作者簡介：曾雄強（1988.4-），男，漢族，海南儋州人，法律碩士，單位：重慶大學法學院。

摘要：企業(yè)的核心競爭力取決于人才儲備的優(yōu)勢。如何更好吸收與留住人才對企業(yè)而言顯得十分重要。近年來員工跳槽現(xiàn)象頻繁，員工流失率問題引發(fā)了社會的廣泛關注。本文從探析民營企業(yè)員工跳槽原因著手，進一步從員工和企業(yè)兩個角度分析跳槽原因所在，明確其現(xiàn)象給民營企業(yè)帶來的負面影響。最后進行總結(jié)反思，并提出相應完善對策。

關鍵詞：員工跳槽；原因；影響；對策隨著市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，人才終究是企業(yè)的核心競爭力，而企業(yè)能否長期健康的發(fā)展壯大，吸收和留住人才成為了企業(yè)的頭等大事。企業(yè)從戰(zhàn)略上必須給予高度的重視。此文通過對員工和企業(yè)的角度分析員工跳槽原因及影響，并進一步提出個人解決問題的思路。并將對緩解該問題有所啟示。

一、員工跳槽原因探析

主要從員工本身和企業(yè)自身兩個方面分析。

（一）員工本身因素

1、員工缺乏合理規(guī)劃。許多剛?cè)肼殘龅男聠T工，由于缺乏對自身職業(yè)生涯合理的規(guī)劃，加上對公司的規(guī)章制度不熟悉，崗位職責不明確，執(zhí)行能力有待提高，與同事相處不和諧等原因，導致員工工作滿意度不高，從而產(chǎn)生另謀高就的想法。

2、員工入職前準備不足。新企業(yè)新崗位需要時間去熟悉相關制度和業(yè)務，陌生的環(huán)境需要入職前做好充分的準備。不僅是基本技能和相關專業(yè)理論的溫習，其心理情感也需要調(diào)整。甚至擇業(yè)觀存在偏差等諸多原因，而這些因素對員工工作滿意度的高低又是取決定性作用的。

3、員工對單位了解不足。職場新人由于對就業(yè)的經(jīng)驗不足，在考察一家企業(yè)時往往是不全面且缺乏理性的，他們更多關注的是諸如薪資、福利，晉升空間等，其范圍十分有限。但決定員工工作滿意的因素又是多方面的，比如企業(yè)的文化、理念和制度等。

（二）企業(yè)自身因素

1、招聘把關不嚴。在招聘這個環(huán)節(jié)中，由于缺乏計劃性和重視度等原因。企業(yè)對員工的選用標準含糊，除了對其學歷背景和相關技能了解外，對員工忠誠度，家庭情況，過去的經(jīng)歷很少有涉及。

2、培訓缺乏針對性。對員工培訓缺乏計劃性，培訓設計內(nèi)容不合理，講師選擇不當，很少注重員工的信息收集和反饋，導致培訓環(huán)節(jié)流于形式，因而入職員工對企業(yè)不了解，不熟悉業(yè)務很難融入新環(huán)境中，缺乏歸屬感與忠誠度。員工離職率最終根源就在于忠誠度過低的原因。

3、簽署用工合同存在瑕疵。對于新入職的員工企業(yè)存在口頭協(xié)議或簽訂類似格式條款的勞動合同。而沒有針對工種不同，級別不同做出調(diào)整。諸如違約責任，服務期限，競業(yè)限制，文檔保存等補充條款加以完善，導致勞動糾紛時缺乏了舉證的可能，企業(yè)損失增大。

4、企業(yè)管理制度不健全。民營企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，管理混亂，缺乏基本制度，組織結(jié)構不合理，薪酬績效考核制度不健全，導致員工無所適從，由于缺乏明確的工作標準，員工即使再努力工作，也難以獲得上級的認可，工作滿意度不高。

民營企業(yè)保障制度不完善。大多數(shù)民營企業(yè)對于員工保障問題的觀念意識淡薄。另外，勞動合同內(nèi)容過于簡單粗糙不規(guī)范。合同不規(guī)范不完備，使企業(yè)雇工的權益不明確，一旦發(fā)生勞動爭議，這就造成員工與老板的關系緊張，雙方極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

民營企業(yè)的管理方式落后。中小民營企業(yè)通常采用家長式的管理模式，在嚴格的規(guī)章制度和辦事程序面前看似一視同仁，事實是任人唯親，缺乏民主。表面上看是為了強化企業(yè)管理，確保企業(yè)運作的規(guī)范和有序，實際上這種過于機械的管理方式可能挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。

民營企業(yè)缺乏有效的激勵機制。企業(yè)的激勵機制在某種程度上決定了中小民營企業(yè)的人才競爭力，也是導致人才流失的主要原因之一。如果中小民營企業(yè)一方面不能提供相對優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，另一方面又不能滿足人才精神需求，必將加大吸引和留住人才難度。

