曹 炎

十八大報告提出的“推動高等教育內涵式發(fā)展”為高等教育發(fā)展指明了方向。高校管理機制創(chuàng)新是高等教育內涵式發(fā)展的應有之義，它是保障高校的人才培養(yǎng)、科學研究和社會服務三大基本職能的基礎和前提。拋開高校管理機制創(chuàng)新而談高等教育內涵式發(fā)展，極有可能成為空談，甚至造成南轅北轍的窘境。因而，深入探究高校管理機制的創(chuàng)新是推動高等教育內涵式發(fā)展的不竭動力。

以往，我國高等教育主要側重于外延式發(fā)展，即以擴大規(guī)模為核心內容。近年來，這種發(fā)展模式所帶來的問題逐漸顯現(xiàn)。因而，黨中央果斷提出“推動高等教育內涵式發(fā)展”。這是以提高高等教育質量為核心，以優(yōu)化內部結構為重點，以發(fā)掘內部潛力為目標的一種發(fā)展方式。這種發(fā)展方式主要有以下三個特點：“一是比以往更加注重質量的發(fā)展；二是更加彰顯實力加特色的發(fā)展；三是強調不急功近利，注重協(xié)調的可持續(xù)發(fā)展。”[1]

高校不但是高技術人才的聚集地和未來人才培養(yǎng)的基地，還是國家科技創(chuàng)新和科教興國的重要和關鍵力量，承擔著人才培養(yǎng)、科學研究和社會服務等多項社會基本職能。因此，高校管理機制的運行狀態(tài)直接決定了其是否能很好地為國家、為社會培養(yǎng)創(chuàng)新型、高素質的合格人才，甚至有可能對“科教興國”重大戰(zhàn)略的實現(xiàn)造成不利影響。然而，沿襲傳統(tǒng)管理體制的我國高校管理現(xiàn)狀已經嚴重制約我國高等教育事業(yè)的發(fā)展。建立一套系統(tǒng)性、科學性和高績效的高校管理機制，成為擺在教育主管部門尤其是高等學校自身面前一項亟待解決的重要問題。

一、當前高校管理機制存在的問題

1.高校管理觀念的滯后性突出。一是在高校管理中重經驗，輕理論。在中國的傳統(tǒng)管理觀念中輕視理論的情況較為普遍，相反更為重視已有的經驗積累。當然，仿效、移植和借鑒經驗固然非常重要，但借鑒經驗需要十分謹慎，需要具體問題具體分析。照搬照抄別人已有的管理經驗很容易就陷入經驗主義的泥沼，難以自拔。而事實是目前許多高校正是在憑借傳統(tǒng)經驗和思路來管理學校，學校領導的個人偏好往往會發(fā)揮很大作用，也就容易出現(xiàn)“拍腦袋”決定的情況出現(xiàn)，進而高校的中長期發(fā)展思路會因為學校領導人的更替出現(xiàn)反復。“如果說以前管理高校主要靠經驗、權威和適應我國行政集權管理的需要，現(xiàn)在大學水平不斷提升，市場機制作用不斷增強，要管好大學必須靠理念、文化、制度規(guī)范與機制的完善以及管理理論創(chuàng)新”[2]。二是在高校管理中難以真正落實“以人為本”的思想?！耙匀藶楸尽奔仁且环N思想理念，也是一種價值取向，因而高校管理者必須牢固樹立這一觀念，這是高校管理的目標、內涵和方式的根本要求。

2.高校辦學目標不夠明確?！稗k學目標定位是一所高校能否辦成特色，能否做大做強立于不敗之地的核心問題，也是構建健康和諧高校生態(tài)體系的主要基礎”[3]。我國高校在辦學目標定位方面存在著很多的相同或相似：人云亦云、脫離自身實際、盲目攀比求高、爭先恐后模仿。幾乎很多高校都提出“創(chuàng)全國一流，沖出國門、走向世界”，實為盲目攀比在作祟；另外，辦學目標定位存在很大程度的游離，有時為了能拿下碩士點或者博士點，就把本科生當成碩士生來培養(yǎng)，把碩士生當成博士生來培養(yǎng)；有時又會為了服務地方，接接地氣，就把本科生當?？粕鷣碛柧?；有時為了片面追求全面綜合性大學，想盡辦法發(fā)展多學科，把“學院”的帽子拿掉，戴上“大學”的光環(huán)示人。

