魏耀武

(河南工程學院 工商管理學院，河南 鄭州 451191)

一、引言

人力資源管理專業(yè)是一個操作性非常強的專業(yè)，是典型的應用型專業(yè)。在我國，大部分高校把人力資源管理師的培養(yǎng)作為高校應用型專業(yè)培養(yǎng)的目標，要求人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的學生不僅擁有扎實的理論基礎，還必須具備較強的動手能力，能夠解決企業(yè)所面臨的人力資源管理實際問題。然而，人力資源管理專業(yè)教育發(fā)展的歷史并不長,尚未形成相對完善的專業(yè)培養(yǎng)模式。和其他管理類專業(yè)相似的是，大部分國內(nèi)高校的人力資源管理專業(yè)在人才培養(yǎng)模式上仍然表現(xiàn)出重理論輕實踐、重定性輕定量、重理念輕方法的特點，這種教育模式已經(jīng)無法滿足社會對復合型和應用型人才的需求。為了給人力資源管理專業(yè)本科生的培養(yǎng)提供可以借鑒的改革思路，筆者所在的課題組通過對河南省企事業(yè)單位管理人員和部分高校人力資源管理專業(yè)本科生的實際調(diào)研，了解了人力資源管理專業(yè)的就業(yè)現(xiàn)狀，企事業(yè)單位對于該專業(yè)畢業(yè)生能力和素質(zhì)方面的要求，以及學生對就業(yè)的期望和看法，并進行了相應的分析。筆者以河南工程學院為例，結(jié)合我校人力資源管理專業(yè)發(fā)展改革的實際情況，提出優(yōu)化人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)體系、加強專業(yè)實踐教學活動、將社會的需求和學生的期望相結(jié)合等建議，提高專業(yè)學生實踐能力，以培養(yǎng)出更加優(yōu)秀、適應社會需要的畢業(yè)生。

二、人力資源管理專業(yè)學生能力狀況調(diào)查

1.企事業(yè)單位對于人力資源管理專業(yè)學生能力要求的調(diào)查

項目研究小組在2012年6月到10月之間，在鄭州地區(qū)采用問卷調(diào)查、面談訪問的形式，對47家不同規(guī)模、不同行業(yè)的企業(yè)進行了調(diào)查，調(diào)查的主要目的是通過用人單位對人力資源管理專業(yè)的工作者的工作情況反饋來了解目前人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)與實際企業(yè)需要之間存在的差別。調(diào)查問題的設計從人力資源管理工作的基本能力入手，主要包括：溝通協(xié)調(diào)能力、處理日常人力資源管理事務技能、人力資源管理專業(yè)知識、表達能力、日常辦公軟件操作能力及靈活應變能力。

在筆者調(diào)查的47家企業(yè)中，從性質(zhì)看，國有企業(yè)23家，占比48.94%，私營企業(yè)17家，占比36.17%，外企8家，占比14.89%。從行業(yè)看，制造業(yè)企業(yè)21家，房地產(chǎn)企業(yè)4家，醫(yī)藥類企業(yè)4家，物流類企業(yè)5家，通信交通類企業(yè)6家，管理咨詢類企業(yè)7家。從單位規(guī)?？?，員工總?cè)藬?shù)大于1000人的有18家，100到1000人之間的有23家，小于100人的有6家。從歷史看，10年以上歷史的企業(yè)有14家，5到10年歷史的企業(yè)有13家，1到5年歷史的企業(yè)有20家。被調(diào)查者中企業(yè)中層及以上職務的占55.8%，基層干部及員工占44.2%，調(diào)查具有廣泛的代表性。

調(diào)查發(fā)放問卷580份，回收535份，占92.2%，其中有效問卷507份，占87.4%。調(diào)查結(jié)果(表1)顯示，對于企業(yè)來講，最為關注的是“處理日常人力資源管理事務技能”，占41.2%；其次是“溝通協(xié)調(diào)能力”，占31.5%；學生的“人力資源管理專業(yè)知識”重要性僅占10.1%。從調(diào)查可以看出，對于人力資源管理專業(yè)學生來講，僅僅掌握專業(yè)知識遠遠不夠，要獲得企業(yè)青睞，找到好工作，“處理日常人力資源管理事務技能”及“溝通協(xié)調(diào)能力”是非常重要的。這兩項技能僅僅依靠課堂上的學習是遠遠不夠的，要通過參與實踐獲得提高。

