宿丹+陳瑩驕+董曉雯

【摘 要】從組織化的理論出發(fā)，指出準(zhǔn)組織通過(guò)在已具備的兩個(gè)組織要素的基礎(chǔ)上發(fā)展第三要素的過(guò)程使組織從準(zhǔn)組織化狀態(tài)向組織化狀態(tài)轉(zhuǎn)變。以北京師范大學(xué)白鴿青年志愿者協(xié)會(huì)這個(gè)“周期性空轉(zhuǎn)”的準(zhǔn)組織為例，從組織吸引、組織賦權(quán)、組織嵌合三個(gè)環(huán)節(jié)的組織化過(guò)程，提出發(fā)展型、價(jià)值型、人際關(guān)系型和依賴型四個(gè)類型的復(fù)合型組織化機(jī)制。

【關(guān)鍵詞】準(zhǔn)組織；第三要素；組織化；復(fù)合型組織化機(jī)制

一、問(wèn)題的提出

“組織化”是在多個(gè)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)表達(dá)中頻頻使用的概念?！敖M織化”的概念的討論是非常有價(jià)值的。第一，“組織化”在學(xué)術(shù)研究中的廣泛使用表明，其指涉的經(jīng)驗(yàn)現(xiàn)象具有相當(dāng)?shù)目陀^性和現(xiàn)實(shí)性。第二，它的描述范圍比較寬闊，已被學(xué)者廣泛地用于農(nóng)民經(jīng)濟(jì)組織、鄉(xiāng)村治理、集體行動(dòng)等領(lǐng)域。說(shuō)明它具有綜合的解釋力，可能成為以組織視角重觀傳統(tǒng)問(wèn)題的切入口。第三，不同領(lǐng)域的學(xué)者將相異的經(jīng)驗(yàn)現(xiàn)象所帶來(lái)的質(zhì)性感受，不約而同地表述為“組織化”。這意味著這些現(xiàn)象間存在共性，而社會(huì)行動(dòng)間的共性正是理論研究者應(yīng)當(dāng)關(guān)注的。

雖然“組織化”是一個(gè)具有價(jià)值的概念，但卻沒(méi)有清晰的內(nèi)涵和外延。一個(gè)概念若想獲得對(duì)現(xiàn)實(shí)有效而恰切的解釋力，必須經(jīng)過(guò)經(jīng)驗(yàn)研究以建構(gòu)一套以此概念為核心的分析框架。然而，關(guān)于“組織化”的理論建構(gòu)問(wèn)題，前人述者寥寥。

正如趙孟營(yíng)所指出：“組織化的概念基本上都是作為一個(gè)經(jīng)驗(yàn)研究的術(shù)語(yǔ)而存在?！彼o出了描述性的界定，“組織化包含的語(yǔ)義有兩重：社會(huì)從無(wú)組織狀態(tài)向有組織狀態(tài)演進(jìn)的過(guò)程和社會(huì)被組織起來(lái)的程度。前者是動(dòng)態(tài)的意義，后者是靜態(tài)的意義。”德魯克也曾將“組織化”解釋為過(guò)程性的組織演化體系，“是指事物朝著空間、時(shí)間上或功能上的有序組織結(jié)構(gòu)方向演化的過(guò)程體系?！?/p>

可見(jiàn)目前理論界對(duì)“組織化”的研究，基本仍停留在“無(wú)組織狀態(tài)向組織狀態(tài)的演進(jìn)及程度”這一空泛概括的層面。學(xué)術(shù)交流中若模糊空泛地運(yùn)用概念，就不能合理地邏輯推演，更不能準(zhǔn)確把握經(jīng)驗(yàn)，因此如何厘清“組織化”概念的內(nèi)部層次，如何建構(gòu)符合經(jīng)驗(yàn)事實(shí)的分析框架正是相關(guān)學(xué)界面對(duì)的理論問(wèn)題之一。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）有關(guān)的組織化的經(jīng)驗(yàn)研究

目前有關(guān)組織化的經(jīng)驗(yàn)研究有宏觀和微觀之分，動(dòng)態(tài)與靜態(tài)之別。對(duì)比宏觀和微觀兩種視角，宏觀研究中的“組織化”，意涵接近于“社會(huì)聯(lián)系的建立”，強(qiáng)調(diào)它與社會(huì)秩序的生成的關(guān)系。有學(xué)者在研究農(nóng)村組織化時(shí)提出：“人的社會(huì)化過(guò)程就是組織化?！币虼恕八槠奔瓷鐣?huì)聯(lián)系的缺失與組織化是一對(duì)相關(guān)概念。在微觀研究中，部分學(xué)者依舊強(qiáng)調(diào)“碎片化”與“組織化”的概念張力，但是也有學(xué)者逐漸意識(shí)到在“碎片化”和“組織化”的二元對(duì)立中存在中間狀態(tài)。例如張大維等人在實(shí)地觀察中，發(fā)現(xiàn)存在“即非分割、無(wú)序、混亂的碎片化狀態(tài)，亦非完全的整合的有序的組織化狀態(tài)。”他提出了準(zhǔn)組織化的概念。

有關(guān)動(dòng)靜之別，根據(jù)趙孟營(yíng)的觀點(diǎn)，“組織化”具有兩重意義：動(dòng)態(tài)的過(guò)程涵義和靜態(tài)的程度涵義。靜態(tài)研究主要描述組織化的類型與程度，例如，關(guān)于農(nóng)村勞動(dòng)力組織化流動(dòng)的兩種類型“政府組織”和“自組織”的組織化效果的經(jīng)驗(yàn)描述；桂華分析了關(guān)于鄉(xiāng)政府中介與村民合作的兩種鄉(xiāng)村水利模式的組織化困境。而動(dòng)態(tài)研究主要描述和分析組合化過(guò)程和機(jī)制。例如，俞志元通過(guò)關(guān)于健康政策領(lǐng)域的集體行抗?fàn)幮袆?dòng)過(guò)程中組織能力對(duì)比，總結(jié)組織化行動(dòng)中的影響因素。相關(guān)課題組總結(jié)出對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)力以自組織的模式實(shí)現(xiàn)組織化流動(dòng)的過(guò)程。

