杜培林，張 麗，杜英欣，徐 偉

（1.濟(jì)南大學(xué) 管理學(xué)院，山東濟(jì)南250002；2.山東行政學(xué)院 財(cái)會(huì)系，山東濟(jì)南250014；3.中國(guó)建設(shè)銀行 山東省分行，山東濟(jì)南250012）

組織視角的價(jià)值觀擴(kuò)散：概念、模型與模擬

杜培林1，張 麗2，杜英欣3，徐 偉1

（1.濟(jì)南大學(xué) 管理學(xué)院，山東濟(jì)南250002；2.山東行政學(xué)院 財(cái)會(huì)系，山東濟(jì)南250014；3.中國(guó)建設(shè)銀行 山東省分行，山東濟(jì)南250012）

組織的核心價(jià)值觀被組織成員所接受，進(jìn)而成為組織共享價(jià)值觀，是一個(gè)組織內(nèi)價(jià)值觀自頂而下、由點(diǎn)到面的擴(kuò)散過(guò)程。從組織視角研究?jī)r(jià)值觀擴(kuò)散的概念模型與擴(kuò)散過(guò)程問(wèn)題，將組織價(jià)值觀擴(kuò)散現(xiàn)象分為組織認(rèn)同和價(jià)值觀沖突、“網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)對(duì)等”視角的價(jià)值觀擴(kuò)散和非正式組織的價(jià)值觀擴(kuò)散三階段復(fù)雜系統(tǒng)決策問(wèn)題，提出了組織價(jià)值觀擴(kuò)散過(guò)程模型—DMOV概念模型，并通過(guò)多主體建模技術(shù)ABMS實(shí)現(xiàn)了組織價(jià)值觀擴(kuò)散的數(shù)據(jù)模擬與過(guò)程仿真。

組織價(jià)值觀；組織文化；價(jià)值觀擴(kuò)散；多主體建模技術(shù)

文化的傳播與交流是一個(gè)普遍的社會(huì)現(xiàn)象，而作為文化的核心內(nèi)容——價(jià)值觀的傳播與擴(kuò)散，特別是企業(yè)及組織的價(jià)值觀擴(kuò)散問(wèn)題卻很少被明確提出。實(shí)踐中推動(dòng)企業(yè)文化轉(zhuǎn)型和企業(yè)價(jià)值觀變革的，往往是企業(yè)的核心人物。20世紀(jì)70年代提出的轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)理論（Theory of transformational leadership）［1－2］一個(gè)基礎(chǔ)觀點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)者能夠影響、激發(fā)甚至改變追隨者的價(jià)值觀以及信念。當(dāng)前較為有影響的價(jià)值導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)理論（Theory of Value Based Leadership）［3］認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)與其下屬之間是以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)清楚表達(dá)反映其理念的愿景，將理念性價(jià)值觀灌輸?shù)浇M織和工作中。這些理論表明組織內(nèi)存在著自頂向下的價(jià)值觀傳播與擴(kuò)散現(xiàn)象。

近年來(lái)，組織與員工價(jià)值觀的一致性問(wèn)題，如“個(gè)人—組織匹配”（person－organization fit）理論［4－6］，被視為是企業(yè)文化管理理論研究的新熱點(diǎn)問(wèn)題。該理論認(rèn)為，組織的社會(huì)環(huán)境特征，例如核心價(jià)值觀系統(tǒng)、獎(jiǎng)懲晉升制度、對(duì)員工的要求等，會(huì)與員工的個(gè)人價(jià)值觀、需求、能力等相結(jié)合，共同對(duì)員工的行為和態(tài)度產(chǎn)生深刻的影響。其中，“個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配”（被定義為組織的價(jià)值觀系統(tǒng)與個(gè)人價(jià)值觀的一致性）問(wèn)題的研究［5－6］比較有代表性，也最為研究者和管理者所重視［7－8］。組織文化特別是核心價(jià)值觀體現(xiàn)了組織與上層管理者的意志和價(jià)值取向，價(jià)值觀從最初組織上層的意志逐漸被全體員工所接受，最終形成個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配，這期間是一種較復(fù)雜的價(jià)值觀擴(kuò)散過(guò)程，從組織視角去研究組織與人的價(jià)值觀匹配模式與過(guò)程將更具有實(shí)際應(yīng)用意義。而“個(gè)人—組織匹配”理論目前的研究多是從個(gè)體角度來(lái)研究人與組織匹配對(duì)個(gè)體行為的影響，從組織視角來(lái)探討組織與人的匹配模式及其管理價(jià)值的文獻(xiàn)很少。［9］

