張翠萍 曾紹文

1 濰坊醫(yī)學(xué)院人文社科學(xué)院，濰坊，261053；2 濰坊市人民醫(yī)院泌尿外科，濰坊，261041

工作生活質(zhì)量(Quality of Work Life，QWL)的概念起源于20世紀(jì)60年代末期，是指員工在組織的工作生活中所獲得的物質(zhì)和精神上的滿足感[1]。工作生活質(zhì)量自被提出以來(lái)就引起廣大學(xué)者的研究興趣。國(guó)外對(duì)工作生活質(zhì)量的研究較早，研究范圍也較為廣泛，而我國(guó)對(duì)工作生活質(zhì)量的研究起步較晚，研究對(duì)象也主要集中在教師和知識(shí)型員工群體上，對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工工作生活質(zhì)量的研究較少。對(duì)醫(yī)生工作生活質(zhì)量的研究除臺(tái)灣地區(qū)有少量研究成果外[2]，大陸迄今未見相關(guān)文獻(xiàn)。醫(yī)生對(duì)醫(yī)院的發(fā)展具有重要影響，研究醫(yī)生工作生活質(zhì)量，對(duì)于穩(wěn)定醫(yī)生隊(duì)伍，提高診療水平和病人的滿意度具有重要意義。本研究旨在通過(guò)了解公立醫(yī)院醫(yī)生工作生活質(zhì)量狀況及其影響因素，為醫(yī)院人力資源管理實(shí)踐提供理論依據(jù)和對(duì)策建議。

1 資料來(lái)源與方法

1.1 研究對(duì)象

2013年11-12月，采取便利整群抽樣的方法，從山東省濰坊市3所大型公立醫(yī)院選取一定數(shù)量的醫(yī)生進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。調(diào)查對(duì)象的納入標(biāo)準(zhǔn)：①獲得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格證書；②從事醫(yī)療診斷工作超過(guò)1年，目前仍從事醫(yī)療診斷工作；③自愿參與本次調(diào)查。

1.2 研究方法

1.2.1 調(diào)查工具。①一般情況調(diào)查表。自行設(shè)計(jì)醫(yī)生一般情況調(diào)查表，內(nèi)容包括性別、年齡、婚姻狀況、子女情況、每天工作時(shí)間、學(xué)歷、職稱、編制情況、實(shí)際月收入、期望月收入等。②醫(yī)生工作生活質(zhì)量量表。參考臺(tái)灣學(xué)者林雅雯和英國(guó)學(xué)者Darren為醫(yī)院?jiǎn)T工編寫的工作生活質(zhì)量量表[3-4]，結(jié)合我國(guó)國(guó)情和醫(yī)院的實(shí)際情況，自行編制醫(yī)生工作生活質(zhì)量量表。量表由6個(gè)維度29個(gè)條目組成，其中生活保障4個(gè)條目，工作保障7個(gè)條目，工作與生活的平衡5個(gè)條目，工作量與工作壓力2個(gè)條目，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)6個(gè)條目，人際關(guān)系5個(gè)條目。量表按Likert 5級(jí)評(píng)分法評(píng)分，從非常不同意到非常同意，分別計(jì)分1-5分，總分為29-145分，分?jǐn)?shù)越高，說(shuō)明工作生活質(zhì)量水平越高。研究前隨機(jī)抽取30名醫(yī)生進(jìn)行預(yù)測(cè)驗(yàn)，結(jié)果顯示該量表沒(méi)有難以理解的條目，且總內(nèi)部一致性信度Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.953，累積貢獻(xiàn)率為74.88%，說(shuō)明問(wèn)卷具有良好的整體信度和效度。生活保障、工作保障、工作與生活的平衡、工作量與工作壓力、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、人際關(guān)系6個(gè)維度的Cronbach’s Alpha值分別為：0.717、0.840、0.847、0.865、0.906、0.913，說(shuō)明量表各維度信度較高。

1.2.2 調(diào)查方法。在對(duì)自愿參加調(diào)查的醫(yī)生統(tǒng)一進(jìn)行指導(dǎo)后，采取當(dāng)場(chǎng)發(fā)放問(wèn)卷當(dāng)場(chǎng)收回的做法。本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷300份，收回有效問(wèn)卷272份，有效回收率為90.67%。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

調(diào)查數(shù)據(jù)采用SPSS 16.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，采用描述性統(tǒng)計(jì)分析、方差分析、相關(guān)分析和t檢驗(yàn)等統(tǒng)計(jì)方法對(duì)醫(yī)生工作生活質(zhì)量狀況進(jìn)行分析，以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對(duì)象的一般情況