5、企業(yè)文化缺乏人文理念。民營企業(yè)上級領導的想法很大程度上決定其文化理念，很多民營企業(yè)發(fā)展之初都是以老板們的想法來管理運作企業(yè)。然而，由于企業(yè)逐步的發(fā)展壯大，之前的管理方式和理念不能與時俱進，阻礙發(fā)展，同時員工得不到應有的尊重，忠誠度較低。

二、員工跳槽對企業(yè)的影響

員工的跳槽不僅加大民營企業(yè)的用工成本，并且崗位補充不及時而影響工作，對企業(yè)的損害是不可估算的，同時企業(yè)員工流失率的加大對企業(yè)形象而言也是不利的。

1、用工成本高。企業(yè)從招聘到入職培訓，甚至存在競業(yè)限制等費用以及五險一金的購買都需要資金。此過程當中時間、人力和物力的投入相當大。因此員工的跳槽成本固然是重大的，更不用說要重新招聘新員工，這些對企業(yè)的發(fā)展形成極大的阻礙。

2、崗位補充不及時。由于工種的多樣性以及相關崗位人才的稀缺性。招到合適崗位的人才更不容易，都需要一定時間的招聘與甄選。因此就會存在一定的滯后性，導致公司的相關崗位沒有能夠得到及時的補充，對公司的整體發(fā)展影響很大，甚至出現(xiàn)停工停產(chǎn)等可能。

3、企業(yè)流失率高影響企業(yè)形象。企業(yè)的形象也是一種無形的資產(chǎn)。而企業(yè)流失率高從某種程度而言是不利的，或被誤認為是企業(yè)管理或其他方面存在問題，導致招賢納士存在風險與困難。

三、反思與對策

（一）完善企業(yè)管理機制

1、完善企業(yè)內(nèi)部管理制度，合理調(diào)整組織結(jié)構，明確相關崗位職責，健全薪酬績效考核制度，進一步明確工作標準和要求，加強各部門和各崗位之間有效的信息交流與溝通；完善信息反饋渠道及意見箱制度，讓員工共同參與進來，加強員工的歸屬感和責任感。

2、完善社會保障制度。民營企業(yè)應該通過書面合同等有效方式明確員工社保問題，及時繳納五險一金。有能力的民營企業(yè)可以適當?shù)脑黾宇~外福利及補貼。這不僅迎合國家法律、法規(guī)的相關規(guī)定而且讓員工深感得到企業(yè)的重視與關懷，員工對工作的積極性和主動性就會大大提升。

3、完善民營企業(yè)的管理方式。高效率管理是企業(yè)在市場競爭中是否有優(yōu)勢的一個關鍵標準，管理方式的先進性影響信息傳遞的完整性以及效率的高低。因此企業(yè)應該根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、經(jīng)營范圍、部門及員工的數(shù)量等來確定組織結(jié)構和相關制度的制定。

4、完善民營企業(yè)的激勵機制。留住人才的方式無外乎就是薪酬留人、事業(yè)留人、情感留人。激勵員工要結(jié)合員工崗位級別、工種、社會及家庭背景等諸多因素給予物質(zhì)和精神方面的激勵。努力創(chuàng)造和諧友好的工作交流環(huán)境，給予適當?shù)臋嘞藓腿蝿?，同時要注重與關懷員工及其家人。并且激勵要及時、有效，讓員工更加有歸屬感和主人翁意識，提高忠誠度。

（二）注重招聘與培訓

1、從企業(yè)的戰(zhàn)略角度出發(fā)，有針對性的分析各崗位需求：招聘前期根據(jù)各崗位的需求分析制定出全面合理的招聘計劃；招聘中主管人員要盡可能的全面了解應聘者的相關信息；招聘后期的反饋工作也要及時的跟進。這一系列過程中領導要起帶頭作用，在行動上要給予高度重視。

2、員工是否能及時融入企業(yè)的工作環(huán)境中，并且認同企業(yè)的文化理念做好員工入職培訓這個環(huán)節(jié)顯得十分重要。因此，合理且有針對性的對新入職員工進行崗前培訓必不可少，當然培訓的內(nèi)容也要講究。此外，根據(jù)企業(yè)的情況對一些有需求的員工進行諸如輪崗培訓、脫產(chǎn)培訓等不僅有助于提高技能和增加企業(yè)效益，而且也增加了員工的忠誠度。

（三）注重企業(yè)文化

小企業(yè)比技能，中企業(yè)比管理，大企業(yè)比的是文化。依據(jù)雷尼爾效應，以親和的文化氛圍吸收和留住人才是企業(yè)得以生存與發(fā)展必要方式。企業(yè)的文化應該更加注重良好的人際關系和健康的文化氛圍，讓員工有被重視、有平等交流空間、參與決策的可能，增強其歸屬感和忠誠度，這樣更有利于吸收和留住人才。（作者單位：重慶大學法學院）

參考文獻

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