總的來(lái)說(shuō)，以上經(jīng)驗(yàn)研究在關(guān)于“組織化”概念的建構(gòu)中，存在以下缺憾。（1）沒(méi)有從組織視角出發(fā)，缺少對(duì)組織的理論定義因而無(wú)法明確組織化與碎片化的界限。（2）大部分學(xué)者在組織化過(guò)程的分析中，停留在影響因素的發(fā)現(xiàn)，沒(méi)有關(guān)注組織本身的演變過(guò)程。（3）組織化的概念運(yùn)用過(guò)于空泛，停留在總體分析，而沒(méi)有進(jìn)行適當(dāng)?shù)牟僮骰?/p>

（二）概念的提出與操作化

針對(duì)以往研究的不足，本文的理論整理工作首先是從組織概念入手，重新厘清組織化和碎片化的邊界。然后根據(jù)組織發(fā)展?fàn)顟B(tài)，來(lái)透視有關(guān)過(guò)程意涵的組織化的概念，最后提出有關(guān)組織化的操作化定義。

組織的概念定義花樣繁多，但其中存在交集（姑且用系統(tǒng)和要素來(lái)表述）：那就是組織系統(tǒng)必須具備三個(gè)要素（1）共同的目標(biāo)；（2）發(fā)揮功能的結(jié)構(gòu)；（3）成員統(tǒng)一的社會(huì)心理與行為。運(yùn)用組織三要素來(lái)思考組織化的過(guò)程，我們可以發(fā)現(xiàn)可以看到，組織并非直接誕生于“碎片化”。從過(guò)程的角度來(lái)看，組織誕生于一種組織要素兩兩依存的潛在狀態(tài)。

準(zhǔn)組織是指具備組織三要素中的兩個(gè)要素的系統(tǒng)。準(zhǔn)組織是經(jīng)驗(yàn)世界中普遍的現(xiàn)象，同時(shí)也是充滿秩序潛力的形式。例如在俞志元的研究中，血友病患者在網(wǎng)絡(luò)空間中形成緊密的病友群體。再例如眾多具有外出務(wù)工意向的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力。我們無(wú)法將這種系統(tǒng)稱作組織，但是這種系統(tǒng)卻已具備組織三要素中的兩個(gè)要素，例如血友病群體構(gòu)成的系統(tǒng)已經(jīng)具備結(jié)構(gòu)和人的要素，而農(nóng)村剩余勞動(dòng)力系統(tǒng)中已具備目標(biāo)與人的要素，它們具備成為組織的潛力。

第三要素是指準(zhǔn)組織所缺失的第三個(gè)組織要素。第三個(gè)要素的產(chǎn)生使得準(zhǔn)組織演化為組織。大部分學(xué)者的經(jīng)驗(yàn)研究實(shí)際上都體現(xiàn)出具備兩個(gè)組織要素的“準(zhǔn)組織”如何發(fā)展出第三個(gè)要素的過(guò)程。例如，血友病患友通過(guò)決策過(guò)程確立了有效的維權(quán)戰(zhàn)略以組織作為主體參與維權(quán)。農(nóng)村剩余勞動(dòng)力借助親緣關(guān)系作為聯(lián)絡(luò)網(wǎng)，最終形成流動(dòng)非正式組織。對(duì)于血友病維權(quán)的案例來(lái)看，第三要素是統(tǒng)一的目標(biāo)。而對(duì)于農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)的案例來(lái)看，第三要素是發(fā)揮功能的結(jié)構(gòu)。在這兩個(gè)案例中，它們都以原有要素為基礎(chǔ)，自發(fā)地發(fā)展出了第三要素。

組織化作為“過(guò)程”意涵來(lái)說(shuō)，是指準(zhǔn)組織借助已有的兩個(gè)組織要素，最終發(fā)展出第三要素的過(guò)程。

而組織化機(jī)制是指準(zhǔn)組織發(fā)展第三素的方式和途徑。因此組織化研究包括三個(gè)部分：目標(biāo)的組織化、結(jié)構(gòu)的組織化和人的組織化。因此關(guān)于組織化機(jī)制的研究，實(shí)際上是要厘清具備兩個(gè)組織要素的準(zhǔn)組織是如何發(fā)展出第三個(gè)要素的。endprint

（三）個(gè)案介紹

“白鴿”是北京師范大學(xué)白鴿青年志愿者協(xié)會(huì)的簡(jiǎn)稱，是校團(tuán)委直屬的大學(xué)生公益類社團(tuán)。由于大學(xué)生群體的特殊性，白鴿并非一個(gè)恒常運(yùn)轉(zhuǎn)的組織，而存在周期性空轉(zhuǎn)。一方面，“空轉(zhuǎn)”主要表現(xiàn)為組織內(nèi)劇烈的成員繼替過(guò)程。五分之四左右的組織成員，在某一時(shí)刻集中退出組織，使得組織雖然名義存在，但已無(wú)法正常完成任務(wù)并發(fā)揮功能。另一方面，“繼替周期”極短，每年出現(xiàn)一次，大部分成員的組織身份持續(xù)一年，少部分保持兩年或三年。學(xué)年之初，社團(tuán)面臨新成員招募與成員的組織內(nèi)社會(huì)化的任務(wù)，這兩項(xiàng)工作的完成與否決定著白鴿的存續(xù)。