表1 人力資源管理專業(yè)學生能力組成

2.人力資源管理專業(yè)學生對專業(yè)能力認識調(diào)查

學生對專業(yè)能力的認識程度對于學生有意識地提高專業(yè)能力是很重要的。基于此種考慮，課題組于2012年3月至6月進行了人力資源管理專業(yè)學生對專業(yè)能力認識的問卷調(diào)查。調(diào)查采用實地調(diào)查方式，深入學生宿舍及教室，問卷共發(fā)放438份，收回421份，回收率為96.1%，其中有效問卷408份，有效率為93.2%。調(diào)查內(nèi)容主要有：計算機操作技能、溝通協(xié)調(diào)能力、處理人力資源管理事務能力、人力資源管理專業(yè)知識能力、口頭表達能力及其他能力。

問卷調(diào)查主要在河南工程學院、河南工業(yè)大學、河南財經(jīng)政法大學、鄭州大學、河南輕工業(yè)學院、河南理工大學、鄭州航空工業(yè)管理學院及華北水利水電大學進行，調(diào)查對象為人力資源管理專業(yè)大一至大四學生。其中，大一學生占23.7%，大二學生占26.1%，大三學生占27.6%，大四學生占22.6%；男生占46.7%，女生占53.3%。樣本選取具有廣泛的代表性，并且從問卷回收情況看，被調(diào)查者對調(diào)查比較感興趣，認真參與，保證了調(diào)查結(jié)果的準確性。調(diào)查結(jié)果如圖1所示。

圖1 人力資源管理專業(yè)學生對專業(yè)能力認識調(diào)查結(jié)果

從圖1可以看出，幾乎40%的學生認為，人力資源管理專業(yè)知識能力是最重要的，其次是溝通協(xié)調(diào)能力及處理人力資源管理事務能力，接下來是口頭表達能力、計算機操作技能及其他能力。對于其他能力，承受壓力能力及自學能力獲得學生們的普遍認可。

3.調(diào)查結(jié)果比較

對比企事業(yè)單位對于人力資源管理專業(yè)學生能力要求的調(diào)查及人力資源管理專業(yè)學生對專業(yè)能力認識調(diào)查的結(jié)果，問題可以很清楚地顯現(xiàn)出來：對于企業(yè)來講，處理人力資源管理事務的實際技能是工作中最重要的，人力資源管理工作者要有解決人力資源管理實踐中問題的基本能力；而對于人力資源管理專業(yè)的學生來講，人力資源管理專業(yè)知識的掌握是重要的，而處理人力資源管理事務能力沒有受到重視。這樣就會出現(xiàn)一種情況，也是常見的一種現(xiàn)象，畢業(yè)生專業(yè)知識豐富，而實踐技能較差。

三、人力資源管理專業(yè)實踐教學環(huán)節(jié)存在的問題

1.缺乏完整的實踐教學體系

在調(diào)研中筆者發(fā)現(xiàn)，很多學校的專業(yè)培養(yǎng)計劃中，實踐教學環(huán)節(jié)不受重視，沒有形成相對獨立的實踐教學體系。一方面，實踐教學體系構(gòu)成缺乏相應的參照標準，各高校實踐環(huán)節(jié)內(nèi)容差異很大；另一方面，實踐課程設置隨意性大，無法反映應用型專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)目標。有些高校在設置實踐教學環(huán)節(jié)時沒有從人才培養(yǎng)目標出發(fā)，而是主要考慮現(xiàn)有的師資狀況、教師的能力及意愿，根據(jù)教師的意愿設置實踐課程，愿意帶實踐課的就多設一些，沒有老師或者沒人愿意指導學生，那么就少設置或者不設置。因此，實踐教學環(huán)節(jié)沒有完整的教學體系，不能滿足人才培養(yǎng)的質(zhì)量要求。

2.實踐教學缺乏校內(nèi)專業(yè)實驗室

校內(nèi)專業(yè)實驗室是人力資源管理實踐教學開展必需的場所，建設專業(yè)實驗室可以將理論與實踐很好地融合在一起，對于在校內(nèi)理論教學過程中增強學生實踐能力有很大的益處。然而，國內(nèi)高校人力資源管理綜合技能實驗室建設非常滯后，許多高校，特別是地方性高校由于資金短缺等因素，在人力資源管理專業(yè)實驗室建設上投入相當有限，甚至為零。一方面，校內(nèi)實驗室硬件跟不上，很多學校沒有專業(yè)的實驗室，實驗課往往需要借用其他專業(yè)實驗室，效果非常有限；另一方面，軟件投入也非常不足，很多畢業(yè)生沒有見識過人事測評軟件、人力資源管理軟件，到實際工作中就一籌莫展。