3.科層式管理模式傾向性明顯。馬克思·韋伯認為“科層制是指把某一種權力按照職位和職能進行系統(tǒng)的分工和分層，把管理主體定位為規(guī)則，它既是一種管理組織的機構，也可以說成是一種管理的方式”[4]。在我國人們對于政府、國企和醫(yī)院等相關部門和單位的行政級別容忍度相對較高，但對于以教學育人、學術科研為主要工作內容的高校也套用科層式管理模式，表現(xiàn)出了極大的反感。主要問題在于以下幾個方面：一是高校學術容易受到“官媒化”影響，官員運用手中權力對學術評定等方面進行干預；二是強化“學而優(yōu)則仕”的現(xiàn)象，優(yōu)秀學術人才因被動或主動擔任干部，受時間和精力所限，進而影響到學術研究的深入開展；三是官員為晉升等考慮，大搞“面子工程”等，造成資源極大浪費，甚至違背學術規(guī)律。

4.考核制度設置合理性欠缺。制度是“以規(guī)范和激勵為主要功能，因為每種制度中都蘊含著目標實現(xiàn)的預期設定和達到這種預期設定所需要的一定社會意識和行為的整合。而在制度設置中以規(guī)范功能為主的規(guī)范性制度和以激勵功能為主的激勵性制度，其價值取向有著本質的不同”[5]。在我國高校對教師的考核機制側重于規(guī)范機制的作用發(fā)揮，但對于激勵作用的發(fā)揮明顯欠缺，表現(xiàn)在以下方面：一是現(xiàn)有考核機制刺激了教師的學術浮躁，甚至鋌而走險造成學術不端；二是弱化了高校教師“傳道、授業(yè)、解惑”等全面育人作用的發(fā)揮，形成了教師只管講課和填鴨式的教授知識，對學生思想、心理和個性特點關注很少，很難實現(xiàn)“因材施教”的教育要求。

5.工作效率低，資源配置不充分。目前，高校管理工作效率低下的問題突出表現(xiàn)在以下幾方面：一是處理具體問題的責任不明，尤其是在涉及學生的日常后勤保障、財務查詢和證明出具等，以及教師的業(yè)績考核、項目評審等，相關管理部門會出現(xiàn)拖沓、含糊其辭甚至推諉等情況；二是機構設置繁雜、機構職權范圍邊界不清，容易出現(xiàn)一項事物多部門重復處理，多重管理，而有些則出現(xiàn)“多頭管、都不管”的情況；三是行政管理人員服務意識不強、積極性不高，缺乏思考、創(chuàng)新性不足，對待學生和教師“臉難看、事難辦”等問題。

高校本就有限的教育資源約束著高校的規(guī)模與辦學質量，但是由于管理體制的不足，導致對資源整合和調控的能力不足，極大限制了資源配置作用的發(fā)展空間。一是資源配置的原則不清，利用有限資源繼續(xù)支持優(yōu)秀學科，做“錦上添花”的事，抑或向薄弱學科傾向，做“雪中送炭”的事，扶持成長，類似這樣一些問題的整體考慮不夠；二是資源配置受行政干預較多，不能遵循學術發(fā)展的基本規(guī)律；三是對投入產出的預期過于強烈，并將此種效益作為后續(xù)資源配置的依據(jù)。

二、創(chuàng)新高校管理機制的基本原則

高等教育的內涵式發(fā)展主要表現(xiàn)為高等教育的內在屬性發(fā)展，其主要內容包括從模式到體制結構，再到本質追求[6]。因而，要創(chuàng)新高校管理機制必須遵循以下三結合的基本原則。

1.遵循外延式發(fā)展和內涵式發(fā)展相結合的原則。外延式發(fā)展作為衡量高等教育發(fā)展的重要指標之一，理所當然在高等教育發(fā)展過程中得到重視，但這種數(shù)量和規(guī)模上的擴大仍需要和高等教育的內涵式發(fā)展相結合，即還需要高度重視教育培養(yǎng)質量、內部結構優(yōu)化、資源合理配置等。拋開一方一味追求另一方都可能導致高等教育的畸形發(fā)展。因而我們只有將適度規(guī)模和教育質量密切結合起來，才能真正實現(xiàn)高等教育的大發(fā)展、大繁榮。

2.遵循師資結構優(yōu)化和機制變革相結合的原則。高校管理機制創(chuàng)新可以在優(yōu)化師資結構的基礎上，對辦學體制和管理機制進行變革。首先解決師資隊伍的建設中存在的教師數(shù)量與學生規(guī)模的不和諧、師資隊伍的相對封閉性和社會不斷開放性的不和諧、師資配備和教育發(fā)展要求的不和諧等問題。其次要不斷豐富高校管理模式，建立融入社會的開放式管理制度。