可以認(rèn)為，白鴿周期性地由組織狀態(tài)陷入準(zhǔn)組織狀態(tài)，即決策層已確立組織的基本目標(biāo)，保留組織傳統(tǒng)的制度與架構(gòu)，但尚未完成成員的動(dòng)員工作。換言之，白鴿已經(jīng)具備較為清晰的組織目標(biāo)和結(jié)構(gòu)，但像一座空城，缺乏具有統(tǒng)一社會(huì)心理與行動(dòng)的成員來(lái)完成特定角色的扮演。因此，作為準(zhǔn)組織的白鴿為了實(shí)現(xiàn)組織化必須面對(duì)著第三要素的發(fā)展任務(wù)。此時(shí)的第三要素是成員統(tǒng)一的社會(huì)心理與行為。

因此，“白鴿”作為一個(gè)缺乏“成員統(tǒng)一的社會(huì)心理與行為”這個(gè)第三要素的準(zhǔn)組織類型之一，符合研究對(duì)象要求，具備組織化類型的普遍性；同時(shí)，作為一個(gè)組織化過(guò)程較為成功的大學(xué)生公益社團(tuán)，方便調(diào)查者進(jìn)入，具備個(gè)案研究的典型性和可操作性。

（四）研究方法

本文采用定性研究的方法，資料收集方法主要采用文獻(xiàn)法、訪談法和觀察法。研究過(guò)程分為兩個(gè)階段：第一階段了解組織結(jié)構(gòu)和組織化機(jī)制生效的背景。途徑：（1）對(duì)2010級(jí)會(huì)長(zhǎng)、2011級(jí)會(huì)長(zhǎng)的深入訪談；（2）對(duì)2011級(jí)部長(zhǎng)團(tuán)例會(huì)、2011級(jí)主席團(tuán)換屆選舉的參與觀察；（3）對(duì)組織自編撰年鑒的資料分析；（4）對(duì)2011級(jí)部門部長(zhǎng)、中心主任的半結(jié)構(gòu)化訪談。第二階段根據(jù)典型性和代表性選?。ㄇ捌谘芯堪l(fā)現(xiàn)，新成員的組織化場(chǎng)所主要是部門或志愿者中心內(nèi)）一個(gè)職能部門和一個(gè)志愿者中心作為重點(diǎn)分析對(duì)象開(kāi)展深入研究，根據(jù)組織化程度由高到低分別選取了2012級(jí)部長(zhǎng)或副部長(zhǎng)（主任或副主任及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人）、2013級(jí)新生作為研究對(duì)象進(jìn)行深入訪談，并輔以對(duì)未完成組織化中途退出組織的對(duì)照研究。

本研究是在組織的研究層面上開(kāi)展的一項(xiàng)經(jīng)驗(yàn)研究，以下通過(guò)對(duì)白鴿的組織化經(jīng)驗(yàn)過(guò)程討論其組織化機(jī)制的可能路徑。

三、組織吸引

組織吸引是人的組織化的首要環(huán)節(jié)。組織吸引是組織讓自己更有吸引力的一系列行為，使得潛在成員更有可能對(duì)組織產(chǎn)生興趣并加入組織。

（一）組織聲望

根據(jù)對(duì)組織成員對(duì)“怎樣加入白鴿的”的訪談結(jié)果，可以了解白鴿的組織吸引過(guò)程。大一新生入學(xué)后幾乎都要加入學(xué)生組織。由于對(duì)各組織信息獲取不全，在各組織正式招新前，他們會(huì)問(wèn)詢老鄉(xiāng)或師兄師姐的建議，以獲得組織的基本信息及評(píng)價(jià)。很多小鴿子回憶到，當(dāng)初有師兄師姐向他們推薦白鴿。推薦者中有些人并沒(méi)有親身參與過(guò)白鴿的活動(dòng)，但對(duì)白鴿抱有積極的評(píng)價(jià)。大部分訪談對(duì)象表示，師兄師姐的評(píng)價(jià)對(duì)他們選擇報(bào)名加入白鴿起到了重要的作用。

可見(jiàn)，良好的組織聲望是組織吸引力的重要來(lái)源，組織內(nèi)外成員對(duì)組織的積極評(píng)價(jià)很可能成為潛在成員所得到的第一手信息。除了組織聲望的影響外，白鴿還表現(xiàn)出自主的組織吸引行為。

（二）組織整飾

在校園招新期間，白鴿通過(guò)線上宣傳、校園外場(chǎng)介紹、貼海報(bào)、串宿舍、派發(fā)宣傳資料、熟人推薦等途徑來(lái)招募新成員。招新過(guò)程中，組織通過(guò)多種形式傳達(dá)有關(guān)組織的信息，“老鴿子”在口頭介紹時(shí)會(huì)特別突出新生感興趣的關(guān)于組織的積極內(nèi)容。據(jù)小鴿子回憶，他們被組織吸引，一種是因?yàn)榘坐潯盎顒?dòng)豐富”、“能鍛煉能力”；第二種是因?yàn)椤叭撕軣崆椤薄皻夥蘸芑钴S”；第三種是因?yàn)椤澳茏鲋驹刚摺?、“?duì)社會(huì)有價(jià)值”、“不像學(xué)生會(huì)那樣官僚”；還有一種是因?yàn)?“成員很多”、“團(tuán)委直屬”、“有認(rèn)識(shí)的師兄師姐推薦”等等。

