摘要：隨著國際交流的逐漸加深，各國思想文化的不斷碰撞，出現(xiàn)了東西管理的融合。本文簡要介紹了東西方管理的融合及在人力資源管理方面的融合現(xiàn)狀，對我國的中小企業(yè)在人力資源管理方面的問題進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：管理文化 融合 文化價(jià)值

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷加快，物質(zhì)文明越來越發(fā)達(dá)，精神文化交流向縱深發(fā)展。在管理領(lǐng)域，東西方管理文化的交流逐漸增多，在碰撞融合中相互學(xué)習(xí)。

1 東西管理融合趨勢及人力資源管理融合的現(xiàn)狀

1.1 東西管理融合的趨勢。東西方管理文化融合有其深刻的時(shí)代背景及歷史必然性，經(jīng)濟(jì)發(fā)展是其根本動(dòng)因，文化交流是其主要形式，融合的深度和廣度也隨著管理研究的推進(jìn)不斷得到發(fā)展。蘇東水教授認(rèn)為東西方管理文化融合主要體現(xiàn)在以下五大方面：一是人本管理文化的回歸；二是人德管理文化的回歸；三是人為管理文化的回歸；四是人和管理成為東西方的共識(shí)；最后是人道哲學(xué)的融合。

1.2 人力資源管理融合的現(xiàn)狀。在人事管理的融合上作者認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析：

1.2.1 “以人為本”總體人事思想的融合。在我國古代的用人思想中，以儒學(xué)為主流的諸子百家，對人本主義看的很重，在治國安邦、經(jīng)商為官等領(lǐng)域，不斷踐行著這種思想。無數(shù)經(jīng)典的歷史故事，都演繹了深刻豐富的用人思想，體現(xiàn)了對人才的尊重、關(guān)懷和愛惜。在歷史上的先秦時(shí)期，就有不少思想家從不同的視角論證了以人為本這一思想的合理性。如孔子提出“富與貴，是人之所欲也”；墨子提出人與人之間能夠“兼相愛，交相利”，說明人的本性相同；孟子從性本善出發(fā)，提出“惻隱之心，善惡之心，恭敬之心，是非之心，人皆有之”的理論等。在政治層面上墨子指出“尚賢者，政之本也”，唐太宗講“為政之要，惟在得人”。所有這些都強(qiáng)調(diào)的是“以人為本”。

1.2.2 “選人”方面的融合。選人思想主要體現(xiàn)在選人的標(biāo)準(zhǔn)、吸引人的條件與選人的方法等方面。古代許多學(xué)者非常強(qiáng)調(diào)人才兼?zhèn)涞倪x人標(biāo)準(zhǔn)，如管仲提出，君主選用人才一定要審查三個(gè)問題：“一曰德不當(dāng)其祿，二曰功不當(dāng)其祿，三曰能不當(dāng)其官”。這三個(gè)問題之所以重要，是因?yàn)樽屍返赂呱械娜颂幍臀?，就是人才浪費(fèi)，讓品德低下的人處于高位，更是一種錯(cuò)誤；無功者受祿，有功者就得不到激勵(lì)；無才之輩身居高位，有才能者就會(huì)被埋沒。在吸引人的方面孔子提出“君子不器”的觀點(diǎn)，不能把人才當(dāng)做器具使用，而應(yīng)以禮相待，尊重他們的人格，承認(rèn)他們的自主權(quán)。也就是說要把人作為一種資源，一種有著主動(dòng)性和無限開發(fā)潛力的資源，而不是一種器具。選人的方式一般通過考試、招賢、自薦與推薦。在西方管理的發(fā)展中也是由剛開始的把人看做簡單的沒有人格沒有思想的生產(chǎn)工具，發(fā)展到現(xiàn)在提出人力資源的這個(gè)概念。在選拔人才上也是采用德才兼?zhèn)?，并考慮到性格與崗位的適合度等等因素。東西選人的標(biāo)準(zhǔn)和途徑逐漸走上融合。