學(xué)者西蒙·多倫等（Simon L.Dolan）是價(jià)值觀管理MBV（Management by Values）［10］代表人物之一。價(jià)值觀管理MBV被認(rèn)為是繼目標(biāo)管理MBO（Management by Objectives）之后的一種新的組織管理模式。價(jià)值觀管理是通過(guò)重新塑造和建立企業(yè)的文化價(jià)值體系，并把這種價(jià)值體系貫徹到企業(yè)的日常活動(dòng)當(dāng)中去，從而激勵(lì)企業(yè)員工為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而共同努力。價(jià)值觀管理的本質(zhì)是建構(gòu)組織價(jià)值觀（Organizational Values）。國(guó)內(nèi)學(xué)者喬?hào)|認(rèn)為“價(jià)值觀管理過(guò)程是組織價(jià)值觀的塑造、形成、創(chuàng)新和傳播的過(guò)程；價(jià)值觀管理把價(jià)值觀的塑造和傳播過(guò)程作為研究對(duì)象”［11］。

我們把組織內(nèi)價(jià)值觀的傳播過(guò)程定義為組織價(jià)值觀的擴(kuò)散。組織的核心價(jià)值觀如何被全體員工所接受，進(jìn)而成為組織共享價(jià)值觀，或者說(shuō)組織內(nèi)價(jià)值觀是如何擴(kuò)散的？從組織視角入手來(lái)研究組織價(jià)值觀的擴(kuò)散過(guò)程，這是本文的主要研究?jī)?nèi)容。

一、預(yù)備知識(shí)

（一）價(jià)值觀的維度與測(cè)量

克拉克洪（Kluckhohn）著名的價(jià)值觀定義為：價(jià)值觀是一種外顯的或內(nèi)隱的，有關(guān)什么是“值得的”的看法，它是個(gè)人或群體的特征，它影響人們對(duì)行為方式、手段和目的的選擇。［12］價(jià)值觀至少包含兩層含義：第一，顯性（行動(dòng)）或隱性（意識(shí)）層面；第二，個(gè)人與組織群體層面。

價(jià)值觀通過(guò)行為得以表現(xiàn)，反映的是內(nèi)心世界，其本身是無(wú)形的。要研究?jī)r(jià)值觀，應(yīng)該有一套價(jià)值觀的維度分類(lèi)和價(jià)值觀測(cè)量體系，現(xiàn)在已編制的有如 Rokeach Values Survey（簡(jiǎn)稱(chēng) RVS）、Chatman Organizational Culture Profile（簡(jiǎn) 稱(chēng)COCP）等多種比較有權(quán)威的個(gè)體或組織的價(jià)值觀量表。除了不同的價(jià)值觀測(cè)量方法各有優(yōu)勢(shì)之外，主要問(wèn)題有以下幾點(diǎn)：第一，價(jià)值觀的維度分類(lèi)不統(tǒng)一。如RVS將價(jià)值觀區(qū)分為終極性價(jià)值和工具性價(jià)值兩個(gè)維度，每個(gè)維度又包括18種子維度；COCP從七個(gè)維度對(duì)組織價(jià)值觀進(jìn)行測(cè)量。第二，測(cè)量方法不同。主要有直接測(cè)量與間接測(cè)量?jī)煞N，分別對(duì)應(yīng)于價(jià)值觀定義的顯性和隱性層面。第三，也是最重要的，基于個(gè)體的問(wèn)卷調(diào)查表，能否如實(shí)反映現(xiàn)實(shí)情境下的個(gè)體價(jià)值觀行為表現(xiàn)？特別是基于多個(gè)個(gè)體的問(wèn)卷調(diào)查表的匯總，能否如實(shí)反映組織的群體價(jià)值觀特征？都存在疑問(wèn)。因此有必要從組織視角來(lái)研究這一群體價(jià)值觀特征。