在組織與潛在成員間信息不對(duì)稱時(shí)，組織吸引的過(guò)程表現(xiàn)為組織通過(guò)印象整飾來(lái)迎合潛在成員的需求。首先，新生進(jìn)入新環(huán)境有獲得尊重、發(fā)展自我的需求，白鴿強(qiáng)調(diào)其發(fā)展機(jī)會(huì)多的優(yōu)勢(shì)；第二，新生離開(kāi)家鄉(xiāng)來(lái)到陌生的環(huán)境，人際關(guān)系網(wǎng)還未完全形成，建立以情感紐帶為主的非正式關(guān)系是重要需求，白鴿會(huì)著重強(qiáng)調(diào)其組織“家文化”作為吸引力；第三，新生傾向于加入與自己“氣質(zhì)相投、價(jià)值契合”的組織，白鴿通過(guò)彰顯其公益理念，強(qiáng)調(diào)組織的平等、開(kāi)放來(lái)強(qiáng)調(diào)組織價(jià)值。第四，新生出于信息不全而抱有謹(jǐn)慎態(tài)度，會(huì)對(duì)組織的正規(guī)性有所要求。白鴿通過(guò)強(qiáng)調(diào)其“規(guī)模大、團(tuán)委直屬”來(lái)滿足這一要求?？梢?jiàn)，組織通過(guò)積極的組織印象整飾，表現(xiàn)出它有能力滿足潛在成員的需求，進(jìn)而吸引他們加入組織。

總的來(lái)說(shuō)，組織聲譽(yù)對(duì)組織吸引力有重要影響。組織吸引是通過(guò)組織印象整飾，展示出滿足潛在組織成員需求的能力來(lái)實(shí)現(xiàn)的。在這個(gè)過(guò)程中，組織將作為潛在成員的“人”吸引進(jìn)入組織，新成員在名義上被白鴿稱之為“小鴿子”即預(yù)備賦能的名義成員。

四、組織賦能

組織賦能是指組織使其成員獲得必需的條件和手段以完成工作的過(guò)程。為了實(shí)現(xiàn)白鴿未來(lái)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，白鴿要使小鴿子了解組織目標(biāo)，具備工作的意愿與技能，形成團(tuán)隊(duì)以完成工作。這個(gè)過(guò)程屬于組織賦能階段，是成員組織化過(guò)程的第二階段。剛進(jìn)入組織的小鴿子對(duì)組織目標(biāo)和結(jié)構(gòu)比較陌生。獲取信息的過(guò)程這是組織賦能的基礎(chǔ)，而具體的組織賦能是在各部門內(nèi)完成，主要借助三種途徑：培訓(xùn)、團(tuán)建和例會(huì)。

（一）差別化的非正式培訓(xùn)

為了使小鴿子掌握工作技能，白鴿各部門會(huì)根據(jù)部門工作目標(biāo)對(duì)小鴿子進(jìn)行培訓(xùn)。經(jīng)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于正規(guī)的培訓(xùn)，非正式培訓(xùn)即實(shí)際工作中的“個(gè)別輔導(dǎo)”發(fā)揮了更加重要的功能。這種非正式培訓(xùn)有三個(gè)特點(diǎn)：第一，提供及時(shí)的反饋。對(duì)不合格的工作結(jié)果進(jìn)行建議、修改，對(duì)合格的工作進(jìn)行表?yè)P(yáng)和激勵(lì)。第二，老鴿子有意識(shí)地特別培養(yǎng)部分成員，“帶”、“教”他們參與更關(guān)鍵和復(fù)雜的工作。第三，在個(gè)別輔導(dǎo)中，有助于建立小鴿子和老鴿子間的人際關(guān)系。endprint

總結(jié)的來(lái)說(shuō)，“個(gè)人輔導(dǎo)”式的非正式培訓(xùn)體現(xiàn)出不同于正式培訓(xùn)的“差別化”原則。但這個(gè)過(guò)程可以實(shí)現(xiàn)小鴿子對(duì)目標(biāo)認(rèn)知、技能掌握的專門化，有利于分工體系的建立。面對(duì)這種培訓(xùn)形式，需求發(fā)展性資源的小鴿子最傾向于積極參與。

（二）文化建構(gòu)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)

為了凝聚組織成員，團(tuán)隊(duì)建設(shè)是必不可少的。白鴿各部門的團(tuán)建活動(dòng)包括：慶功宴、集體出游、集體生日會(huì)、答謝聯(lián)歡會(huì)等。這些團(tuán)建活動(dòng)大致具有兩種風(fēng)格：一種是慶功宴和集體出游，這種“吃喝玩樂(lè)”式的團(tuán)建形式強(qiáng)調(diào)娛樂(lè)性，訪談中小鴿子多用“沒(méi)節(jié)操”這一流行用語(yǔ)來(lái)描述這種團(tuán)建中層級(jí)概念模糊、人際關(guān)系親密的狀態(tài)；而生日會(huì)、志愿者答謝會(huì)以及聯(lián)歡會(huì)中，鴿子們制作手工禮物、播放視頻記錄、分享真心話等著力于營(yíng)造溫情的“家”的氛圍。

團(tuán)建實(shí)質(zhì)上是組織文化的建構(gòu)與賦予的過(guò)程。除去基本的公益價(jià)值，白鴿還具有多層次的組織文化：第一，組織內(nèi)部強(qiáng)調(diào)各級(jí)之間的平等的關(guān)系。第二，評(píng)價(jià)成員的地位的標(biāo)準(zhǔn)是人際關(guān)系網(wǎng)的有效性而非個(gè)人的突出才能。面對(duì)白鴿的團(tuán)建，依賴情感性人際關(guān)系的小鴿子往往表現(xiàn)出最高的活躍度。

