陳吉軒，陳 潔

進入21世紀以來，伴隨著高等教育的擴招和飛速發(fā)展，高校輔導員群體逐漸走進大眾視野，作為大學生思想政治教育工作的主要實施者和組織者，在維護高等教育的穩(wěn)定和發(fā)展中發(fā)揮著骨干作用。如何激發(fā)輔導員群體的工作積極性，確保隊伍的穩(wěn)定與發(fā)展，對進一步加強和改進大學生思想政治教育、推動高等教育的改革和發(fā)展、維護高校和社會穩(wěn)定都具有十分重要的意義。尤其是004年中共中央16號文件和教育部《關于進一步加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》配套文件的出臺，社會各界對大學生思想政治教育投入了更多關注的目光，輔導員群體的管理和激勵機制研究成為當前高校教師隊伍建設的重要課題之一。

一、輔導員群體的特征

在現今高校當中，輔導員群體一方面關注自身的群體地位，作為高校隊伍中的“弱勢群體”，他們更關注自身發(fā)展的前景和目前的待遇，伴隨著社會競爭壓力和生活壓力的持續(xù)加大和群體意識的覺醒，他們對群體利益的訴求也逐漸加強。另一方面，由于群體組織結構不健全，也存在內部不和諧、交流渠道不暢等問題，導致群體凝聚力不強，自身職業(yè)安全感不高。在實踐工作中，輔導員群體的思想和行為呈現以下特點。

1.群體結構缺乏自主性，群體凝聚力不強。輔導員群體的管理通常是自上而下的管理模式，其職能表象更多地體現在監(jiān)督和控制上，而作為思想引領者的功能則在工作中很少展現或者更為隱蔽，無法體現和表達。一方面，以“遵從”為主導的學生管理模式容易使學生和老師形成固定的思維模式，少數不遵從者則自然成為體制中的另類。面對不遵從者的挑釁，輔導員群體往往會挫傷工作的積極性。另一方面，輔導員群體的評價標準模糊，與群體外比較而言，他們通常會感覺到自身的價值未得到認可，面對不公平的事情時，沒有通暢的組織渠道去反映和解決面臨的困難和問題，或者是解決方法流于形式，使自身充滿無力感，表現在行為上就是逃離崗位或者工作積極性嚴重下降。這種群體的認知導致彼此對群體的認可度下降，直接影響到群體內的交流興趣值。同時，基于競爭的關系和資源的限制，群體內部交流渠道和價值也缺乏認可，不論是事務的還是學術的，都無法正常、深入地開展，基于工作為載體的群體凝聚力也無從談起。

2.職業(yè)認同感不高，地位低下。高校根據職能劃分由多個群體構成，這些群體各自擁有的權力、經濟資源、社會地位和其他令人向往的東西是不同的。優(yōu)勢群體希望保持自己的特權地位，而弱勢群體則希望減少這種不平等。輔導員群體的權力通常意義就是對學生而言，對其他群體和上級來說，他們只存在義務，有一句至理名言可以形容他們的處境：“所有與學生相關的事情都是輔導員的事情”，基于這種認識，輔導員群體面臨著學校內部各種群體的事務性壓力。與之對應的是，群體的待遇仍然處于高校教師的較低階層，這種事實讓整個群體對職業(yè)的認同感較低。

3.職業(yè)化程度不高，容易被取代。輔導員的職業(yè)化是新世紀以來這個群體的期盼和希望所在，盡管從自上而下的政策上逐漸讓這個群體看到了職業(yè)發(fā)展的曙光，但是從現今的資源和社會的認可度來看，其前景猶如鏡花水月般只可觀瞻，一方面來自社會的競爭和就業(yè)壓力讓這個群體缺乏安全感，一切抗爭都面臨著被取代的危險，這種壓力使得大家對自身的權益追求維護噤若寒蟬；另一方面，職業(yè)本身的晉升機制舉步維艱，盡管在政策方向上具備了一定的基礎，在具體實施的過程中無論是資源還是具體的操作過程都無法得到保障，其現狀還處于“畫餅充饑”的階段。因此，這個群體仍然是流動性較大的群體。