（二）個(gè)人與組織價(jià)值觀的可變性

普遍認(rèn)為價(jià)值觀是一種持久的行為準(zhǔn)則，但這種持久性是相對(duì)的。美國(guó)當(dāng)代心理學(xué)家羅杰斯（Rogers）說(shuō)：“價(jià)值觀的確立并不是不變的，而是不斷變化的。去年看似有意義的油畫(huà)現(xiàn)在卻興趣索然；過(guò)去覺(jué)得個(gè)人的工作方式舒適，現(xiàn)在卻不適合了；過(guò)去覺(jué)得是真的信仰，現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)是半真半假，或全然是假的?！保?3］

美國(guó)學(xué)者科特勒也支持價(jià)值觀可變性，在其2003年的論著《持續(xù)營(yíng)銷(xiāo)模型》中采用中國(guó)道家哲學(xué)思想，將企業(yè)文化分成兩部分——共同的價(jià)值觀和共同的行為方式，并采用陰陽(yáng)符號(hào)來(lái)表示兩種要素之間的動(dòng)態(tài)和諧。［14］可見(jiàn)價(jià)值觀既有相對(duì)穩(wěn)定持久的一面，也有不斷變化的另一面。不難看出，羅杰斯和科特勒分別從個(gè)體和組織兩個(gè)方面支持價(jià)值觀的可變性，這為我們研究組織價(jià)值觀的可擴(kuò)散性提供了強(qiáng)有力的理論依據(jù)。

（三）計(jì)算機(jī)多主體建模技術(shù)

基于Agent建模仿真（Agent－Based Modeling and Simulation，ABMS）已成為當(dāng)前研究復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)（Complex Adaptive System，CAS）最具活力、最有影響的方法之一，已經(jīng)被普遍應(yīng)用于復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)和復(fù)雜系統(tǒng)等各個(gè)研究領(lǐng)域，采用ABMS技術(shù)，可以在對(duì)復(fù)雜系統(tǒng)無(wú)法用明確數(shù)學(xué)方法描述的情形下，從簡(jiǎn)單主體和簡(jiǎn)易規(guī)則出發(fā)構(gòu)建復(fù)雜系統(tǒng)，通過(guò)對(duì)系統(tǒng)基本元素及其交互作用的建模與仿真，將復(fù)雜系統(tǒng)的微觀層面的個(gè)體行為和宏觀層面的涌現(xiàn)現(xiàn)象有機(jī)地結(jié)合到一起。

本文所研究?jī)r(jià)值觀擴(kuò)散問(wèn)題首先承認(rèn)價(jià)值觀的可變性，從組織視角來(lái)看，組織總是試圖將代表上層管理者意志和愿景的核心價(jià)值觀理念灌輸?shù)饺w員工的組織工作上，因而從個(gè)體角度上看，個(gè)體價(jià)值觀在與組織價(jià)值觀的沖突過(guò)程中實(shí)現(xiàn)組織認(rèn)同，這一過(guò)程就是組織價(jià)值觀的擴(kuò)散過(guò)程。在價(jià)值觀的維度上，本文將價(jià)值觀區(qū)分為名義價(jià)值觀（指口頭宣稱(chēng)的價(jià)值觀）和應(yīng)用價(jià)值觀（指由外在行動(dòng)所反映的內(nèi)在價(jià)值觀）兩個(gè)維度，這樣分類(lèi)的目的一是正好可以將價(jià)值觀的直接測(cè)量與間接測(cè)量這兩種測(cè)量方法結(jié)合在一起使用，二是契合科特勒的價(jià)值觀理論和行動(dòng)的陰陽(yáng)符號(hào)模型，可以通過(guò)對(duì)共同的行為方式的觀察來(lái)研究?jī)r(jià)值觀。在價(jià)值觀測(cè)量問(wèn)題上區(qū)別于傳統(tǒng)的問(wèn)卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)方法，我們采用計(jì)算機(jī)多Agent建模仿真技術(shù)來(lái)模擬價(jià)值觀的擴(kuò)散過(guò)程。