在有效回收的問(wèn)卷中，男醫(yī)生174名，占64%，女醫(yī)生98名，占36%；未婚60名，占22.1%，已婚212名，占77.9%；25歲及以下18名，占6.6%，26-30歲70名，占25.7%，31-40歲136名，占50.0%，41歲及以上48名，占17.7%。其余資料見表1。從被調(diào)查對(duì)象的一般資料可以看出，被調(diào)查醫(yī)生的分布情況基本符合濰坊市公立醫(yī)院醫(yī)生的基本狀況，調(diào)查對(duì)象具有較強(qiáng)的代表性。

2.2 醫(yī)生工作生活質(zhì)量得分

醫(yī)生工作生活質(zhì)量平均得分為(76.13±22.30)分，每條目平均得分為(2.52±0.74)分，各維度得分見表2。在6個(gè)維度中，工作量和工作壓力維度、工作與生活平衡維度的得分較低，人際關(guān)系維度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度的得分較高，而生活保障維度、工作保障維度得分則居于中間水平。

2.3 不同特征醫(yī)生工作生活質(zhì)量比較

醫(yī)生工作生活質(zhì)量與年齡、每天工作時(shí)間和期望月收入呈負(fù)相關(guān)(P<0.05)。25歲及以下年齡組的醫(yī)生工作生活質(zhì)量得分最高，26-30歲和31-40歲年齡組的醫(yī)生工作生活質(zhì)量逐步下降，但41歲及以上年齡組醫(yī)生的工作生活質(zhì)量又出現(xiàn)上升的趨勢(shì)。隨著每天工作時(shí)間的延長(zhǎng)，醫(yī)生的工作生活質(zhì)量亦呈下降的趨勢(shì)；在期望月收入與工作生活質(zhì)量的相關(guān)關(guān)系中，除期望月收入在3000-5000元之外，醫(yī)生工作生活質(zhì)量隨期望月收入的提高而逐步下降。

另外，不同婚姻狀況、有無(wú)子女、不同編制的醫(yī)生工作生活質(zhì)量得分差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。未婚醫(yī)生的工作生活質(zhì)量高于已婚醫(yī)生的工作生活質(zhì)量；有子女的醫(yī)生的工作生活質(zhì)量低于沒(méi)有子女的醫(yī)生的工作生活質(zhì)量；正式在編醫(yī)生的工作生活質(zhì)量高于合同制醫(yī)生的工作生活質(zhì)量。見表3。

表1 調(diào)查對(duì)象的一般資料(n=272)

表2 醫(yī)生工作生活質(zhì)量各維度得分

表3 不同特征醫(yī)生工作生活質(zhì)量得分比較

3 討論

3.1 加強(qiáng)醫(yī)院的人力資本投資，緩解醫(yī)生工作壓力

從調(diào)查結(jié)果可以看到，工作量與工作壓力維度是醫(yī)生工作生活質(zhì)量中得分最低的一個(gè)維度。在崗醫(yī)生工作繁重，工作壓力大是不爭(zhēng)的事實(shí)。調(diào)查顯示，認(rèn)為自己每天工作時(shí)間在8小時(shí)以上的被調(diào)查者占97.1%，其中有45.6%的被調(diào)查者認(rèn)為自己每天工作時(shí)間在9-10小時(shí)，33.8%的被調(diào)查者認(rèn)為自己每天工作時(shí)間在11-12小時(shí)，17.7%的被調(diào)查者認(rèn)為自己每天工作時(shí)間在13小時(shí)以上，醫(yī)生較長(zhǎng)的工作時(shí)間大大降低了醫(yī)生工作生活質(zhì)量。長(zhǎng)期以來(lái)，受醫(yī)院編制總額和編制比例的限制，醫(yī)院人才匱乏問(wèn)題比較嚴(yán)重，導(dǎo)致在崗醫(yī)生工作量大，工作時(shí)間長(zhǎng)，很多醫(yī)生滿負(fù)荷甚至超負(fù)荷工作。另外，醫(yī)療服務(wù)行業(yè)本身的高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)決定了醫(yī)生從事的是一個(gè)壓力非常大的職業(yè)[5]。較高的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)使醫(yī)生承受著很大的精神壓力，較重的工作強(qiáng)度和頻發(fā)的醫(yī)患矛盾使得醫(yī)生身心俱疲。這些因素在很大程度上影響了醫(yī)生工作生活質(zhì)量，并對(duì)診療工作的正常開展和診療質(zhì)量的穩(wěn)步提高造成嚴(yán)重影響。