（三）一體多面的例會(huì)制度

在白鴿的成員組織化過(guò)程中，每周一次的例會(huì)制度具有一體多面的功能：工作的上傳下達(dá)、公益分享和成員交流。

首先，例會(huì)制度是用于組織目標(biāo)和工作信息上傳下達(dá)的重要結(jié)構(gòu)。在部門例會(huì)上，部長(zhǎng)會(huì)向小鴿子介紹當(dāng)前協(xié)會(huì)層面開(kāi)展的各項(xiàng)活動(dòng)，明確本部門的任務(wù)，再將部門任務(wù)分解，分工并組建工作小組。這個(gè)過(guò)程實(shí)際上實(shí)現(xiàn)了對(duì)組織目標(biāo)的解釋和分解，有助于小鴿子了解部門目標(biāo)、工作目標(biāo)并尋求合適的途徑協(xié)調(diào)兩者的關(guān)系。例會(huì)的第二個(gè)環(huán)節(jié)是關(guān)于公益訊息和理念的分享。在分享中，老鴿子一方面會(huì)強(qiáng)調(diào)本部門的存在對(duì)白鴿的公益事業(yè)的貢獻(xiàn)，另一方面就公益理念和公益行動(dòng)本身開(kāi)展討論。除此之外，例會(huì)中往往包括自由交流或娛樂(lè)的環(huán)節(jié)，例如閑聊、小組游戲、觀看娛樂(lè)視頻。這個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有固定的形式，但提供了所有成員自由參與、交流的平臺(tái)。通過(guò)人際交往，小鴿子和老鴿子以及小鴿子之間漸漸熟悉、了解，建立起非正式關(guān)系。

訪談中小鴿子因?yàn)閷?duì)組織的需求不同，對(duì)例會(huì)各有偏好：希望在組織中獲得發(fā)展機(jī)會(huì)的小鴿子在任務(wù)分配時(shí)表現(xiàn)出積極的態(tài)度，主動(dòng)承擔(dān)小組領(lǐng)導(dǎo)工作，愿意在日常工作上付出時(shí)間和精力；對(duì)公益好奇的小鴿子享受在公益分享環(huán)節(jié)，熱心于有關(guān)公益理念的討論；喜歡交往的小鴿子享受交流環(huán)節(jié)，樂(lè)于成為人際關(guān)系網(wǎng)的鏈接紐帶；另外存在一部分成員認(rèn)為長(zhǎng)達(dá)兩個(gè)小時(shí)的例會(huì)耗費(fèi)精力，但因?yàn)闆](méi)有其他事情所以繼續(xù)參與。

總的來(lái)說(shuō)，組織賦能是通過(guò)例會(huì)中目標(biāo)分解與任務(wù)分配、正式或非正式的培訓(xùn)以及團(tuán)建活動(dòng)，使組織新成員了解工作目標(biāo)、習(xí)得工作技能，最終能夠形成團(tuán)隊(duì)，完成組織任務(wù)的互動(dòng)過(guò)程。這個(gè)過(guò)程中，組織成員從信息不全轉(zhuǎn)變?yōu)榛菊莆展ぷ飨嚓P(guān)信息，具備從名義成員向?qū)嵸|(zhì)成員轉(zhuǎn)化的條件。

五、組織嵌合

組織化過(guò)程的最后一個(gè)階段是成員需求與組織目標(biāo)嵌合。成員愿意繼續(xù)維持成員身份并在分工體系中找到適合的位置，最終達(dá)成組織契約，維持組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

（一）分工體系中的角色扮演

組織分工的方式主要有三種：自愿報(bào)名自己組合、老鴿子指派和老鴿子推薦后大家通過(guò)。在分工過(guò)程中，小鴿子的意愿、能力與工作內(nèi)容的匹配是分工的基礎(chǔ)。例如，擅長(zhǎng)撰寫策劃的小鴿子更容易被推薦擔(dān)任管理工作，而人際關(guān)系處理較好的小鴿子適合擔(dān)任聯(lián)絡(luò)工作，不愿意付出太多時(shí)間和精力的小鴿子被分配做一些簡(jiǎn)單的、參與式的工作。

小鴿子明確工作目標(biāo)、熟悉工作流程、成員之間形成一套相對(duì)穩(wěn)定的合作方式，建構(gòu)起順暢的組織運(yùn)行結(jié)構(gòu)。而組織的目標(biāo)可以通過(guò)這個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)得以實(shí)現(xiàn)。組織根據(jù)成員的能力和意愿來(lái)安排合理的工作崗位，以建立足以完成組織目標(biāo)的分工體系。分工體系的建立與正常運(yùn)轉(zhuǎn)意味著組織成員角色扮演成功，可以獨(dú)立承擔(dān)起組織的運(yùn)轉(zhuǎn)，是成員組織化成功的標(biāo)志。

（二）需求匹配與契約達(dá)成

訪談中回答“為什么要留在白鴿”這一問(wèn)題時(shí)，小鴿子們通常有四種回答：一是因?yàn)椤坝心芰Ξ?dāng)部長(zhǎng)”、“想要讓部門變得更好”，這是組織提供的功利性資源滿足了成員發(fā)展的需求；二是因?yàn)椤跋矚g師兄師姐”、“有一群聊得來(lái)的小伙伴”，這是人際關(guān)系網(wǎng)對(duì)組織成員的凝結(jié)；三是因?yàn)椤跋胍^續(xù)做公益”“喜歡白鴿的家文化”“白鴿的行為風(fēng)格適合我”，這是成員個(gè)人價(jià)值與組織價(jià)值的匹配；四是因?yàn)椤案冻龅奶嗔恕薄ⅰ皼](méi)有想過(guò)要離開(kāi)”，這是組織存在過(guò)程中產(chǎn)生了的習(xí)慣和惰性。

