冉旭

市場經(jīng)濟的激烈競爭將企業(yè)人力資源管理推上了一個新的高度，企業(yè)家們越來越重視對企業(yè)組織能力和核心競爭力的打造，逐漸走出了簡單人事管理的認識誤區(qū)，把人力資源管理看成是一種戰(zhàn)略性的管理。然而，現(xiàn)實中企業(yè)人力資源管理的發(fā)展道路并非這么簡單和順利。在此分享幾個看似并沒有太大關(guān)聯(lián)的現(xiàn)象：

【現(xiàn)象一】某企業(yè)的行政人力資源部經(jīng)理因為工作沖突，與財務(wù)部經(jīng)理發(fā)生爭執(zhí)，隨后馬上拿出人力資源所謂的“權(quán)威”規(guī)則予以還擊，咄咄逼人、不依不饒，結(jié)果導(dǎo)致財務(wù)部經(jīng)理辭職，行政人力資源部忙碌了一個月才補上此空缺，并導(dǎo)致此后的財務(wù)部經(jīng)理職位陷入“走馬燈”局面。

【現(xiàn)象二】某企業(yè)人力資源部在招聘時把實習(xí)生放在招聘專員或招聘助理的崗位上，讓其幫做篩選簡歷、預(yù)約面試等工作，結(jié)果當(dāng)應(yīng)聘者問到薪資制度、企業(yè)效益、人文環(huán)境等問題時，實習(xí)生支支吾吾，根本答不上來，十分影響企業(yè)的社會形象——殊不知招聘崗位只有了解企業(yè)的專業(yè)人員才能勝任。

【現(xiàn)象三】筆者加入了至少8個HR領(lǐng)域的QQ群，極少在群里發(fā)言，但群里卻熱鬧非凡，不管在上班還是下班時間，每分鐘總會彈出上百條新信息，讓人顧暇不及——有討論人力資源案例的，有談?wù)撔匠?、績效、招聘的，但閑聊的往往占了絕大多數(shù)。有時候我不免會產(chǎn)生疑問：大量信息的交換價值到底在哪兒？

“HR”是人力資源從業(yè)者們很樂意為自己打上的一個標簽，HR們有一種強烈的自豪感。但我更相信，當(dāng)HR遇到人力資源管理現(xiàn)實問題時，自豪感背后更多的是迷茫和空洞，難找到自己的價值所在——

在老板搶抓業(yè)務(wù)，重視業(yè)務(wù)板塊并把人力資源邊緣化時，你有危機感嗎？你怎樣展現(xiàn)人力資源特有的價值？

當(dāng)老板發(fā)現(xiàn)很多部門的工作都沒做好，卻把責(zé)任歸咎于人力資源部時，你做何感受？

人力資源管理者應(yīng)擁有什么樣的心態(tài)，才能做到把看似“苛刻”的制度執(zhí)行起來？

人力資源管理者怎樣才能做好與非人力資源部門的有效溝通？

當(dāng)你新進入一個企業(yè)，信心滿滿地拿出一堆制度表格，準備“大干一番”，老板卻“警告”你不得亂動公司的體系制度時，你會有怎樣的感受？

凡此種種，忙碌、繁瑣的人力資源工作把HR們搞得焦頭爛額，如果無法獲得老板的認可，HR可能會對人力資源工作產(chǎn)生“無非就是打打考勤、算算工資，缺乏技術(shù)含量”的消極想法，對新招聘來的幾名員工不管不顧，甚至導(dǎo)致員工屁股沒坐熱就走了，結(jié)果是讓“人來人往”惹來了“人心惶惶”。

要充分發(fā)揮人的作用，體現(xiàn)人的價值，人力資源管理隊伍自身素質(zhì)的提高至關(guān)重要，因此，HR首先要理順人力資源基本的管理思想和要求，做一個有全局觀、有創(chuàng)新意識、真正懂企業(yè)的人力資源管理者。

信賴——做管理者的伙伴、員工的朋友

人力資源部門在企業(yè)中處于“夾心層”，應(yīng)做到堅持原則、明辨是非，而不是惟命是從、唯唯喏喏。一個政策性、原則性強的人力資源管理者，才能在處理好工作的同時，獲得上級和同事的信任。

曾有HR這樣說：“某某大公司的制度相當(dāng)健全，我把他們的制度、表格全部拿過來并利用起來了?！币溃煌髽I(yè)在不同的階段和環(huán)境，面對時刻變化著的市場、政策時，所需的管理思想都是不同的。真正懂得管理的管理者要從企業(yè)實踐中去摸索、建立和創(chuàng)新管理體系，并將其服務(wù)于企業(yè)的最終目標，推動企業(yè)的不斷壯大發(fā)展。人力資源管理者要會分析和調(diào)整不同階段的企業(yè)管理思路。管理沒有標準，盲目地照搬照抄其他企業(yè)的管理制度是不可取的。