醫(yī)生從事的是一個(gè)技術(shù)水平高、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大、工作時(shí)間長(zhǎng)、工作強(qiáng)度高的職業(yè)，高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)決定了醫(yī)生的工作壓力較大。要減輕醫(yī)生的工作量，緩解工作壓力；醫(yī)院需加強(qiáng)人力資本投資，包括引進(jìn)高級(jí)人才，增加醫(yī)生數(shù)量，對(duì)在崗醫(yī)生進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，并適時(shí)選派優(yōu)秀的醫(yī)生外出進(jìn)修學(xué)習(xí)等。人才的引進(jìn)和醫(yī)生數(shù)量的增加可減少在崗醫(yī)生的工作量，使他們有更多的時(shí)間來(lái)鉆研醫(yī)療技術(shù)；對(duì)醫(yī)生進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)和選派醫(yī)生進(jìn)修學(xué)習(xí)，可提高在崗醫(yī)生的技術(shù)水平，降低醫(yī)療事故的發(fā)生率，減少職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，從而減輕醫(yī)生的工作壓力。另外，還可通過(guò)安排醫(yī)生輪休、對(duì)醫(yī)生進(jìn)行心理疏導(dǎo)、開展娛樂(lè)性和健身性的活動(dòng)來(lái)緩解醫(yī)生的工作壓力。

3.2 建立完善的工作生活平衡系統(tǒng)，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)生的人文關(guān)懷

工作與生活的平衡維度是醫(yī)生工作生活質(zhì)量中另一個(gè)得分較低的維度，其中“醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)提供足夠的彈性使我能兼顧家庭生活和工作”和“我并沒(méi)有因?yàn)楣ぷ鞫绊懥藢?duì)子女的教育”兩個(gè)條目得分最低。醫(yī)生工作本身具有的強(qiáng)度高和工作量大的特點(diǎn)使其沒(méi)有時(shí)間和精力照顧家庭。另外，醫(yī)生的工作時(shí)間具有很強(qiáng)的不穩(wěn)定性，隨時(shí)加班、熬夜和周末查房都很容易引起工作家庭的沖突[6]。特別是那些有子女并且子女年齡不大的家庭，這種工作與生活的沖突就更加明顯。

工作生活的平衡問(wèn)題是醫(yī)務(wù)人員面臨的比較嚴(yán)峻的問(wèn)題。要解決醫(yī)生的工作生活沖突，除了通過(guò)引進(jìn)人才增加醫(yī)生數(shù)量來(lái)減少在崗醫(yī)生的工作量外，最主要的是要建立醫(yī)生的工作生活平衡系統(tǒng)。工作生活平衡系統(tǒng)根據(jù)醫(yī)院參與程度的不同，分為3個(gè)層次：最低層次的參與是安排醫(yī)生輪休和提供彈性工作時(shí)間，使醫(yī)生有足夠的時(shí)間來(lái)恢復(fù)腦力和體力，也能夠有一些時(shí)間來(lái)陪伴和照顧家中的老人和孩子；中間層次的參與是為醫(yī)生提供兒童看護(hù)和老人護(hù)理服務(wù)方面的信息，為購(gòu)買兒童看護(hù)服務(wù)和老人護(hù)理服務(wù)的醫(yī)生提供補(bǔ)貼；最高層次的參與是直接向醫(yī)生提供工作場(chǎng)所中的兒童看護(hù)服務(wù)和老人護(hù)理服務(wù)，解決醫(yī)生的后顧之憂，使醫(yī)生充分感受到醫(yī)院的人文關(guān)懷，從而全身心地投入到工作中。

3.3 構(gòu)建合理的人才激勵(lì)機(jī)制，滿足醫(yī)生的多層次需求

本研究結(jié)果顯示，未婚醫(yī)生的工作生活質(zhì)量高于已婚醫(yī)生的工作生活質(zhì)量，沒(méi)有子女的醫(yī)生的工作生活質(zhì)量高于有子女醫(yī)生的工作生活質(zhì)量。已婚醫(yī)生和有子女醫(yī)生的工作生活質(zhì)量之所以較低，就是因?yàn)榻M織一個(gè)家庭，面臨買房、購(gòu)買家具以及其他生活用品的支出，生活需求大幅度上升；隨著孩子的出生，養(yǎng)育孩子所需的巨大生活支出也就擺在了醫(yī)生的面前。而如果醫(yī)生的生活需求得不到滿足，其工作生活質(zhì)量就會(huì)大幅度下降。我們也可以從醫(yī)生年齡與工作生活質(zhì)量的相關(guān)性中得出同樣的結(jié)論，25歲及以下年齡組的醫(yī)生一般是剛畢業(yè)不久的單身青年，生活壓力小，因而工作生活質(zhì)量得分較高；而26-30歲和31-40歲的醫(yī)生正處于戀愛(ài)結(jié)婚和養(yǎng)育孩子的年齡，生活需求增加，而工作在短時(shí)間內(nèi)又不能取得較高的收入來(lái)滿足其生活的需求，進(jìn)而導(dǎo)致其工作生活質(zhì)量逐步下降；41歲及以上年齡組的醫(yī)生工作生活質(zhì)量上升，是因?yàn)槠涔ぷ骱蜕疃家逊€(wěn)定下來(lái)，生活需求逐漸減少。此年齡組的醫(yī)生工作經(jīng)驗(yàn)豐富、工作技能水平高、工作自主性較強(qiáng)并具有一定的社會(huì)聲望，自我實(shí)現(xiàn)的需求得到了較高的滿足，因而工作生活質(zhì)量又開始提高。