二、組織價(jià)值觀擴(kuò)散過(guò)程的概念模型

組織的核心價(jià)值觀被全體員工所接受，從而成為共享價(jià)值觀，是一種自頂向下、由點(diǎn)到面的擴(kuò)散過(guò)程。本文采用ABMS技術(shù)建立“組織價(jià)值觀擴(kuò)散過(guò)程模型（Diffusion Model of Organizational Values）”，以下簡(jiǎn)稱(chēng)DMOV模型。從微觀上看，單個(gè)的Agent主體代表一位員工，宏觀上所有的Agent的集合以及Agents之間的關(guān)系則代表全體員工的組織。

在DMOV模型中，我們把組織價(jià)值觀擴(kuò)散過(guò)程劃分為組織認(rèn)同和價(jià)值觀沖突、“網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)對(duì)等”視角的價(jià)值觀擴(kuò)散和非正式組織的價(jià)值觀擴(kuò)散三個(gè)階段，容易看出，前兩個(gè)階段對(duì)應(yīng)于正式組織的價(jià)值觀擴(kuò)散，這樣我們分別從正式組織和非正式組織兩個(gè)視角共同研究組織的價(jià)值觀擴(kuò)散。此外，在組織價(jià)值觀擴(kuò)散過(guò)程中，根據(jù)在擴(kuò)散過(guò)程所處的階段的不同，我們把員工個(gè)體分為追隨者、接受者、等待者和拒絕者四種主體類(lèi)型。以下我們分別從三部分來(lái)介紹DMOV的概念模型。

（一）價(jià)值觀的維度與測(cè)量

西蒙在《管理行為》中提出組織認(rèn)同現(xiàn)象，“認(rèn)同的過(guò)程就是，個(gè)人用組織的目標(biāo)代替?zhèn)€人目標(biāo)，作為制訂組織決策時(shí)所采用的價(jià)值指數(shù)的過(guò)程”［15］，組織通過(guò)認(rèn)同，迫使個(gè)人接受組織價(jià)值系統(tǒng)，依此來(lái)取代個(gè)人動(dòng)機(jī)，由此可能帶來(lái)個(gè)人和組織價(jià)值觀的沖突，巴納德在權(quán)威接受論中給出“無(wú)關(guān)心區(qū)”類(lèi)似解釋?zhuān)?6］。

該階段主要考慮正式組織內(nèi)部上下層級(jí)視角的價(jià)值觀擴(kuò)散現(xiàn)象，為組織價(jià)值觀擴(kuò)散過(guò)程的第一階段。在組織層面，價(jià)值觀同樣是理解個(gè)人與組織間沖突的關(guān)鍵。組織認(rèn)同將產(chǎn)生追隨者，我們定義為個(gè)人價(jià)值認(rèn)同組織價(jià)值的員工個(gè)體為追隨者；否則將產(chǎn)生等待者Ⅰ。

組織價(jià)值觀存在兩種：第一種是名義價(jià)值觀（Values in words），指組織所宣稱(chēng)（甚至自己也經(jīng)常信以為然的）的自己行為所應(yīng)遵從的價(jià)值觀和信仰；第二種是應(yīng)用價(jià)值觀（Values in use），指組織實(shí)際運(yùn)用于行動(dòng)的價(jià)值觀，這種應(yīng)用價(jià)值觀只有通過(guò)觀察實(shí)際的行動(dòng)才能推斷出來(lái)。名義價(jià)值觀和應(yīng)用價(jià)值觀兩者之間并不是一致的，經(jīng)常存在較大的差距。等待者Ⅰ因?yàn)閭€(gè)人和組織價(jià)值觀發(fā)生沖突，轉(zhuǎn)而繼續(xù)判斷員工個(gè)體感知到的組織名義價(jià)值觀與應(yīng)用價(jià)值觀是否一致，從而將非追隨者區(qū)分為接受者Ⅰ和等待者Ⅱ。

（二）正式組織“網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)對(duì)等”視角的價(jià)值觀擴(kuò)散