4.期望值過高，競爭壓力大。通常人們都希望正確客觀地評價自己的觀點和能力，輔導員群體亦如此，當缺乏直接的自然標準時，他們通過與他人比較進行自我評價；一般來說，人們傾向于將自己與相同水平的人進行比較[1]。作為弱勢的新興群體，無論從傳統(tǒng)的思維觀念還是現實的資源擁有度，與高校其他群體都存在巨大的差異。一方面是作為高校教師的自豪感對自己的期許很高，這種需求主要體現在精神滿足感和待遇方面。另一方面，事實上輔導員群體只是應運思想政治工作而生，發(fā)展成為包治百病的“保姆”形象，義務的擴展演變并沒有得到身份地位與待遇方面的認同，這種差異導致群體的離向心理較之其他群體更為明顯。

二、輔導員群體激勵管理現狀

輔導員激勵管理是根據輔導員的實際需要，進行合理的、科學的機制設計，核心是處理好績效與報酬的關系，以實現人才資源的合理配置，達到學校利益與個人利益的一致[2]。目前，輔導員群體在思維方式、價值體現、發(fā)展渠道和考核管理方面都面臨著新的變革，在政策激勵的基礎上，如何根據工作特點制定具體的激勵措施是各大高校面臨的新問題。

1.群體思維方式的演變。輔導員群體從兼職到專職演變的過程中，不僅意味著管理層思維方式的變化，也直接影響到群體本身對職業(yè)的看法。自2004年中共中央16號文件和教育部相關配套文件出臺以來，各大高校開始重視輔導員群體的配置和群體發(fā)展中面臨的問題。在看到曙光的同時，輔導員群體對自身的期待逐漸發(fā)生變化，一方面，輔導員群體的穩(wěn)定性逐漸得到加強，這種穩(wěn)定和身份認同必然使他們關注自身的價值體現；另一方面，政策的重視在各大高校的體現程度不一，在內外比較的過程中，群體意識不斷得到加強，有助于他們逐漸意識到自身在待遇和職業(yè)發(fā)展等方面與其他群體有著巨大的差距。

2.價值難以真正體現。伴隨政府投入的擴張以及高等教育與社會聯系日益密切，高校辦學的資源日益增多，高校的待遇逐漸得到改善，然而在利益分配的過程中，作為高校教師的輔導員，在思想政治工作高投入的前提下，卻面臨著日益窘迫的生活困擾。從物質方面而言，收入居于高校教師中較低收入階層，薪酬待遇與日益高漲的房價和生活壓力不成正比，住房問題成為輔導員群體的沉重負擔和最大困擾，尤其是當涉及身份認同和利益分配時，則可以體驗一下局外人的感覺，無論是崗位設置還是待遇定級都沒有發(fā)言權，面對的現實就是龐大就業(yè)大軍帶來的生存壓力。干好干壞一個樣，也容易使人產生不滿和懈怠情緒。從精神方面來看，管理機制不合理導致權利和義務不明確，嚴重挫傷工作的積極性，激勵機制不能體現輔導員群體的工作特點。

3.發(fā)展渠道不完善。職業(yè)發(fā)展的前景與群體的凝聚力息息相關，輔導員群體的發(fā)展晉升渠道不通暢，沒有專門的專業(yè)職稱晉升體系，只能與其他專業(yè)的高校教師進行競爭，事務性學生工作和大量的行政工作使這個群體缺乏足夠的時間去做研究工作，學生工作研究與其他學科相比，專業(yè)化程度也存在著很大的差異；從職業(yè)能力的培養(yǎng)來講，這個群體進修機會有限，進修的內容也有待于進一步挖掘改善，進修選拔機制也面臨不公平、不公開等問題。

4.考核機制不完善。2004年中共中央16號文明確指出，“要建立完善大學生思想政治教育專職隊伍的激勵和保障機制”，教育部思想政治工作司也指出，“要對輔導員工作進行定期考核，考核結果要與職務聘任、獎懲、晉級等掛鉤，對工作不稱職的要及時調離工作崗位。通過規(guī)范化、科學化、制度化的考評，實現對輔導員隊伍的嚴格要求，嚴格管理。要將優(yōu)秀輔導員表彰獎勵納入各級教師、教育工作者表彰獎勵體系中，按一定比例評選，統(tǒng)一表彰。要樹立一批輔導員先進典型，宣傳他們的先進事跡，充分肯定輔導員在大學生思想政治教育中的貢獻”[3]。事實上，不同的高校在輔導員考核中有著巨大的差異，整體來講仍處于起步階段，考核機制不規(guī)范、不科學，不能夠與薪酬掛鉤，考核機制的影響力有限。

三、改進輔導員群體管理激勵機制的幾點思考

輔導員群體的激勵管理既需要自上而下的政策期待，更需要自下而上的組織培育和自我發(fā)展。如何改進管理者自身的管理理念，構建以職責考核為基礎的激勵機制，完善職業(yè)發(fā)展機制，是輔導員職業(yè)化發(fā)展過程中亟待解決的問題。

