付麗

一、研究問(wèn)題背景

隨著經(jīng)濟(jì)全球化程度日益加深，中國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，市場(chǎng)化改革加深，更多的外國(guó)企業(yè)、外國(guó)產(chǎn)品進(jìn)入中國(guó)，這就使得中國(guó)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈。企業(yè)的生存與發(fā)展離不開(kāi)銷售這一重要環(huán)節(jié)，只有銷售出產(chǎn)品才可獲得利潤(rùn)，給企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。銷售人員不僅站在與客戶相接觸、建立客戶關(guān)系的第一線，也是發(fā)展?jié)撛诳蛻絷P(guān)系的開(kāi)拓者。而保險(xiǎn)公司作為銷售型公司，其保險(xiǎn)產(chǎn)品需要建立良好客戶關(guān)系才可銷售，這就對(duì)企業(yè)保險(xiǎn)銷售管理提出了更高的要求。

企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)就是銷售的競(jìng)爭(zhēng)，銷售是將產(chǎn)品轉(zhuǎn)化成貨幣的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，銷售人員則承擔(dān)了轉(zhuǎn)化環(huán)節(jié)的具體責(zé)任，是企業(yè)的寶貴資源，更是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此，調(diào)動(dòng)銷售人員的工作積極性、激勵(lì)員工取得更高的績(jī)效、提高員工滿意度成為企業(yè)重要的目標(biāo)之一。中國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)是一個(gè)蓬勃發(fā)展的產(chǎn)業(yè)，有著光明的前景。但現(xiàn)階段高素質(zhì)專業(yè)人才的稀缺逐漸成為了制約保險(xiǎn)業(yè)繼續(xù)發(fā)展的最大障礙，成為今后中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展的“軟肋”，各個(gè)保險(xiǎn)公司圍繞人才正在經(jīng)歷一場(chǎng)前所未有的爭(zhēng)奪戰(zhàn)。

二、研究目的

近年來(lái)，保險(xiǎn)公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，中國(guó)保險(xiǎn)公司、中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司、平安人壽保險(xiǎn)公司、泰康人壽保險(xiǎn)公司等在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。商業(yè)保險(xiǎn)作為保障我們生活的一種投資方式，與我們生活息息相關(guān)。保險(xiǎn)代理人作為與客戶接觸的一線員工，是保險(xiǎn)公司人力資源管理是否科學(xué)的縮影。

隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，內(nèi)外資保險(xiǎn)公司紛紛開(kāi)展擴(kuò)張行動(dòng)，人才流動(dòng)率極高。對(duì)于人才而言，激勵(lì)機(jī)制與薪酬待遇同樣重要甚至更為重要。當(dāng)激勵(lì)機(jī)制中非貨幣的報(bào)酬，如創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)、職位、文化等機(jī)制要素越多，人才所能接受的薪酬價(jià)格也將越低。健全與完善用人機(jī)制與激勵(lì)體系，能夠把人才的干勁充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，促進(jìn)其作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。目前我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)普遍存在的現(xiàn)象是薪酬與福利競(jìng)爭(zhēng)力不足、用人機(jī)制不健全、激勵(lì)約束機(jī)制不完善，導(dǎo)致代理人流失，這將會(huì)給保險(xiǎn)公司帶來(lái)很大損失。

三、研究意義

一直以來(lái)，中國(guó)保險(xiǎn)企業(yè)人才流失嚴(yán)重的情況，對(duì)保險(xiǎn)公司在國(guó)內(nèi)外發(fā)展造成了相當(dāng)不利的影響。由于我國(guó)的保險(xiǎn)市場(chǎng)并不完善，法規(guī)也不夠健全，中國(guó)保險(xiǎn)公司代理人管理制度及管理方法都在探索中發(fā)展，存在著諸多問(wèn)題。而對(duì)個(gè)人代理人制度的研究是我國(guó)壽險(xiǎn)業(yè)需要解決的重要問(wèn)題，也是中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)能否穩(wěn)健發(fā)展的關(guān)鍵。本文主要通過(guò)所學(xué)的內(nèi)容型激勵(lì)、過(guò)程型激勵(lì)、行為改造型激勵(lì)理論，基于保險(xiǎn)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行綜述分析，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

四、文獻(xiàn)綜述

（一）激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制的涵義

“激勵(lì)” 一詞是源于心理學(xué)上的術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程，即通過(guò)各種客觀因素的刺激，引發(fā)和增加人的行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，即內(nèi)驅(qū)力，使人達(dá)到一種興奮的狀態(tài)，把外部的刺激內(nèi)化為個(gè)人的自覺(jué)行動(dòng)，從而充分調(diào)動(dòng)人的積極性，最大限度地發(fā)揮人的潛力。

激勵(lì)機(jī)制是“激勵(lì)”的具體作用方式，是“指在組織系統(tǒng)中，管理者通過(guò)運(yùn)用配套的制度體系，引入外在獎(jiǎng)懲，規(guī)范職責(zé)要求，來(lái)刺激個(gè)體的需要，激發(fā)個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)個(gè)體行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，在激勵(lì)的過(guò)程中把整體目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)融為一體，并使個(gè)體為實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)而努力奮斗的一種方法、手段或策略”。組織目標(biāo)、激勵(lì)方式、激勵(lì)員工、激勵(lì)規(guī)則是一個(gè)組織激勵(lì)機(jī)制構(gòu)成的基本要素。保險(xiǎn)銷售人員的激勵(lì)機(jī)制，是保險(xiǎn)公司為了達(dá)到組織目標(biāo)所實(shí)施的獎(jiǎng)懲規(guī)范，既可以激發(fā)保險(xiǎn)銷售員的內(nèi)在潛力，也可讓銷售員切實(shí)感到才干有所發(fā)揮、勞有所得、獎(jiǎng)罰公平。