社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的“結(jié)構(gòu)對(duì)等”理論認(rèn)為兩個(gè)行動(dòng)者如果彼此密切關(guān)注，可能并不是因?yàn)樗麄兌记度胗谝粋€(gè)內(nèi)聚的群體中，而是因?yàn)樗麄冊(cè)谕痪W(wǎng)絡(luò)中扮演著相似的角色。［17］例如，為同一上級(jí)工作，并處于同層級(jí)部門(mén)的兩位同事，從結(jié)構(gòu)的觀點(diǎn)來(lái)看，他們?cè)谶@一網(wǎng)絡(luò)中占據(jù)同等位置，因而是結(jié)構(gòu)對(duì)等的［18］，如圖1中，我們用不同大小的person agent來(lái)分別表示組織中的不同層級(jí)（其他網(wǎng)絡(luò)圖同）的員工個(gè)體，用netlogo軟件來(lái)模擬實(shí)現(xiàn)了正式組織中的一種“網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)對(duì)等”圖，圖中處于同層級(jí)且具有同一上級(jí)的person agent都是“結(jié)構(gòu)對(duì)等”的（圖2用于與圖1對(duì)比）。

圖1 結(jié)構(gòu)對(duì)等網(wǎng)絡(luò)

圖2 非正式組織的隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)

正式組織也屬于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，因而該階段工作主要從“結(jié)構(gòu)對(duì)等”視角考慮正式組織內(nèi)部同層級(jí)同事視角的價(jià)值觀擴(kuò)散現(xiàn)象。我們有句成語(yǔ)叫“三人成虎”，在此等待者Ⅱ通過(guò)觀察具有“結(jié)構(gòu)對(duì)等”特征的價(jià)值觀追隨者和接受者Ⅰ所帶來(lái)的壓力，當(dāng)壓力大于一定閾值時(shí)，當(dāng)前的等待者Ⅱ轉(zhuǎn)變?yōu)榻邮苷撷?，否則為等待者Ⅲ。

在組織內(nèi)部，所有的部門(mén)都有強(qiáng)硬的規(guī)范和自我保護(hù)的價(jià)值觀，部門(mén)內(nèi)的員工也都有一種自我防衛(wèi)的意識(shí)。因而在壓力閾值的選擇上，考慮到員工的異質(zhì)性和承受壓力的個(gè)體差異性，我們引入阿吉里斯的“組織防衛(wèi)”概念，意即出現(xiàn)在組織的任何一個(gè)層次上，包括個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)之間、部門(mén)及部門(mén)之間的，面對(duì)威脅和壓力式的一種自保性反應(yīng)。［19］這樣在本文中我們可以把不同員工承受壓力的不同閾值定義為“組織防衛(wèi)力”，在模擬實(shí)現(xiàn)時(shí)，由計(jì)算機(jī)隨機(jī)數(shù)自動(dòng)生成，從而表現(xiàn)出每個(gè)員工承受壓力的個(gè)體差異性。

（三）非正式組織的價(jià)值觀擴(kuò)散

以上兩階段分別描述了在正式組織上下層級(jí)之間、同部門(mén)內(nèi)部的組織價(jià)值觀擴(kuò)散。同樣在非正式組織中也存在著組織價(jià)值觀擴(kuò)散現(xiàn)象。特倫斯·迪爾和艾倫·肯尼迪合著的《企業(yè)文化》中，將文化網(wǎng)絡(luò)定義為企業(yè)內(nèi)部用來(lái)傳播企業(yè)文化信息的非正式信息溝通系統(tǒng)，具有傳播和解釋企業(yè)文化的功能。［20］在企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)中，每一個(gè)信息發(fā)送者和接受者都沒(méi)有確定的和公開(kāi)的職位和頭銜，它不用來(lái)傳遞官方信息，而是用來(lái)傳遞文化信息，而且經(jīng)由文化網(wǎng)絡(luò)傳遞出的信息往往能夠反映事物發(fā)生的真正原因和真實(shí)背景。非正式組織視角的價(jià)值觀擴(kuò)散有利于組織價(jià)值觀在正式組織的團(tuán)隊(duì)之間和部門(mén)之間實(shí)現(xiàn)擴(kuò)散。

