計，提出具有個性化的觀點，突出強調獨具個性和前瞻性的管理意識，通過長遠目光、人格魅力和管理藝術，使職工發(fā)揮出最大潛力，推動企業(yè)科學、可持續(xù)發(fā)展。

注釋：

①國家工商總局全國小型微型企業(yè)發(fā)展報告課題組.全國小型微型企業(yè)發(fā)展情況報告(摘要).http://news.xinhuanet.com/politics/2014-03/31/c_126336425.htm.

②主管問題——一個容易被忽略的員工流動原因.http://www.foodmate.net/hrinfo/yuangong/9647.html