有了這種思想意識，人力資源管理者才能真正與

上級達成默契，充分理解管理者的意圖以及企業(yè)的戰(zhàn)略目標，搭建切實符合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系，真正做好企業(yè)發(fā)展道路上的助手和參謀。

在制度的執(zhí)行過程中，面對員工的質(zhì)疑聲，HR往往會陷入兩難的局面——“苛刻的制度怎么推行下去？”“我也沒有辦法，這是領(lǐng)導(dǎo)安排的，我也不太贊成，走一步看一步吧?！边@種模棱兩可的說法貌似撇清了自己的責(zé)任，緩和了與同事之間的關(guān)系，卻會給自己此后的工作帶來很大的難度。因為從此以后，你作為HR的立場就開始讓人琢磨不透了，不僅失去了上級的信任，更會失去同事的配合。

榜樣——自律者、示范者與傳播者

人力資源部門既是制度與政策的制定者，又必須是其堅決的擁護者、執(zhí)行者，必須堅決地遵守，做到模范帶動的作用。試想，如果政策的制定者都不能遵守制度，會得到其他部門員工的擁護和支持嗎？只有秉持嚴于律己的作風(fēng)，才能自然而然地感染人、影響人。

積極的氛圍營造和行為示范需要人力資源工作者去踐行。一個能力強的員工在平庸懶散、無組織紀律性的環(huán)境里，很難充分發(fā)揮自我價值；一個能力較差、經(jīng)驗不足的員工進入一個積極、上進的組織里，自然而然會受到組織氛圍的影響，從而獲得進步和提升。環(huán)境可以塑造人，人力資源部門就是活躍組織氛圍的催化劑。

對于本文案例中的第二種現(xiàn)象來說，HR是曲解了本職工作對企業(yè)發(fā)展的重要性。其實，人力資源部門是企業(yè)對外展示的窗口，更是企業(yè)文化的推動與塑造者，招聘工作人員的言行舉止等各方面都反映了企業(yè)的形象與發(fā)展。企業(yè)招聘面試人員的配置是非常關(guān)鍵的，好的招聘人員不只是收收簡歷這么簡單，而是需要清晰地了解企業(yè)成長脈絡(luò)、發(fā)展思路、企業(yè)文化、精神內(nèi)涵、組織配置、崗位設(shè)置要求、業(yè)務(wù)發(fā)展等方面的內(nèi)容。只有做到了專業(yè)化，應(yīng)聘者才能從招聘人員身上看到企業(yè)的現(xiàn)在與未來。

大度——做組織里的好教練

HR既是一名員工，又是企業(yè)中的教練。為使企業(yè)能夠良性發(fā)展，HR要善于把握不同經(jīng)歷、不同年齡、不同學(xué)歷、不同專業(yè)背景的員工的性格特點，結(jié)合每一名員工在組織里的發(fā)展需求，發(fā)揮其最大效能。

對員工的培養(yǎng)要站在企業(yè)的高度上，大膽搭建人才隊伍，無私地培養(yǎng)骨干力量，幫助每一個人制訂和實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助員工走上一條個性化職業(yè)發(fā)展道路，在工作中體現(xiàn)個人價值，實現(xiàn)個人理想，最終起到穩(wěn)定隊伍、提高價值創(chuàng)造的目的。

高度——將人力資源變?yōu)槠髽I(yè)運營中心

目前，我國企業(yè)的人力資源管理水平參差不齊，有的企業(yè)將人力資源管理充當(dāng)后勤支持，有的企業(yè)則將人力資源工作擺到了前沿位置，從人力資源管理發(fā)展到人力資本管理和研究上來了。

人才是企業(yè)核心競爭力的第一要素，得人才者得天下。專業(yè)化的人力資源管理者更是要做到前瞻、專業(yè)，如何結(jié)合不同企業(yè)的特點個性化地打造核心競爭力和組織能力，才是人力資源管理的最終目標。人力資源部門則要通過績效體系、目標運營體系的搭建，深入業(yè)務(wù)鏈管理，把人力資源管理變成業(yè)務(wù)鏈條運轉(zhuǎn)的重要一環(huán)，推動業(yè)務(wù)鏈條的完善，把人力資源變成企業(yè)的“運營”中心。

與飛速發(fā)展的中國經(jīng)濟相比較，人力資源整體管理水平的提升相對滯后，這一方面與人力資源管理者的自身素質(zhì)和工作能力有關(guān)；另一方面，也與企業(yè)管理者對人力資源的認識和重視程度高度相關(guān)。我們HR雖然不能改變世界，但可以先改變自己，當(dāng)把自己鍛造成一個真正懂企業(yè)的人力資源管理者時，你會突然發(fā)現(xiàn)，自己的話語權(quán)才有了分量。

責(zé)編/王奇