我們用非正式組織網(wǎng)絡(luò)表示組織文化網(wǎng)絡(luò)（當(dāng)然二者不完全對(duì)等），假定該網(wǎng)絡(luò)為隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)，網(wǎng)絡(luò)的邊表示組織中組織文化的非正式信息渠道，最近傳遞文化信息強(qiáng)度高的結(jié)點(diǎn)之間用直接相連的邊表示，在第二階段產(chǎn)生的等待者Ⅲ在該隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)中繼續(xù)觀察與其直接相連的臨近追隨者、接受者Ⅰ、接受者Ⅱ三種 agent主體帶來(lái)壓力，當(dāng)壓力大于一定“非正式組織防衛(wèi)力”時(shí)，當(dāng)前的等待者Ⅲ轉(zhuǎn)變?yōu)榻邮苷撷?，否則為與組織價(jià)值觀完全不相容的員工，即拒絕者。與第二階段“組織防衛(wèi)力”不同，考慮到在非正式組織中個(gè)體之間情感和價(jià)值觀的聯(lián)系較緊密，更具有凝聚力，因而此處的“非正式組織防衛(wèi)力”閾值設(shè)置較小。

用以上三階段來(lái)表示組織價(jià)值觀擴(kuò)散過(guò)程，既有利于我們解釋問(wèn)題的需要，又便于在研究與評(píng)價(jià)組織文化建設(shè)和價(jià)值觀管理的效果時(shí)，區(qū)分該組織組織文化建設(shè)當(dāng)前所處的階段，從而有利于指導(dǎo)我們下一步的組織文化建設(shè)工作。圖3給出了三階段的DMOV概念模型圖。

圖3 三階段的DMOV概念模型圖

三、DMOV模型的計(jì)算機(jī)仿真

本文使用Netlogo可編程建模環(huán)境對(duì)DMOV模型進(jìn)行仿真。NetLogo軟件可通過(guò)海龜、瓦片和鏈三種agent控制獨(dú)立運(yùn)行的成百上千個(gè)主體，適合對(duì)復(fù)雜系統(tǒng)進(jìn)行時(shí)間演化與建模，從而建立起了微觀層面上的個(gè)體行為與宏觀層面的多個(gè)agent主體之間的交互涌現(xiàn)現(xiàn)象之間的聯(lián)系。

（一）組織網(wǎng)絡(luò)仿真實(shí)現(xiàn)的界定問(wèn)題

1.組織網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)的異質(zhì)性問(wèn)題

組織中的個(gè)體異質(zhì)性較強(qiáng)，主要表現(xiàn)在個(gè)體所處的組織層級(jí)和部門(mén)不同，即組織身份不同，以及個(gè)體本身所具有的特性，如自我價(jià)值觀、觀察感知能力都不同。組織個(gè)體用NetLogo海龜主體實(shí)現(xiàn)，主要屬性包括個(gè)體自我價(jià)值觀pv、個(gè)體感知能力pp、個(gè)體（感知）組織名義價(jià)值觀nv、個(gè)體應(yīng)用價(jià)值觀av、影響力p、正式及非正式組織防衛(wèi)力df及adf和個(gè)體身份pt等變量。計(jì)算機(jī)建模時(shí)，我們采用逐層編碼的辦法實(shí)現(xiàn)了組織中異質(zhì)性的員工個(gè)體。至于異質(zhì)性個(gè)體的計(jì)算機(jī)圖形顯示問(wèn)題，如圖1和圖2所示，我們用網(wǎng)絡(luò)中不同形狀和大小的Agent來(lái)表示現(xiàn)實(shí)組織中不同員工的身份。

2.組織網(wǎng)絡(luò)的邊界問(wèn)題

要建立正式組織的網(wǎng)絡(luò)仿真圖，管理層級(jí)和管理幅度是面臨選擇的一個(gè)問(wèn)題。為研究的需要，同時(shí)又不失一般性，我們?cè)O(shè)計(jì)的正式組織網(wǎng)絡(luò)仿真圖的管理層級(jí)為4，管理幅度為1－12可選。在組織網(wǎng)絡(luò)中同時(shí)考慮包括正式組織網(wǎng)絡(luò)和非正式組織網(wǎng)絡(luò)兩類(lèi)邊。正式組織網(wǎng)絡(luò)中的邊表示上下級(jí)之間的關(guān)系，非正式組織網(wǎng)絡(luò)因?yàn)椴恍枰紤]節(jié)點(diǎn)的職位和頭銜等身份特征，因而通過(guò)Netlogo內(nèi)置函數(shù)用隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)的方法實(shí)現(xiàn)非正式組織網(wǎng)絡(luò)。非正式組織網(wǎng)絡(luò)中直接相連的邊連接的是最近發(fā)生聯(lián)系的、傳遞文化信息強(qiáng)度較高的節(jié)點(diǎn)雙方。