1.2.3 “用人”方面的融合。古代許多思想家、政治家都把任用賢能之士看做治國之首務(wù)，為政之根本。古代強(qiáng)調(diào)的是知人善任，合理用人的前提是知人。只有知人，才能做到善任。司馬光對漢高祖劉邦的評價(jià)是“奮布衣提三尺劍，八年而成帝業(yè)，……惟其知人善任使而已”。司馬光認(rèn)真總結(jié)了歷代王朝興亡更替的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)無一不與當(dāng)朝者用人政策相關(guān)，因而得出：“興亡在知人”的結(jié)論。此外用人不疑與疑人不用是古代使用人才的一個(gè)重要原則。在用人方面，西方的用人更是不拘一格，大膽提拔有能有績之人，任其所長。西方的專業(yè)分類比中國還要細(xì)致，在用人方面強(qiáng)調(diào)專業(yè)對口，也強(qiáng)調(diào)授權(quán)管理的重要性，強(qiáng)調(diào)對人對下屬的信任。

1.2.4 “育人”方面的融合?？鬃幼钤缣岢觥坝薪虩o類”的觀點(diǎn)。人才的培養(yǎng)既要開發(fā)才智，又要完善德行，是一個(gè)長期的復(fù)雜的過程，因此管仲提出：“一年之計(jì)，莫如樹谷；十年之計(jì)，莫如樹木；終身之計(jì)，莫如樹人”，也就是強(qiáng)調(diào)終身教育。以前我國的教育比較關(guān)注的是理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，偏重應(yīng)試教育，對實(shí)踐能力的培養(yǎng)不足。西方對人才的培養(yǎng)比較注重人的興趣的培養(yǎng)，實(shí)踐能力的培養(yǎng)，也強(qiáng)調(diào)終身教育，干中學(xué)。我國也借鑒西方的教育體制，重視實(shí)踐教育及人才的興趣及分層次培養(yǎng)。東西方“育人”方面漸漸趨向融合。

1.2.5 “留人”方面的融合。所謂的“留人”主要從企業(yè)激勵(lì)人員，增強(qiáng)員工的工作積極性、責(zé)任感、榮譽(yù)感、歸屬感等等方面。我國古代的管理思想中關(guān)于激勵(lì)主要有：“所欲給之，所惡去之”的滿足需要型激勵(lì)；“賞有功，罰有罪”的行為改造型激勵(lì)法；“交相利，兼相愛”的利、譽(yù)激勵(lì)；“行其所想，致其所欲”的心理動(dòng)力誘發(fā)型激勵(lì)；“令之以文，齊之以武”的心理調(diào)諧型激勵(lì)；“改之所行，在順民心”的疏導(dǎo)型激勵(lì)；“有欲而后為”的誘導(dǎo)型激勵(lì)等等。這與西方人事激勵(lì)思想中的激勵(lì)思想有不謀而合之處。如馬斯洛的層次需求理論、麥克利蘭的成就需要理論、奧爾德弗的ERG理論、斯金納的強(qiáng)化理論等等，強(qiáng)調(diào)人的動(dòng)機(jī)、人的需求及行為導(dǎo)向的強(qiáng)化激勵(lì)。由最簡單的需求激勵(lì)到后來越來越復(fù)雜的激勵(lì)思想，顯示了隨著時(shí)代的進(jìn)步，人類文明的不斷發(fā)展，個(gè)人對自我對社會(huì)的要求不斷的變化的趨勢，并逐漸走向融合。

2 人力資源管理存在的問題

雖然東西方的管理以及人事管理的文化在融合中發(fā)展，但是現(xiàn)實(shí)中還是存在很多問題。這是在發(fā)展進(jìn)步中必然存在的問題。下面主要從以下幾個(gè)方面來說明在目前管理融合的背景下，我國企業(yè)特別是中小型企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題。