在這個(gè)階段，組織成員已經(jīng)掌握了足夠的組織信息，在分工體系中的得到了需求的滿足，愿意繼續(xù)保持成員身份，由名義成員轉(zhuǎn)化為實(shí)質(zhì)成員，維持組織的運(yùn)轉(zhuǎn)。

六、總結(jié)與討論

（一）關(guān)于個(gè)案的總結(jié)

小鴿子的行動(dòng)部分地遵循著理性的原則，他們對(duì)工作的響應(yīng)程度是與其對(duì)個(gè)人分工以及自我估計(jì)有關(guān)的。經(jīng)過(guò)訪談發(fā)現(xiàn)，這種對(duì)權(quán)衡背后，存在四種基本的行動(dòng)邏輯：

第一，在工具理性的態(tài)度下，小鴿子對(duì)功利性資源有所要求。例如，小鴿子往往期待在組織內(nèi)獲得技能鍛煉、社會(huì)資本、知識(shí)視野，滿足成就動(dòng)機(jī)，獲得尊重或接任組織領(lǐng)導(dǎo)地位。部門通過(guò)提供功利性資源，例如技能培訓(xùn)、活動(dòng)參與機(jī)會(huì)、人際交往平臺(tái)、學(xué)習(xí)資源與晉升機(jī)會(huì)等來(lái)滿足小鴿子的功利性需求?？释@得以上資源的小鴿子便有動(dòng)力參考組織目標(biāo)，積極展現(xiàn)個(gè)人能力，迎合組織要求。不論工作辛苦與否，他們往往爭(zhēng)取在分工中擔(dān)綱重要或便于提升能力的工作。

第二，在價(jià)值理性的態(tài)度下，小鴿子（自發(fā)或者經(jīng)組織影響）認(rèn)同和追隨于某種價(jià)值，希望從組織中獲得關(guān)于此種價(jià)值的肯定。小鴿子需求價(jià)值相投的工作環(huán)境。最明顯的例子是白鴿平等自主的工作氛圍被幾乎所有成員認(rèn)可。科層制特征明顯的學(xué)生會(huì)成為這種價(jià)值最明確的對(duì)立物而被訪談?wù)叻磸?fù)提及。在分工體系中，小鴿子更傾向于為這種價(jià)值付出，除了積極響應(yīng)組織要求，發(fā)揮個(gè)人能力外，也愿意在組織分工中承擔(dān)辛苦而次要的工作，不會(huì)強(qiáng)烈追求組織內(nèi)的正式地位。endprint

第三，在人際情感的紐帶中，組織成員有被接納和被關(guān)愛(ài)的需求，也試圖滿足重要他人或共同體的期望。組織借此成為滿足這種成員需求的平臺(tái)，成功的團(tuán)建活動(dòng)或老鴿子“個(gè)人輔導(dǎo)”有助于培養(yǎng)親近的人際感情，形成以下非正式關(guān)系。一是同級(jí)的小鴿子間形成的親密小團(tuán)體在分工中傾向于參與同一項(xiàng)工作，更可能減少合作摩擦。二是小鴿子對(duì)老鴿子的崇拜、感激和效忠，有助于完成領(lǐng)導(dǎo)的期望，不求回報(bào)地付出。在分工中，重視人際紐帶的小鴿子在乎重要他人的評(píng)價(jià)，而不著重任務(wù)目的是否符合自身價(jià)值，任務(wù)的結(jié)果是否于己有利。他們更有可能無(wú)條件地執(zhí)行任務(wù)。

第四，在不經(jīng)深思的情況下，成員之所以愿意留在組織并為之工作，習(xí)慣惰性是原因之一。一旦通過(guò)組織吸引進(jìn)入組織，只要可以忍受便會(huì)保留成員身份。這種情況下，小鴿子沒(méi)有對(duì)組織明確的期望，所以在分工中不會(huì)積極主動(dòng)，但也不會(huì)拒絕簡(jiǎn)單而輕松的工作。

（二）關(guān)于理論的討論

綜上所述，組織化機(jī)制是指在組織吸引、組織賦能、組織嵌合的組織化過(guò)程中，通過(guò)個(gè)人需求與組織行為的匹配，人形成統(tǒng)一的社會(huì)心理和行為的行動(dòng)邏輯。根據(jù)個(gè)案經(jīng)驗(yàn)，準(zhǔn)組織向組織轉(zhuǎn)化過(guò)程中成員的組織化機(jī)制是多元復(fù)合的，包括四種類型：發(fā)展型、價(jià)值型、人際關(guān)系型和依賴型。

發(fā)展型機(jī)制是組織通過(guò)提供發(fā)展的機(jī)會(huì)、滿足成員對(duì)功利性資源的訴求吸引組織成員，成員積極的接受工具性組織賦能，獲得功利性組織資源，維持組織地位。

價(jià)值型機(jī)制是組織整飾自身文化，建構(gòu)并賦予組織成員組織價(jià)值，成員價(jià)值觀念與組織相匹配產(chǎn)生組織認(rèn)同感，支持組織奉獻(xiàn)行為。

人際關(guān)系型機(jī)制是組織提供交流平臺(tái)，成員在組織內(nèi)發(fā)展親密關(guān)系，形成人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，產(chǎn)生情感依賴。

依賴型機(jī)制是組織選擇不苛刻的狀態(tài)下組織成員主動(dòng)性不強(qiáng)、參與程度不高卻維持組織存在的路徑依賴狀態(tài)。

總的來(lái)說(shuō)，多元復(fù)合模式的組織化機(jī)制是系統(tǒng)視角下組織與成員需求匹配、組織與成員行動(dòng)互構(gòu)的分析模式。解釋了“成員”這一組織化第三要素發(fā)展的必要條件，描述了準(zhǔn)組織向組織發(fā)展的內(nèi)在邏輯。

參考文獻(xiàn)

[1] 趙孟營(yíng).組織格局：抽象社會(huì)中的社會(huì)組織[J].北京師范大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2006（02）.

