王宏超++張俊良++劉鵬飛

摘要：本文以企業(yè)激勵傾向和企業(yè)績效為變量，通過對河南省煙草企業(yè)的中高層管理者進行問卷調(diào)查，分別采用相關(guān)分析、方差分析及回歸分析，研究企業(yè)激勵傾向和企業(yè)績效之間的關(guān)系。此外，文中將企業(yè)特征作為一個影響因素加入到兩個變量中，并探討企業(yè)特征對這兩個變量所產(chǎn)生影響。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績效；企業(yè)激勵傾向；相關(guān)分析本文中的問卷調(diào)查主要是針對煙草企業(yè)的中高層管理者，問卷共收集128份，有效樣本為123份。其中，以企業(yè)所屬行業(yè)來分，專賣管理與服務(wù)為63份，占有效樣本的51.2%，生產(chǎn)、商貿(mào)和其它分別為20份，分別占有效樣本的16.3%。以企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模在行業(yè)中所屬類型來分，大型企業(yè)占有效樣本的31.7%，中型企業(yè)占有效樣本的63.4%，而小型企業(yè)占有效樣本的4.9%。以企業(yè)所屬發(fā)展階段來分，處于企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)結(jié)構(gòu)基本穩(wěn)定，生產(chǎn)步入正軌效益迅速提高階段的占有效樣本的16.3%，處于成熟階段，產(chǎn)品或服務(wù)結(jié)構(gòu)固定，企業(yè)效益比較平穩(wěn)階段的占有效樣本的82.1%，處于衰退階段，產(chǎn)品或服務(wù)的市場縮小，企業(yè)效益下降階段的占有效樣本的1.6%。

為了研究企業(yè)激勵傾向和企業(yè)績效之間的關(guān)系，以及企業(yè)特征對企業(yè)激勵傾向和企業(yè)績效所產(chǎn)生影響，本文的企業(yè)特征分為三類：所屬行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段。又將企業(yè)績效分為四個方面：財務(wù)衡量指標(biāo)、客戶導(dǎo)向型指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)以及學(xué)習(xí)、創(chuàng)新與成長指標(biāo)；企業(yè)激勵分為六大方面：領(lǐng)導(dǎo)管理、工作條件、工資待遇、工作本身、培訓(xùn)發(fā)展以及職位威脅，這里我們認(rèn)為問卷中所涉及的每個問題對應(yīng)的企業(yè)激勵傾向和企業(yè)績效各個維度的權(quán)重是相同的，也就是說，每個問題的重要程度都是一樣的。將上述三個方面的關(guān)系梳理為下圖：

一、描述分析

（一）企業(yè)特征。以企業(yè)所屬行業(yè)來分，專賣管理與服務(wù)為63份，占有效樣本的51.2%，生產(chǎn)、商貿(mào)和其它分別為20份，分別占有效樣本的16.3%。以企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模在行業(yè)中所屬類型來分，大型企業(yè)占有效樣本的31.7%，中型企業(yè)占有效樣本的63.4%，而小型企業(yè)占有效樣本的4.9%。以企業(yè)所屬發(fā)展階段來分，處于企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)結(jié)構(gòu)基本穩(wěn)定，生產(chǎn)步入正軌效益迅速提高階段的占有效樣本的16.3%，處于成熟階段，產(chǎn)品或服務(wù)結(jié)構(gòu)固定，企業(yè)效益比較平穩(wěn)階段的占有效樣本的82.1%，處于衰退階段，產(chǎn)品或服務(wù)的市場縮小，企業(yè)效益下降階段的占有效樣本的1.6%。

（二）企業(yè)激勵傾向。問卷對于領(lǐng)導(dǎo)管理共設(shè)置6個問題，分別為領(lǐng)導(dǎo)更關(guān)心工作業(yè)績佳的員工、領(lǐng)導(dǎo)不會因為工作業(yè)績變差而改變對待你的態(tài)度、企業(yè)制度中有關(guān)獎勵的規(guī)定比有關(guān)懲罰更為具體、企業(yè)對業(yè)績好的員工的意見比較重視、不論員工業(yè)績好壞與否他們的意見企業(yè)一樣重視和工作中受到的表揚比受到的批評多。分析后可以得出中高層管理者非常同意和同意占比超過一半，為55.67%，認(rèn)為一般的為30.35%。

工作條件共設(shè)置2個問題，分別為業(yè)績好的員工能更容易的得到企業(yè)為其工作提供的物質(zhì)支持、企業(yè)為所有的員工提供一樣的工作便利，中高層管理者認(rèn)為非常同意的比重相對其他五種較高，為22.76%，同意的比重為39.84%。