3.校外實訓基地建設重形式，實訓“走過場”現(xiàn)象突出

目前有很多學校人力資源管理專業(yè)建立了一大批的校外實習實訓基地，從小企業(yè)到大的企業(yè)集團，應有盡有，但利用效率很低，實訓“走過場”現(xiàn)象突出。一方面，校外實訓所涉及的問題較多，例如費用問題、學生安全問題、企業(yè)接納問題等，導致很多實踐基地有名無實，甚至有些基地專業(yè)老師也只知道名字但從沒有去參觀過，學生就更沒有機會去參加實訓，利用效率很低；另一方面，學生實訓不能真正接觸實際的工作，由于實習生的身份和實習時間的限制，企業(yè)很少會安排學生從事人力資源管理工作，實習生很難有機會做具體的業(yè)務工作，更難接觸到業(yè)務的完整工作流程，基本在實習基地“打雜”，從而使得實習效果大打折扣，“走過場”現(xiàn)象突出。

4.缺乏“雙師型”專業(yè)教師

師資問題也是人力資源管理專業(yè)實踐教學效果差的一個關鍵因素。我國人力資源管理專業(yè)的教師大多數(shù)是從高校畢業(yè)的碩士、博士，雖然有較豐富的理論知識，但很少有企業(yè)工作的經(jīng)歷，本身實踐操作能力就有欠缺，并且長期在學校習慣于傳統(tǒng)的“填鴨式”教學，容易忽視學生動手能力及創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，影響了實踐教學的效果。

5.忽視實踐教學的考核與管理

高校長期以來更多關注的是課堂教學，對于實踐教學疏于管理，缺乏應有的制度及評價機制。一方面，教師主要重視課堂的教學及學習過程，以學生課堂成績作為評價的主要標準，往往忽視學生的動手能力；另一方面，缺乏必要的制度及激勵保障，實驗、實訓環(huán)節(jié)控制不嚴，對教師激勵不夠，使教師缺乏動力，影響學生參與實踐的興趣，不利于開展實踐實訓活動。

四、基于職業(yè)能力的人力資源管理專業(yè)實踐教學模式的探索

根據(jù)筆者的調(diào)查結(jié)果，高校在設置人力資源管理專業(yè)實踐教學體系時要從培養(yǎng)學生基本操作技能入手，以培養(yǎng)學生的專業(yè)技能為中心，全面培養(yǎng)學生的綜合管理技能。因此，總體的人力資源管理專業(yè)實踐教學體系設計是：以培養(yǎng)人力資源管理人才應用操作能力為主線，在強調(diào)理論教學的基礎上，突出實踐教學，基本按照在學生低年級(一般是二年級下學期至三年級上學期)以模擬性實驗為主，主要訓練學生從事人力資源管理的基本能力；高年級(一般指三年級下學期至四年級上學期)主要以設計性實驗為主，在人力資源管理每一模塊都要進行以模塊內(nèi)容為主導的課程方案設計，訓練學生專業(yè)技能；在四年級下學期要進行綜合性實驗，通過企業(yè)沙盤模擬對抗、人力資源管理沙盤模擬對抗、畢業(yè)實習及畢業(yè)論文設計等環(huán)節(jié)，訓練學生人力資源管理的綜合技能；另外，為了拓寬學生實踐應用知識，在實踐教學環(huán)節(jié)設計課外實踐，主要以學生參加社會調(diào)查、參與教師課題科研及參加各級各類學科競賽為主，以提高學生的自主學習能力、綜合應用能力和創(chuàng)新能力?？傮w有三大類實驗項目，即模擬性實驗、課程設計性實驗與綜合性實驗?？傮w設計見圖2。

圖2 人力資源管理專業(yè)實踐教學體系

1.模擬性實驗

模擬性實驗主要在專業(yè)實驗室進行，通過有效地創(chuàng)設實驗情境，力圖引起學生的視覺追求、思維激活、記憶和情感強化。內(nèi)容主要有勞動強度測定、時間分析測試、工作疲勞度測試及職業(yè)能力測試。驗證性實驗主要培養(yǎng)學生的基本技能，在實驗室通過各種儀器實現(xiàn)，安排在第三、第四學期。