[2] Drucker P F.The coming of new organizations[J].Harvard Business Review，1988.

[3] 劉祖云，曲福田. 由“碎片化”走向“組織化”——中國(guó)新農(nóng)村建設(shè)的戰(zhàn)略構(gòu)想[J].社會(huì)科學(xué)，2007（06）：54-63.

[4] 農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)的組織化特征[J].社會(huì)學(xué)研究，1997 （01）：17-26.

[5] 張大維，鄭永君，謝洪波.準(zhǔn)組織化：政府主導(dǎo)式基層農(nóng)民組織化困境——以汶川地震后四川XM鄉(xiāng)災(zāi)后重建為例[J].四川大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2012（06）：124-132.

[6] 桂華.水利中的組織化機(jī)制與合作化機(jī)制——以荊門市沈集鎮(zhèn)為例[J].古今農(nóng)業(yè)，2010（04）：16-26.

[7] 俞志元.集體性抗?fàn)幮袆?dòng)結(jié)果的影響因素——一項(xiàng)基于三個(gè)集體性抗?fàn)幮袆?dòng)的比較研究[J].社會(huì)學(xué)研究，2012（03）.

基金項(xiàng)目：本文系“北京師范大學(xué)本科生科研基金項(xiàng)目”成果，課題名稱為“組織化機(jī)制：大學(xué)生公益類社團(tuán)的一項(xiàng)經(jīng)驗(yàn)研究——以北京師范大學(xué)白鴿青年志愿者協(xié)會(huì)為例”。

作者簡(jiǎn)介：宿丹（1992- ），女，北京師范大學(xué)，研究方向：社會(huì)學(xué)與社會(huì)工作。

指導(dǎo)老師：趙孟營(yíng)endprint

第三，在人際情感的紐帶中，組織成員有被接納和被關(guān)愛(ài)的需求，也試圖滿足重要他人或共同體的期望。組織借此成為滿足這種成員需求的平臺(tái)，成功的團(tuán)建活動(dòng)或老鴿子“個(gè)人輔導(dǎo)”有助于培養(yǎng)親近的人際感情，形成以下非正式關(guān)系。一是同級(jí)的小鴿子間形成的親密小團(tuán)體在分工中傾向于參與同一項(xiàng)工作，更可能減少合作摩擦。二是小鴿子對(duì)老鴿子的崇拜、感激和效忠，有助于完成領(lǐng)導(dǎo)的期望，不求回報(bào)地付出。在分工中，重視人際紐帶的小鴿子在乎重要他人的評(píng)價(jià)，而不著重任務(wù)目的是否符合自身價(jià)值，任務(wù)的結(jié)果是否于己有利。他們更有可能無(wú)條件地執(zhí)行任務(wù)。

第四，在不經(jīng)深思的情況下，成員之所以愿意留在組織并為之工作，習(xí)慣惰性是原因之一。一旦通過(guò)組織吸引進(jìn)入組織，只要可以忍受便會(huì)保留成員身份。這種情況下，小鴿子沒(méi)有對(duì)組織明確的期望，所以在分工中不會(huì)積極主動(dòng)，但也不會(huì)拒絕簡(jiǎn)單而輕松的工作。

（二）關(guān)于理論的討論

綜上所述，組織化機(jī)制是指在組織吸引、組織賦能、組織嵌合的組織化過(guò)程中，通過(guò)個(gè)人需求與組織行為的匹配，人形成統(tǒng)一的社會(huì)心理和行為的行動(dòng)邏輯。根據(jù)個(gè)案經(jīng)驗(yàn)，準(zhǔn)組織向組織轉(zhuǎn)化過(guò)程中成員的組織化機(jī)制是多元復(fù)合的，包括四種類型：發(fā)展型、價(jià)值型、人際關(guān)系型和依賴型。

發(fā)展型機(jī)制是組織通過(guò)提供發(fā)展的機(jī)會(huì)、滿足成員對(duì)功利性資源的訴求吸引組織成員，成員積極的接受工具性組織賦能，獲得功利性組織資源，維持組織地位。

價(jià)值型機(jī)制是組織整飾自身文化，建構(gòu)并賦予組織成員組織價(jià)值，成員價(jià)值觀念與組織相匹配產(chǎn)生組織認(rèn)同感，支持組織奉獻(xiàn)行為。

人際關(guān)系型機(jī)制是組織提供交流平臺(tái)，成員在組織內(nèi)發(fā)展親密關(guān)系，形成人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，產(chǎn)生情感依賴。

依賴型機(jī)制是組織選擇不苛刻的狀態(tài)下組織成員主動(dòng)性不強(qiáng)、參與程度不高卻維持組織存在的路徑依賴狀態(tài)。

總的來(lái)說(shuō)，多元復(fù)合模式的組織化機(jī)制是系統(tǒng)視角下組織與成員需求匹配、組織與成員行動(dòng)互構(gòu)的分析模式。解釋了“成員”這一組織化第三要素發(fā)展的必要條件，描述了準(zhǔn)組織向組織發(fā)展的內(nèi)在邏輯。

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[7] 俞志元.集體性抗?fàn)幮袆?dòng)結(jié)果的影響因素——一項(xiàng)基于三個(gè)集體性抗?fàn)幮袆?dòng)的比較研究[J].社會(huì)學(xué)研究，2012（03）.