2.1 人力資源管理理念比較滯后?，F(xiàn)階段，絕大多數(shù)企業(yè)把人力僅僅視為一種資源，不承認(rèn)人力資本的貢獻(xiàn)就會(huì)使得企業(yè)內(nèi)部失信狀況嚴(yán)重，也就必然引起非理性的反抗，其結(jié)果必然導(dǎo)致高級(jí)人才的流失，而使企業(yè)的生存和發(fā)展蒙上陰影。此外主要表現(xiàn)在教條主義和經(jīng)驗(yàn)主義的誤區(qū)。教條主義主要表現(xiàn)全盤引進(jìn)西方的管理理念、管理方式和制度。經(jīng)驗(yàn)主義者認(rèn)為西方的管理思想不符合我國的實(shí)際，不吸取西方先進(jìn)的管理理念，還執(zhí)著于以往的家庭作坊式或者迷信個(gè)人的以往的經(jīng)驗(yàn)。

2.2 人力資源投資不足。在我國中小型企業(yè)中，對人力資源的投入嚴(yán)重不足。重利用、輕投入的培訓(xùn)模式使中小型企業(yè)傾向于直接利用“現(xiàn)成”的人力資源，不愿意、不舍得對人力資源進(jìn)行時(shí)間和資金上進(jìn)行培訓(xùn)投入。特別在家族企業(yè)中存在重血緣、輕外人的培訓(xùn)模式，家族血緣關(guān)系和信任心理，把培訓(xùn)的精力和資本花在自己人身上“肥水不流外人田”。

2.3 人力資源績效評估和激勵(lì)機(jī)制不完善。中小企業(yè)員工對薪酬現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)他們積極地工作。此外，激勵(lì)手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵(lì)代替一切；忽略高層次人才對精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住。忽視了專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)、核心知識(shí)員工的激勵(lì)。

2.4 價(jià)值文化建設(shè)滯后。企業(yè)的價(jià)值文化屬于企業(yè)的軟實(shí)力，但對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)價(jià)值文化，是企業(yè)整體的精神內(nèi)涵，對企業(yè)的全體員工有著約束和激勵(lì)作用。目前好多中小企業(yè)，由于自身的規(guī)模、實(shí)力較小，在企業(yè)價(jià)值文化建設(shè)方面投入的精力較少，導(dǎo)致企業(yè)的價(jià)值文化建設(shè)相對滯后。

3 東西管理融合下對人力資源管理的建議

3.1 引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，提高管理者的素質(zhì)。道家認(rèn)為，管理者“知不知”，即知道自己還有所不知，是實(shí)現(xiàn)輕松管理的前提條件。德魯克也說過：有效的管理者都知道一項(xiàng)決策不是從搜集事實(shí)開始，而是先有自己的見解。所以企業(yè)管理者的觀念的對管理效果有著十分重要的作用。尊重人、尊重知識(shí)、尊重勞動(dòng)。要重視知識(shí)工作者的重要作用，德魯克先生也說過：組織中的每一位知識(shí)工作者必須是一位決策者，至少也得在決策過程中擔(dān)任一個(gè)積極的角色、智慧的角色和自主性的角色。

3.2 設(shè)計(jì)科學(xué)的人才聘用機(jī)制，提高引進(jìn)人才的質(zhì)量?？茖W(xué)的人才聘用機(jī)制，是保證引進(jìn)人才質(zhì)量的制度保障，所以企業(yè)要設(shè)計(jì)一整套科學(xué)的人才選拔、考核、引進(jìn)流程，采用多維度的指標(biāo)評價(jià)體系，綜合衡量每一個(gè)人的綜合技能。做到發(fā)現(xiàn)適合的人才，引進(jìn)實(shí)用的人才。