3.遵循人性化和大學文化發(fā)展相結合的原則。高等教育的核心本質就是把握人的內在需求和發(fā)展，給予其終極關懷，并使其能在學習、生活中獲得與大學文化的和諧融合。大學文化的建設關鍵在于從大學原本具有的優(yōu)良教育歷史中提煉出大學文化具有的自我精神，并由此形成特有的文化品質與精神。高等教育人性化和大學文化的結合就是要讓大學生在大學文化的熏陶下學會做人做事的基本道理。并且，高校在注重學術研究提升和管理技術發(fā)展的同時，注重培育知識豐富、品德高尚具有社會公益心的社會人才。

三、創(chuàng)新高校管理機制的主要路徑

1.更新管理觀念，提升管理能力。首先，樹立“以人為本”的管理理念。高校育人的根本目的、科學技術的不斷進步、知識經濟的興起和高校教師的勞動特點都決定了高校管理必須堅持是以人為本的管理理念。樹立“以人為本”的理念，就要求在制定學校各項規(guī)章制定時，充分考慮師生員工的切實利益，要站在他們的角度做好各項政策的制定和落實。

其次，樹立“依法治?！钡墓芾砝砟?。要增強高校管理者尤其是校領導的法制觀念，牢固樹立依法治校、依法治教的法律意識。同時，要在國家的相關法律法規(guī)的框架下，制定學校管理的相關規(guī)章制度，并且為師生提供切實可行的自身權益維護渠道。

第三，樹立人文精神和科學精神相結合的管理理念。大學管理者既要重視學術，還要重視文化，要從大學的歷史中汲取和提煉大學文化精神。高校管理者要在努力營造的大學文化的積極影響下，形成具有學校自身特色的學術發(fā)展特色，在學術發(fā)展的同時進一步提升大學文化。

2.發(fā)揮制度的激勵作用，提升管理效果。發(fā)揮制度的激勵作用，要緊緊圍繞教職工崗位聘任、考核以及與之相應的薪酬等方面展開。在崗位聘任方面，高校管理要堅持“德才兼?zhèn)洹钡挠萌藰藴?，切實落實崗位聘任制度，要敢于打破“鐵飯碗”，實行競聘上崗與合同化管理，暢通教師、管理和工勤三支隊伍的入口和出口。分離專業(yè)教師的專業(yè)技術職務評審和聘任，徹底打破專任教師事實上存在的終身制，最終實行公平競爭、擇優(yōu)聘用的良性循環(huán)，實現(xiàn)教師的動態(tài)化管理，優(yōu)化師資配置。教職工的考核要緊緊圍繞高校的辦學目標，制定相關考核標準，既要體現(xiàn)統(tǒng)一性又要體現(xiàn)靈活性。考核標準必須量化、可操作、可衡量。在分配制度方面，既要遵循“兼顧公平、效率優(yōu)先”的原則，還要遵循“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，引入充分的競爭機制，積極推行工資、津貼與績效掛鉤的校內分配制度。

3.提高管理執(zhí)行力，提升管理效率。首先，明確高校管理的目標任務。作為設計高校管理部門和管理崗位的起點，目標任務在提高管理執(zhí)行力上，具有十分重要的積極作用。管理的目標任務要充分發(fā)揮管理部門的集體智慧，形成廣泛的認同；并且要在管理人員中充分宣傳發(fā)動；而且要有明確可衡量的完成標準。

其次，要制定詳細、可操作的工作計劃。有效的工作計劃對提高管理執(zhí)行力有很重要的積極作用。通過工作計劃的制定，明確工作任務的完成階段、完成目標和考核目標。

第三，要形成明確的懲戒機制。管理執(zhí)行力的提高需要有管理人員自身內在的動力要求，同時還需要有外界的制度約束。良好的懲戒制度是長期維護管理效率的重要保障。

[1]盧連大.關于推動高等教育內涵式發(fā)展的思考[J].現(xiàn)代教育科學，2013（1）.

[2]花亞純，顏霜葉.高校管理中存在的問題分析與改革思考[J].高等農業(yè)教育，2005（4）.

[3]王賓齊.中國高校趨同化原因探析[J].中國高等教育，2010（7）.

[4]趙雷.高?？茖邮襟w制的反思與改進[J].揚州大學學報，2004（4）.

[5]吳昌政，高志斌.從制度功能取向談高校學生管理工作創(chuàng)新[J].學校黨建與思想教育，2013（15）.

[6]李楠，許門友.內涵式發(fā)展趨勢下的高等教育發(fā)展[J].教育評論，2013（1）.