基金項(xiàng)目：本文系“北京師范大學(xué)本科生科研基金項(xiàng)目”成果，課題名稱為“組織化機(jī)制：大學(xué)生公益類社團(tuán)的一項(xiàng)經(jīng)驗(yàn)研究——以北京師范大學(xué)白鴿青年志愿者協(xié)會(huì)為例”。

作者簡(jiǎn)介：宿丹（1992- ），女，北京師范大學(xué)，研究方向：社會(huì)學(xué)與社會(huì)工作。

指導(dǎo)老師：趙孟營(yíng)endprint

第三，在人際情感的紐帶中，組織成員有被接納和被關(guān)愛(ài)的需求，也試圖滿足重要他人或共同體的期望。組織借此成為滿足這種成員需求的平臺(tái)，成功的團(tuán)建活動(dòng)或老鴿子“個(gè)人輔導(dǎo)”有助于培養(yǎng)親近的人際感情，形成以下非正式關(guān)系。一是同級(jí)的小鴿子間形成的親密小團(tuán)體在分工中傾向于參與同一項(xiàng)工作，更可能減少合作摩擦。二是小鴿子對(duì)老鴿子的崇拜、感激和效忠，有助于完成領(lǐng)導(dǎo)的期望，不求回報(bào)地付出。在分工中，重視人際紐帶的小鴿子在乎重要他人的評(píng)價(jià)，而不著重任務(wù)目的是否符合自身價(jià)值，任務(wù)的結(jié)果是否于己有利。他們更有可能無(wú)條件地執(zhí)行任務(wù)。

第四，在不經(jīng)深思的情況下，成員之所以愿意留在組織并為之工作，習(xí)慣惰性是原因之一。一旦通過(guò)組織吸引進(jìn)入組織，只要可以忍受便會(huì)保留成員身份。這種情況下，小鴿子沒(méi)有對(duì)組織明確的期望，所以在分工中不會(huì)積極主動(dòng)，但也不會(huì)拒絕簡(jiǎn)單而輕松的工作。

（二）關(guān)于理論的討論

綜上所述，組織化機(jī)制是指在組織吸引、組織賦能、組織嵌合的組織化過(guò)程中，通過(guò)個(gè)人需求與組織行為的匹配，人形成統(tǒng)一的社會(huì)心理和行為的行動(dòng)邏輯。根據(jù)個(gè)案經(jīng)驗(yàn)，準(zhǔn)組織向組織轉(zhuǎn)化過(guò)程中成員的組織化機(jī)制是多元復(fù)合的，包括四種類型：發(fā)展型、價(jià)值型、人際關(guān)系型和依賴型。

發(fā)展型機(jī)制是組織通過(guò)提供發(fā)展的機(jī)會(huì)、滿足成員對(duì)功利性資源的訴求吸引組織成員，成員積極的接受工具性組織賦能，獲得功利性組織資源，維持組織地位。

價(jià)值型機(jī)制是組織整飾自身文化，建構(gòu)并賦予組織成員組織價(jià)值，成員價(jià)值觀念與組織相匹配產(chǎn)生組織認(rèn)同感，支持組織奉獻(xiàn)行為。

人際關(guān)系型機(jī)制是組織提供交流平臺(tái)，成員在組織內(nèi)發(fā)展親密關(guān)系，形成人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，產(chǎn)生情感依賴。

依賴型機(jī)制是組織選擇不苛刻的狀態(tài)下組織成員主動(dòng)性不強(qiáng)、參與程度不高卻維持組織存在的路徑依賴狀態(tài)。

總的來(lái)說(shuō)，多元復(fù)合模式的組織化機(jī)制是系統(tǒng)視角下組織與成員需求匹配、組織與成員行動(dòng)互構(gòu)的分析模式。解釋了“成員”這一組織化第三要素發(fā)展的必要條件，描述了準(zhǔn)組織向組織發(fā)展的內(nèi)在邏輯。

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[2] Drucker P F.The coming of new organizations[J].Harvard Business Review，1988.

[3] 劉祖云，曲福田. 由“碎片化”走向“組織化”——中國(guó)新農(nóng)村建設(shè)的戰(zhàn)略構(gòu)想[J].社會(huì)科學(xué)，2007（06）：54-63.

[4] 農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)的組織化特征[J].社會(huì)學(xué)研究，1997 （01）：17-26.

[5] 張大維，鄭永君，謝洪波.準(zhǔn)組織化：政府主導(dǎo)式基層農(nóng)民組織化困境——以汶川地震后四川XM鄉(xiāng)災(zāi)后重建為例[J].四川大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2012（06）：124-132.

[6] 桂華.水利中的組織化機(jī)制與合作化機(jī)制——以荊門市沈集鎮(zhèn)為例[J].古今農(nóng)業(yè)，2010（04）：16-26.

[7] 俞志元.集體性抗?fàn)幮袆?dòng)結(jié)果的影響因素——一項(xiàng)基于三個(gè)集體性抗?fàn)幮袆?dòng)的比較研究[J].社會(huì)學(xué)研究，2012（03）.

基金項(xiàng)目：本文系“北京師范大學(xué)本科生科研基金項(xiàng)目”成果，課題名稱為“組織化機(jī)制：大學(xué)生公益類社團(tuán)的一項(xiàng)經(jīng)驗(yàn)研究——以北京師范大學(xué)白鴿青年志愿者協(xié)會(huì)為例”。

作者簡(jiǎn)介：宿丹（1992- ），女，北京師范大學(xué)，研究方向：社會(huì)學(xué)與社會(huì)工作。

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