（二）DMOV模型主要規(guī)則的選取

在運(yùn)用多主體模型進(jìn)行計(jì)算機(jī)仿真的過(guò)程中，主體行為規(guī)則（Agent Rules）的設(shè)計(jì)是至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，設(shè)計(jì)是否合理直接影響到仿真實(shí)驗(yàn)的真實(shí)性和有效性。觀察其直接上級(jí)管理者的言行是否一致。采用ABMS技術(shù)，一般從簡(jiǎn)單主體和簡(jiǎn)易規(guī)則出發(fā)，對(duì)復(fù)雜系統(tǒng)中的基本元素及其之間交互作用的建模與仿真，因?yàn)橐?guī)則越復(fù)雜，最后對(duì)在復(fù)雜規(guī)則之上建立的系統(tǒng)的解釋工作就越難。而且已有的生物鏈模型、疾病傳染模型等大量的復(fù)雜系統(tǒng)已經(jīng)被證明是構(gòu)建于簡(jiǎn)易的主體和簡(jiǎn)單的規(guī)則之上。

DMOV模型第一階段主要是在正式組織中自頂向下的價(jià)值觀擴(kuò)散。該階段擴(kuò)散規(guī)則包括兩個(gè)：一個(gè)是組織認(rèn)同規(guī)則；另一個(gè)是價(jià)值沖突規(guī)則。組織認(rèn)同規(guī)則Rule1定義為：

其中，pv、pp、ov分別代表個(gè)體自我價(jià)值觀、個(gè)體感知能力、組織價(jià)值觀。若Rule1小于某閾值，則當(dāng)前主體為追隨者，否則為等待者Ⅰ。設(shè)當(dāng)前等待者主體的上級(jí)管理者 Direct－Manager簡(jiǎn)記為DM，則當(dāng)前主體的價(jià)值沖突規(guī)則Rule2定義為：

公式（2）中，DM.av、DM.nv分別表示DM的應(yīng)用價(jià)值觀、名義價(jià)值觀，pp表示當(dāng)前主體的個(gè)體感知能力。該規(guī)則將所有等待者Ⅰ區(qū)分為接受者Ⅰ和等待者Ⅱ。

DMOV模型第二階段可認(rèn)為是在正式組織中同部門(mén)之間的價(jià)值觀擴(kuò)散。設(shè)當(dāng)前等待者主體在組織網(wǎng)絡(luò)中的“結(jié)構(gòu)對(duì)等者”且為追隨者或接受者Ⅰ的主體記為SE，記SE數(shù)目為n，則該階段的結(jié)構(gòu)對(duì)等網(wǎng)絡(luò)擴(kuò)散規(guī)則Rule3我們定義為：

公式（3）中，SEi·p表示“結(jié)構(gòu)對(duì)等者”SEi，由于對(duì)當(dāng)前等待者主體的影響所造成的壓力，df為當(dāng)前等待者主體的正式組織防衛(wèi)力。規(guī)則Rule3將等待者Ⅱ區(qū)分為接受者Ⅱ和等待者Ⅲ。

DMOV模型第三階段是隨機(jī)非正式網(wǎng)絡(luò)（即打破正式組織的限制），在跨團(tuán)隊(duì)、跨部門(mén)的全體員工之間的價(jià)值觀擴(kuò)散。設(shè)AV為與當(dāng)前等待者主體在隨機(jī)非正式網(wǎng)絡(luò)直接相連的鄰接結(jié)點(diǎn)，且AV滿足為追隨者或接受者Ⅰ或者接受者Ⅱ三種主體中的任一種，則該階段當(dāng)前等待者主體在非正式網(wǎng)絡(luò)擴(kuò)散規(guī)則Rule4為：

公式（4）中，AVi·ap表示由于AVi對(duì)當(dāng)前等待者主體的影響所造成的壓力，adf為當(dāng)前等待者主體的非正式組織防衛(wèi)力。規(guī)則Rule4將等待者Ⅲ區(qū)分為接受者Ⅲ和最終拒絕者。