2.設計性實驗

設計性實驗采用的形式是情景模擬，在工作崗位分析、面試、培訓方案設計、薪酬方案設計、人員素質(zhì)測評等課程的學習中，通過真實案例或者模擬企業(yè)場景，讓學生運用所學的理論知識，由“被動應付”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃訁⑴c”，參與課程所學內(nèi)容的方案設計，從而提高學習效果，培訓學生動手能力。設計性實驗設置目的在于通過對人力資源獲取、保留、發(fā)展與協(xié)調(diào)等各個環(huán)節(jié)的設計實驗，使學生熟練掌握人力資源管理的應用技能，學會在實踐中運用人力資源管理知識。在實際操作中，該課程可以由指導教師預先提供企業(yè)背景資料，讓學生模擬企業(yè)人力資源管理人員的角色，進行人力資源規(guī)劃、人才招聘與甄選、薪酬與績效管理制度設計及員工培訓管理等活動。教學過程包括學生設計方案、成果匯報與分享、進行角色模擬活動、組織學生討論及指導老師點評與總結(jié)等環(huán)節(jié)。專業(yè)設計性實驗通常安排在學生學習完每門專業(yè)課程后進行。主要包括工作分析設計、招聘選拔設計、培訓方案設計、薪酬方案設計、績效方案設計及勞動定編設計等。課程實驗可以貫穿整個專業(yè)課程教學，不同課程基于不同的教學目的可以安排有針對性的實驗項目，主要安排在第四、第五、第六、第七學期。

3.綜合性實驗

綜合性實驗是一種參與性和體驗性較強的實驗環(huán)節(jié)，主要特點是實踐性、參與性，實驗地點是專業(yè)實驗室及校外實訓基地。讓學生在實際工作中提高人力資源管理的各項技能，綜合運用專業(yè)知識提出問題，收集數(shù)據(jù)，分析評價和檢驗結(jié)果，最終提高解決實際問題的能力。主要包括ERP沙盤實驗、HRM沙盤實驗、企業(yè)認識實習及畢業(yè)論文設計等環(huán)節(jié)，主要安排在第七、第八學期完成。本實驗主要培養(yǎng)學生綜合技能，偏重于綜合實踐技能。

五、加強與完善人力資源管理專業(yè)實踐教學的方法與途徑

1.轉(zhuǎn)變教師教學觀念，改變教學管理方式

人力資源管理專業(yè)實踐教學能否順利進行，教師教學觀念很重要。應該引導教師由傳授學生知識為主向培養(yǎng)學生能力為主轉(zhuǎn)變。高校教學管理部門也應該改變過去對教師及學生的管理方式。一方面，要改變以理論課時評價教師績效的習慣做法，并建立一定的激勵機制，鼓勵教師參加實踐教學，提高教師的積極性；另一方面，對學生成績評定的方式要發(fā)生改變，從傳統(tǒng)的評定學生理論知識的考試成績向評定學生實踐能力、操作能力的方向逐步轉(zhuǎn)變。

2.建立健全人力資源管理專業(yè)實踐教學的保障機制

其一是經(jīng)費保障機制。能否很好地進行人力資源管理實踐教學，經(jīng)費是組織實施的關鍵。在人力資源管理專業(yè)實驗室建設中，對實驗室軟硬件都應該提供一定的經(jīng)費，只有這樣，人力資源管理實踐教學體系的建立才有可能。其二是師資保障機制。人力資源管理專業(yè)本身是實踐性比較強的專業(yè)，指導教師要有足夠的實踐經(jīng)歷，因此，學校應盡量引進“雙師型”教師。其三是激勵機制。人力資源管理專業(yè)實踐教學體系的組織實施要有良好的激勵機制。在實踐教學過程中，一方面要對學生進行有效的激勵，通過實踐教學激發(fā)學生興趣，提高學生的參與熱情，只有這樣，學生才會按照預定的方案積極實踐；另一方面要對教師進行有效的激勵，可以通過適當發(fā)放實踐課程補助或者增加實踐課程課時費的方式，激發(fā)指導教師參與熱情，同時要用嚴格的考核機制，增加對實踐課程的要求，促使指導教師盡心盡責地完成實踐教學計劃。