1.培育群體自主的組織機構。面對自上而下的組織壓力和龐大的就業(yè)大軍帶來的生存問題，輔導員自身的“權力失語”狀態(tài)在今后很長一段時間仍將繼續(xù)維持，無論是激勵政策的出臺還是物質的“施舍”，都很難滿足作為高校教師存在的職業(yè)認同感。事實上，對高校教師身份的期待和得不到足夠尊重的現實使群體不可避免地產生落差感。最根本的方式在于如何自下而上的培育屬于群體自主的組織結構，在群體需求、群體利益、群體發(fā)展、群體認同等方面發(fā)揮核心作用，各種沙龍和QQ群等存在形式是否能夠超越僅僅作為工作需要和交流的形態(tài)，使之逐漸成為權利訴求的場所和渠道。

2.激勵管理理念的改變。為大學生思想政治工作而存在的輔導員群體隨著歷史的演變逐漸成為高校“無所不在”的萬金油。這種演變給原本清晰的職責賦予了太多額外的義務，直接體現了輔導員群體在高校的結構群體中的失語狀態(tài)。值得慶幸的是，中央的16號文和教育部配套文件的出臺，使這個群體看到了可能帶來的福音，而十年過去之后，物質利益從縱向的視角來看有了長足的進步，而橫向的對比卻發(fā)現，通貨膨脹、房價居高不下，他們在高校群體中依然墊底。對群體認同感而言，大多數人仍然只能把它當成一種職業(yè)，而不能真心的當成一種事業(yè)去奮斗，基于群體自身的認同感不高，很難得到外部群體的尊重和認可。要從根本上改變這種狀態(tài)，建立新型激勵機制，需要在滿足群體物質需求的同時，注重情感激勵的配套措施的構建，著眼于關注輔導員的核心需求、明確其角色定位、提供良好的組織支持和營造參與性的組織氛圍，使群體能夠真正認同這個行業(yè)，并為之而奮斗。

3.構建職責考核為基礎的新型激勵機制。一提到考核，我們脫口而出的就是公平公正，但是如何做到公平公正，考核的基礎在哪里？往往是大家忽略的問題。沒有明確的職責劃分是考核陷入模糊化或者失去了考核關注的重心的關鍵因素。從量的角度來看，輔導員的工作大部分可以定量，比如帶班人數、班會數量、工作時間等，但是如何去記錄和監(jiān)管是一個很現實的問題，沒有辦法能夠去準確地體現這種工作的量是否存在。從質的角度而言，如關愛、幫助學生等方面很難用優(yōu)劣等級去衡量，也不能簡單地以學生取得的榮譽和違紀情況來決定輔導員的功過是非。如何明確輔導員的職責，通過定量和定性的合理分析去客觀地對輔導員的工作進行考核和評估，是激勵機制能否發(fā)揮效用的基礎。

4.完善職業(yè)發(fā)展的激勵機制。職業(yè)發(fā)展關系到個人能否實現進步和體現自身的價值，完善職業(yè)發(fā)展機制是這個行業(yè)存在的根本，而不是僅僅作大學生思想政治工作的附屬品，也是實現輔導員群體激勵的根本所在。職業(yè)發(fā)展主要包括職稱晉升渠道、職位聘任機制和待遇如何落實等問題。通常大家對職業(yè)發(fā)展的關注點都是如何完善輔導員的進修培訓、提升科研能力，也是這個群體通過自身努力可以改進的方向。而事實上除了輔導員群體需要提升自身水平外，更重要的是輔導員不是一個健全的行業(yè)，也沒有健全的專業(yè)發(fā)展渠道，即使獲得了職稱，也沒有聘任的專屬份額，也意味著待遇不能落實和兌現。與專任教師和行政人員相比，輔導員群體的職業(yè)發(fā)展需要更多的寄望于政策的演變和管理者自上而下的改變。

[1]泰勒，佩普勞，希爾斯.社會心理學[M].謝曉非等譯.北京：北京大學出版社，2004：125.

[2]陳潔，陳韶峰，李綠漪.對普通高校輔導員的需求調查分析——兼論普通高校輔導員激勵機制的完善與創(chuàng)新[J].廣東藥學院學報，2008（4）：441-443.

[3]教育部思想政治工作司.貫徹《規(guī)定》落實政策切實把輔導員隊伍建設好[J].中國高等教育，2006（17）：9.