（二）國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論及研究成果

激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制的研究最先源自于企業(yè)界對(duì)西方管理學(xué)中理論的借鑒，西方對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的研究時(shí)間悠久、成果豐富，產(chǎn)生了許多經(jīng)典理論應(yīng)用至今。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)際學(xué)術(shù)界在綜合了社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)、教育學(xué)等有關(guān)學(xué)科研究成果的基礎(chǔ)上，對(duì)激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行了全方位、深入細(xì)致的理論研究，取得了豐碩的成果。

激勵(lì)理論是關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動(dòng)人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)，理論基礎(chǔ)是人性假設(shè)。各路學(xué)者對(duì)人性假設(shè)這一概念持有不同的見(jiàn)解。激勵(lì)理論源于美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出的需求層次理論。從管理學(xué)角度講的激勵(lì)一般是指為了激發(fā)組織依據(jù)側(cè)重面不同可分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論。有學(xué)者將三種理論的綜合型激勵(lì)理論也作為劃分的一部分。

內(nèi)容型激勵(lì)理論，是從激發(fā)行為動(dòng)機(jī)的因素的角度著重研究激勵(lì)對(duì)象的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。代表理論有馬斯洛的需要層次理論、奧爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就需要理論、赫茲伯格的雙因素理論等。

過(guò)程型激勵(lì)理論，著重于研究人們?cè)谶x擇其所要進(jìn)行的行為的過(guò)程。其代表理論包括弗洛姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論和波特——?jiǎng)诶站C合激勵(lì)模型。

行為改造型激勵(lì)理論，研究方向是如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為使其朝著組織所期望的方向發(fā)展。其代表理論包括強(qiáng)化理論、歸因理論和挫折理論。

美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出的雙因素理論又稱保健激勵(lì)理論，自從形成以來(lái)便被管理人員廣泛應(yīng)用，且有對(duì)研究代理人的激勵(lì)有效性可以量化的優(yōu)點(diǎn)。本文主要對(duì)馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論著重分析。美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛認(rèn)為人類有逐漸提高的五個(gè)層次的需要，包括生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)需要，并根據(jù)激勵(lì)的內(nèi)容劃分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種。五層次中前兩層屬于依靠物質(zhì)激勵(lì)較易滿足，后三層屬于精神層次，較之前者更具重要性。五個(gè)依次提高的層次形成了人類的基本需要系統(tǒng)。一般情況下，個(gè)體需要是逐層上升的，當(dāng)較低層次需求得到滿足后，個(gè)體會(huì)追求更高層次的需求，更高層次的需要就會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位，成為驅(qū)動(dòng)行為的主要?jiǎng)訖C(jī)。

我國(guó)研究銷售人員的激勵(lì)機(jī)制形成較晚，始于20世紀(jì)末，針對(duì)有關(guān)銷售人員激勵(lì)問(wèn)題的研究多是從管理學(xué)角度展開(kāi)。將激勵(lì)理論運(yùn)用于某公司的激勵(lì)制度或薪酬制度，分析現(xiàn)狀并解決問(wèn)題，是我國(guó)研究者多采用的思路。采用的具體方法有：以一公司為例，運(yùn)用調(diào)查問(wèn)卷法、訪談法等提出銷售人員的特性，借助馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論及弗洛姆的期望理論等激勵(lì)理論，對(duì)某高校教師的需要及需求特點(diǎn)進(jìn)行分析，分析銷售人員的需求，通過(guò)初步訪談和文獻(xiàn)分析等理論支持，設(shè)計(jì)出與教師激勵(lì)行為相關(guān)的調(diào)查問(wèn)卷，發(fā)放回收后分析在諸多因素中影響最為深遠(yuǎn)、最相關(guān)的因素，對(duì)比現(xiàn)狀，找出存在的問(wèn)題和不足，從而構(gòu)建出行之有效、解決實(shí)際問(wèn)題的激勵(lì)模式。在研究各行業(yè)公司的銷售人員的特性時(shí)，針對(duì)保險(xiǎn)行業(yè)的相關(guān)研究較少，且多注重個(gè)案介紹，輕經(jīng)驗(yàn)推廣。諸多文章著重于激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵及如何施行，而沒(méi)有詳盡說(shuō)明其設(shè)計(jì)思路、施展環(huán)境、運(yùn)行成效，因而無(wú)法廣泛推廣借鑒。

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)生存與發(fā)展不可或缺的決定性因素。人力資本作為企業(yè)的首要資本，已為越來(lái)越多的企業(yè)所認(rèn)知，而員工作為人力資本的所有者，決定這一資本的使用程度，所以企業(yè)要采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施，最大限度地開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資本，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。在現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理中，激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要組成部分。

綜上所述，建立科學(xué)、合理、有效的激勵(lì)機(jī)制可以吸引更多的優(yōu)秀人才到企業(yè)，促進(jìn)員工發(fā)揮其才干、智慧與創(chuàng)新性，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度、團(tuán)隊(duì)積極性，對(duì)企業(yè)的生存、發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著重要意義。建立科學(xué)、合理、有效的激勵(lì)機(jī)制，不斷激勵(lì)員工提高績(jī)效，是企業(yè)管理銷售人員的關(guān)鍵之一。

（作者單位：河南省農(nóng)業(yè)科學(xué)院）endprint