3.3 建立全面薪酬制度。全面薪酬主要由4部分組成，由核心至邊緣依次為：薪資、福利、事業(yè)、環(huán)境。因?yàn)楝F(xiàn)在無論是西方還是我們東方，個(gè)人的需求出現(xiàn)多樣化、復(fù)雜化的趨勢。激勵(lì)的制度、考核的機(jī)制以及薪酬制度都要進(jìn)行調(diào)整。首先應(yīng)制定合理的績效考核體系，確保金錢分配的內(nèi)外部公平。該體系的建立不能一味的采用西方的量化的思想，中國講求長遠(yuǎn)的眼光，潛力的發(fā)掘，所以要定性和定量相結(jié)合，成績要給以突出，優(yōu)點(diǎn)要給以發(fā)揚(yáng)，具體崗位指標(biāo)要有所側(cè)重。其次在福利上要建立彈性化或者是菜單式的福利模式，避免簡單的一刀切。而且目前國家還準(zhǔn)備對福利的收入進(jìn)行征稅，怎么才能真正提高員工的福利是值得思考的一個(gè)問題。再次事業(yè)上確切來說是個(gè)人的發(fā)展上，要幫助員工建立個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一方面按照我國傳統(tǒng)的思想，尊重資歷比較老的員工，一方面大膽采用有能力的青年員工。特別是針對一些專業(yè)人才，要建立多種途徑的晉升渠道，彌補(bǔ)因管理崗位不足而帶給專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展空間不足的問題。最后在環(huán)境上要建立良好的工作氛圍和良好的辦公環(huán)境。對于在一些惡劣環(huán)境工作的員工要給以一定的補(bǔ)貼和關(guān)懷。

3.4 利用中國傳統(tǒng)管理思想的邏輯層次建設(shè)企業(yè)文化。顧文濤、李東紅、王以華提出我國古代的管理思想有其邏輯層次，它凝結(jié)了我國古代多家的管理思想。首先對基層員工管理的中心在于“法”字；對中層干部管理的中心在于“忠”字，忠于自己的信念。要使中層干部忠于上級(jí)，儒家用“德治”而法家則用“權(quán)治”；而高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)體管理的關(guān)鍵在于志同道合，管理的中心則是一個(gè)“道”字。具體在一個(gè)企業(yè)管理中，就是要有健全的制度，有一批有敬業(yè)精神、忠誠于企業(yè)的中層，還要有明智的、道德高尚的高層管理者。在我國的歷史文化背景下，人緣文化很突出，而且是強(qiáng)勢文化。中國有句俗語稱：做事的企業(yè)做不大、做人的企業(yè)做不小。企業(yè)就要利用我國現(xiàn)有的文化背景，去培養(yǎng)企業(yè)的員工的認(rèn)同感，歸屬感，提高企業(yè)的凝聚力和向心力，這樣的話，企業(yè)文化的倡導(dǎo)就不會(huì)得到太多人的反對，在這個(gè)文化的建立過程中再借鑒西方的一些科學(xué)化的管理方式，中西合用才能起到很好的效果。

4 結(jié)語

企業(yè)的發(fā)展，最稀缺、最寶貴的資源，是高素質(zhì)的人才，任何科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新、生產(chǎn)工藝的改進(jìn)、管理制度的創(chuàng)新，都離不開專業(yè)人才。人才的培養(yǎng)和人才隊(duì)伍的建設(shè)對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，應(yīng)當(dāng)提高對人力資源開發(fā)的重視，將其納入企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，對東西方優(yōu)秀的管理文化加以融合，取長補(bǔ)短，兼收并蓄，逐步建立完整科學(xué)的人才文化價(jià)值體系，牢固樹立以人為本的觀念，尊重勞動(dòng)，尊重知識(shí)，尊重人才，充分發(fā)揚(yáng)我國的經(jīng)典用人哲學(xué)，結(jié)合西方現(xiàn)代管理理念，在融合中不斷創(chuàng)新發(fā)展。

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作者簡介：

郝婷媛，畢業(yè)于安徽工業(yè)大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)，管理學(xué)碩士，人力資源管理研究方向，就職于安徽省煙草公司馬鞍山市公司人力資源科。