另外，我們從期望月收入與工作生活質(zhì)量的相關(guān)分析中也可以得出同樣的結(jié)論。調(diào)查結(jié)果顯示，醫(yī)生期望月收入與工作生活質(zhì)量呈負(fù)相關(guān)，醫(yī)生期望月收入越高，工作生活質(zhì)量越低。而醫(yī)生實(shí)際月收入與工作生活質(zhì)量沒(méi)有相關(guān)性，不同實(shí)際月收入的工作生活質(zhì)量也沒(méi)有顯著性差異，這可能與部分醫(yī)生隱瞞實(shí)際月收入有關(guān)。筆者經(jīng)過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，醫(yī)生實(shí)際月收入與期望月收入之間的差異較大，有55.1%的醫(yī)生實(shí)際月收入在4000元以下，卻有61.8%的醫(yī)生期望月收入在10001元以上。筆者進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，期望月收入與實(shí)際月收入差異越大，工作生活質(zhì)量越低。所以，期望月收入與實(shí)際月收入的差與工作生活質(zhì)量呈負(fù)相關(guān)。期望月收入表明醫(yī)生需求的程度，而實(shí)際月收入表明醫(yī)生需求被滿足的程度，如果醫(yī)生的需求得不到有效滿足，則會(huì)降低醫(yī)生的工作生活質(zhì)量?，F(xiàn)階段我國(guó)醫(yī)生的薪酬收入與其所承擔(dān)的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和工作強(qiáng)度相比明顯偏低是不爭(zhēng)的事實(shí)[7]。所以，提高醫(yī)生收入，縮小醫(yī)生期望月收入與實(shí)際月收入的差異，是提高醫(yī)生工作生活質(zhì)量的有力措施。

醫(yī)院需構(gòu)建合理的人才激勵(lì)機(jī)制，滿足醫(yī)生的多層次需求。①提高醫(yī)生收入，使醫(yī)生收入能夠反映其自身技術(shù)水平和勞務(wù)價(jià)值，并且在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，能夠滿足醫(yī)生的基本生活需求。②建立醫(yī)生的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，將通過(guò)該評(píng)價(jià)體系得出的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與醫(yī)生薪酬掛鉤，使績(jī)效優(yōu)秀的醫(yī)生得到更高的薪酬。③實(shí)行彈性福利制度，在對(duì)醫(yī)生的福利需求進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，規(guī)劃數(shù)種不同的福利組合供醫(yī)生選擇[7]。

3.4 建立同工同酬的薪酬體系，保障合同制醫(yī)生的勞動(dòng)權(quán)益

從調(diào)查結(jié)果可以看出，不同編制的醫(yī)生工作生活質(zhì)量具有顯著性差異，合同制醫(yī)生的工作生活質(zhì)量低于正式在編醫(yī)生的工作生活質(zhì)量，兩者的工資報(bào)酬、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、職業(yè)培訓(xùn)等方面存在差異。雖然《中華人民共和國(guó)憲法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)實(shí)行同工同酬的用工制度[8]，但合同制醫(yī)生的工資報(bào)酬明顯低于正式在編醫(yī)生的工資報(bào)酬，合同制醫(yī)生的休息休假權(quán)、社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)得不到保障。

醫(yī)院的合同制醫(yī)生與醫(yī)院編制內(nèi)的醫(yī)生從事相同的工作，付出相同的勞動(dòng)，獲得的各項(xiàng)報(bào)酬卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于正式編制內(nèi)的醫(yī)生，在很大程度上打擊了合同制醫(yī)生的工作積極性。要有效保障合同制醫(yī)生的勞動(dòng)權(quán)益，醫(yī)院就必須建立同工同酬的薪酬體系。①要根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)和任職資格條件等因素進(jìn)行分析，制定詳細(xì)的工作說(shuō)明書，明確崗位的職責(zé)。②在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作環(huán)境、工作風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量等因素進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，確定崗位層次，然后按照崗位的層次確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立基于崗位的薪酬體系，以崗定薪。③對(duì)處于同一崗位的職工按照所在崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及職工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)等因素，確定職工的薪酬水平。當(dāng)然，同工同酬的含義不僅局限于薪酬，在職稱晉升、社保福利等方面，也要做到合同制醫(yī)生與正式在編醫(yī)生享有相同的待遇，這樣才能真正做到按勞分配，切實(shí)有效地保障合同制醫(yī)生的勞動(dòng)權(quán)益。

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