○劉加順 張 珍

（武漢理工大學(xué)管理學(xué)院 湖北 武漢 430070）

我國各個城市分別制定了自己的人才政策，加強對人才的引進與爭奪。由于人才培養(yǎng)是一個長期過程，短期內(nèi)人才供給的有限性與各個城市的人才需求相矛盾，這樣必然造成城市間人才政策實施效能差異。本文基于人才的固有特點，構(gòu)建人才政策實施效能評價模型，并把評價模型應(yīng)用于五個國家中心城市和武漢市的人才政策效能分析，以期尋找不同城市人才政策效能差異的內(nèi)在根源以及提出改進措施。

一、人才政策實施效能評價原則

1、客觀性與重點性相結(jié)合原則

客觀性就是評價能真實反映政策的具體影響和作用。由于人才政策的內(nèi)容和實施效能廣泛，對人才政策進行全面評價是極其困難的，因此，本文選取反映人才政策實施效能的重點內(nèi)容進行評價。

2、直接性和間接性相結(jié)合原則

由于人才政策實施效能的很多指標沒辦法直接表示，所以在評價時，要堅持直接和間接相結(jié)合原則。對于那些能直接用數(shù)據(jù)表示的人才政策效能，用直接數(shù)據(jù)表示，那些沒辦法直接用數(shù)據(jù)表示的效能，我們通過影響人才政策效能的間接指標表示，其根本宗旨是，使所有數(shù)據(jù)都能夠量化，以便于比較和計算。

3、可操作性與可比性原則

評價所需要的數(shù)據(jù)應(yīng)可以獲得，便于計算，含義清晰，易于理解，能夠顯示出隨時間變化的趨勢。同時，指標之間能夠比較，并能通過一定的操作進行量化。

二、人才政策實施效能評價指標體系

在建立評估指標體系的過程中，每個指標都有明確的含義和目標導(dǎo)向，都能直接或間接地表示評價對象的特點。同時，注重評價指標的系統(tǒng)性，每個指標之間不相互包含，同時又能成為一個有機整體。本文選取人才規(guī)劃實現(xiàn)程度、人才創(chuàng)造效益以及人才發(fā)展環(huán)境三方面展開。

1、人才規(guī)劃實現(xiàn)程度

人才規(guī)劃的實現(xiàn)程度是對人才隊伍總體規(guī)模進行研究的最基本和最重要標識。而人才的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量在很大程度上決定著地區(qū)的人才水平，反映該地區(qū)人才政策的實施狀況。因此，基于人才規(guī)劃統(tǒng)計數(shù)據(jù)的可得性，本文篩選出了12個客觀指標（X1—X12），見表 1。

表1 城市人才規(guī)劃實現(xiàn)程度的客觀指標模塊（單位：萬人，%）

2、人才創(chuàng)造效益

人才創(chuàng)造效益是人才投入后的收益回報反映，這種回報主要體現(xiàn)在兩個方面，一是人才的科研創(chuàng)新成果，二是科研成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的勞動生產(chǎn)率。基于此，本文將人才科技貢獻和經(jīng)濟貢獻作為衡量城市人才創(chuàng)造效益的要素指標，通過文獻調(diào)研和統(tǒng)計數(shù)據(jù)查閱，共篩選出6個三級指標（X13—X18），見表2。

3、人才發(fā)展環(huán)境

人才發(fā)展環(huán)境的好壞決定了人才的滿意程度，是穩(wěn)定人才、吸引人才的重要因素，能為人才發(fā)展和創(chuàng)業(yè)提供良好的社會保障。市場經(jīng)濟體制中，公開、公平、開放、規(guī)范、有序的人才環(huán)境是人才充分發(fā)揮效能的保證。本文篩選出人才成長環(huán)境、人才經(jīng)濟環(huán)境和人才生活環(huán)境作為城市人才環(huán)境競爭力的三個二級要素指標，在此基礎(chǔ)上，篩選出14個三級指標來衡量人才發(fā)展環(huán)境的好壞（X19—X33），見表 3。

表2 城市引進的人才創(chuàng)造效益客觀指標模塊

表3 城市人才發(fā)展環(huán)境指標模塊

這樣，我們就得到人才政策實施效能的全部指標體系，包含3個一級指標，8個二級指標和32個三級指標。這些指標都能夠量化，有些直接反映人才政策效能，有些間接反映人才政策效能。

三、人才政策實施效能評價模型

1、確立指標的權(quán)重

在綜合考慮后，對評價指標采用變異系數(shù)法來確定權(quán)重。此方法的好處是：在評價指標體系中，取值差異越大的指標，也就是越難以實現(xiàn)的指標，更能反映被評價單位的差距。例如，在評價各個國家的經(jīng)濟發(fā)展狀況時，選擇人均國民生產(chǎn)總值（人均GNP）作為評價的指標之一，是因為人均GNP不僅能反映各個國家的經(jīng)濟發(fā)展水平，還能反映一個國家的現(xiàn)代化程度。如果各個國家的人均GNP沒有多大差別，則這個指標用來衡量現(xiàn)代化程度、經(jīng)濟發(fā)展水平就失去了意義。