（三）變量和參數(shù)的隨機(jī)分布與取值

要實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)仿真，有關(guān)變量和參數(shù)的隨機(jī)取值范圍和分布的設(shè)置不可避免。在具體仿真實(shí)現(xiàn)過(guò)程中主要隨機(jī)變量和參數(shù)的取值情況如表1所示。

表1 主要隨機(jī)變量和參數(shù)范圍與分布

（四）仿真結(jié)果圖分析

DMOV模型的仿真結(jié)果圖如圖4所示，組織網(wǎng)絡(luò)中不同大小的person Agent表示員工在組織中的不同層級(jí)，不同的Agent圖形如doctor、business、service、soldier代表不同類(lèi)型不同階段的組織價(jià)值觀接受者，分別代表追隨者、接受者Ⅰ、接受者Ⅱ和接受者Ⅲ。

圖4 兩類(lèi)組織價(jià)值觀擴(kuò)散圖

根據(jù)DMOV模型的理論，例如圖4－a，高層由1個(gè)追隨者、1個(gè)接受者Ⅰ、1個(gè)接受者Ⅲ和1個(gè)拒絕者，該拒絕者可稱(chēng)為與組織價(jià)值觀不一致的“不稱(chēng)職”高層，逐層依次分析可見(jiàn)，圖4－b的組織價(jià)值觀擴(kuò)散效果優(yōu)于圖4－a。

利用面積圖（顯示每一數(shù)值所占面積大小隨類(lèi)別變化的趨勢(shì)線），如圖5，根據(jù)規(guī)則：某一層前三部分的面積和大于后面兩部分，則該層擴(kuò)散效果較好；否則較差。圖5－a中，中層擴(kuò)散效果較差，這說(shuō)明該組織中層在企業(yè)文化和價(jià)值觀管理中應(yīng)給予重視，否則由于中層問(wèn)題可能帶來(lái)組織的績(jī)效較差。從圖5中可以看出，在兩個(gè)不同組織中，組織的基層價(jià)值觀擴(kuò)散都較好。

圖5 兩類(lèi)組織高、中、基三層價(jià)值觀擴(kuò)散效果面積圖

四、結(jié)論與下一步研究

本文研究了組織視角的價(jià)值觀擴(kuò)散問(wèn)題。我們首先提出了在組織內(nèi)部存在組織價(jià)值觀擴(kuò)散的理論依據(jù)和研究意義，從價(jià)值觀的維度與測(cè)量、個(gè)人與組織價(jià)值觀的可變性、計(jì)算機(jī)多主體建模技術(shù)三方面論證了從該視角研究組織價(jià)值觀擴(kuò)散問(wèn)題的可行性。然后同時(shí)考慮了正式組織和非正式組織，分組織認(rèn)同和價(jià)值觀沖突、“網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)對(duì)等”視角的價(jià)值觀擴(kuò)散和非正式組織的價(jià)值觀擴(kuò)散三個(gè)階段提出了組織價(jià)值觀擴(kuò)散過(guò)程模型。最后采用多主體建模技術(shù)實(shí)現(xiàn)了DMOV模型的計(jì)算機(jī)仿真。本文提出的組織價(jià)值觀擴(kuò)散概念與模型在組織文化和價(jià)值觀建設(shè)方面具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。在結(jié)果分析上，如何設(shè)計(jì)一種組織文化和價(jià)值觀建設(shè)績(jī)效的評(píng)價(jià)測(cè)量方法，這是我們下一步工作將要考慮的問(wèn)題。

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責(zé)任編輯：高文河

C936

A

1671－3842（2014）01－0080－07

10.3969/j.issn.1671－3842.2014.01.14

2013－02－24

杜培林（1980—），男，山東煙臺(tái)人，講師，博士生，研究方向：管理科學(xué)。

國(guó)家社科基金項(xiàng)目“國(guó)有控股公司控股方行為模式及其治理績(jī)效實(shí)證研究”（10BGL008）；中國(guó)博士后科學(xué)基金項(xiàng)目“中國(guó)信用評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)行為效率及其治理研究——基于產(chǎn)業(yè)安全的視角”（2011040289）；濟(jì)南大學(xué)社科基金項(xiàng)目“組織視角的價(jià)值觀擴(kuò)散：概念、模型與模擬”（XKY1112）。