變異系數(shù)法確定指標權(quán)重的步驟如下：

（1）計算出各個衡量指標的變異系數(shù)。

CVi為第i個指標的變異系數(shù)，Si為第i個衡量指標的樣本標準差；Xi為第i個衡量指標的樣本均值。

（2）對變異系數(shù)進行歸一化處理，公式為：

（3）確定各個衡量指標的權(quán)重。

表4 城市人才政策實施效能客觀評價指標權(quán)重賦值

表5 部分代表數(shù)據(jù)（2011年）

ωi為第i個衡量指標的權(quán)重，m為同一要素內(nèi)衡量指標個數(shù)。

（4）確定各要素指標、評價維度的權(quán)重，即要素層或評價維度里各衡量指標變異系數(shù)之和與全部變異系數(shù)之和的比值。

通過運用前文的公式以及相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，計算得出指標的權(quán)重系數(shù)如表4。

2、指標的無量綱化處理

上述選取的32個指標由于含義和性質(zhì)不同，導(dǎo)致指標存在量綱上的差異，為了消除異量鋼對評價的影響，需要對各指標數(shù)值進行無量綱化處理。選用何種方法對數(shù)據(jù)進行無量綱化處理需要根據(jù)數(shù)據(jù)性質(zhì)和數(shù)據(jù)結(jié)果要求來確定，其中極值化法對指標數(shù)據(jù)的個數(shù)和分布狀況要求較低，轉(zhuǎn)化后的數(shù)據(jù)都在一個區(qū)間，轉(zhuǎn)化后的數(shù)據(jù)相對數(shù)性質(zhì)較為明顯，同時可以避免負數(shù)的出現(xiàn)，便于做進一步的數(shù)據(jù)處理。因此，本文中的評價指標體系采用極值化法，公式如下：

3、建立綜合評價模型

對于特定城市而言，對每個指標進行打分和歸一化處理后，依據(jù)每個指標的權(quán)重，我們就可以得到每個城市人才政策實施效能的總分值，具體方法如下：

其中F代表樣本城市要素指標總分值，wi代表第i個指標的權(quán)重；X代表第i個客觀指標的值；n代表要素指標個數(shù)。計算順序是首先計算第i個衡量指標的得分，接著以要素層中第i個衡量指標的得分乘以對應(yīng)的權(quán)重，然后再將其進行加和，就得到評價維度與人才政策實施效能得分值。

四、實證分析

本文選取五個國家級中心城市（北京、上海、廣州、天津、重慶）以及武漢進行比較分析，一是因為這些城市在國家經(jīng)濟發(fā)展中地位明顯，二是這些城市人才政策制定和執(zhí)行比較到位，三是數(shù)據(jù)相對容易取得，便于計算分析。

1、部分代表數(shù)據(jù)

考慮到篇幅限制，本文只列出部分代表數(shù)據(jù)，依據(jù)權(quán)重在前九位的依次是 X8、X3、X9、X14、X10、X22、X11、X12、X17，而其中的 X8、X3與 X11均是與科技活動人員數(shù)量有關(guān)的指標，故僅選取X3為代表。因此表5只選取了7位數(shù)據(jù)，其它數(shù)據(jù)不在本文顯現(xiàn)，但是在具體計算中運用全部數(shù)據(jù)。

2、計算分析

根據(jù)本文的基本數(shù)據(jù)以及其它統(tǒng)計數(shù)據(jù)，運

用評價模型，計算得到各個城市的人才政策效能分數(shù)如下。

表6 各城市人才政策效能得分與排名

由表6看，六個城市中，人才政策實施效能最好的為北京，其次是上海，然后是廣州，武漢第四，天津第五，重慶最后。各個城市的人才政策實施效能差異巨大，這種差異一方面源于城市的人才規(guī)劃和人才政策制定的合理程度，另一方面在于人才政策的執(zhí)行力差異。效能差異可能與其它因素有關(guān)，例如經(jīng)濟發(fā)展水平，“北上廣”在經(jīng)濟發(fā)展水平上屬于第一梯隊，人均GDP遠高于其它城市，人才政策的實施效能也表現(xiàn)得最好，明顯屬于一個梯隊。這說明人才政策的效能是多種因素綜合影響的結(jié)果，啟示我們在制定人才政策的時候，一定要結(jié)合區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展實際，引進和培養(yǎng)區(qū)域發(fā)展需要的人才，不能要求過高，以重視實效為主，切實促進經(jīng)濟發(fā)展，發(fā)揮自身效能。

[1]吳江、孫銳：構(gòu)建人才發(fā)展規(guī)劃績效評估機制[J].人民論壇，2011（12）.

[2]唐果：改善地方政府吸引海外人才政策效果之因子分析[J].科技與經(jīng)濟，2013（3）.