工資待遇共設(shè)置5個問題，分別為收入多少與業(yè)績無關(guān)、業(yè)績好的員工能享受更好的福利、福利多少與業(yè)績無關(guān)、企業(yè)管理者獲得的股票期權(quán)獎勵比現(xiàn)金獎勵多、績效工資占總工資的比例很高。工資待遇的爭議較大，非常同意比重為10.08%，而同意、一般、不太同意比重類似，分別為28.46%、29.43%、28.13%。

工作本身共設(shè)置10個問題，分別為業(yè)績好的員工更容易獲得符合自身興趣的工作機會、不論業(yè)績好壞所有員工都有機會從事符合自身興趣的工作、業(yè)績好的員工更容易得到具有挑戰(zhàn)性的工作、業(yè)績不好的員工往往只能從事簡單的重復(fù)性工作、業(yè)績好的員工更容易得到成功的機會、成功的機會對每個員工來說是均等的、業(yè)績好的員工更容易得到工作的自主權(quán)、業(yè)績差的員工會受到更多的監(jiān)督、業(yè)績好的員工更能夠彈性的安排自己的工作時間、所有員工都按照相同的時間表工作。管理者認(rèn)為非常同意和同意的比重為52.52%，一般的比重為

28.29%。

培訓(xùn)發(fā)展共設(shè)置4個問題，分別為更好的工作業(yè)績能夠帶來更多的培訓(xùn)機會、工作業(yè)績的下降不會失去培訓(xùn)機會、更好的工作業(yè)績能夠有更好的發(fā)展前途、工作業(yè)績好壞與發(fā)展前途無關(guān)。管理者認(rèn)為非常同意和同意的比重為53.66%，一般的則為25.81%。

職位威脅只有一個問題，即企業(yè)實行末位淘汰制。管理者非常同意和同意企業(yè)實行末位淘汰制的比重很低，只有26.02%，認(rèn)為一般的比重最多，為36.59%，不太同意的比重次之，為33.33%，表明管理者對職位威脅這一方面的爭議最大。

（三）企業(yè)績效。財務(wù)衡量指標(biāo)包括存貨周轉(zhuǎn)率、銷售增長率和利潤增長率以及單位成本四個指標(biāo)，中高層管理者對于自己所在企業(yè)的財務(wù)狀況高于同業(yè)一般競爭者的看法非常同意和同意的占比48.38%，一般的比重最大為41.26%。

客戶導(dǎo)向型指標(biāo)包含市場份額、客戶維持率以及客戶滿意度三項指標(biāo)，中高層管理者對于自己所在企業(yè)的客戶導(dǎo)向型狀況高于同業(yè)一般競爭者的看法非常同意和同意分別為14.63%、

52.57%，認(rèn)為一般的比重也有29.27%。

內(nèi)部流程指標(biāo)包括五個指標(biāo)，分別為計劃控制能力、生產(chǎn)制造水平、售后服務(wù)、內(nèi)部管理水平以及員工滿意度指標(biāo)，中高層管理者對于自己所在企業(yè)的內(nèi)部流程狀況高于同業(yè)一般競爭者的看法非常同意和同意分別為14.15%、45.04%，認(rèn)為一般的比重為33.17%。

該指標(biāo)有創(chuàng)新能力和員工平均培訓(xùn)費用兩個指標(biāo)，中高層管理者對于自己所在企業(yè)的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新與成長狀況高于同業(yè)一般競爭者的看法非常同意和同意分別為10.57%、46.34%，認(rèn)為一般的比重也有34.96%。

二、相關(guān)分析

為了進一步分析企業(yè)激勵傾向性與企業(yè)績效之間的關(guān)系，我們采用SPSS軟件分別對這兩項內(nèi)容做具體的相關(guān)分析。

首先，假設(shè)企業(yè)激勵中的領(lǐng)導(dǎo)管理、工作條件、工資待遇、工作本身、培訓(xùn)發(fā)展以及職位威脅分別對企業(yè)績效有顯著關(guān)系，我們將企業(yè)激勵的這六個維度與企業(yè)績效之間進行簡單的線性相關(guān)分析。而表中的皮爾森相關(guān)系數(shù)是在0.01的顯著性水平上不為0，相關(guān)系數(shù)越接近1表示企業(yè)激勵與企業(yè)績效的相關(guān)性越強。經(jīng)過分析可得，領(lǐng)導(dǎo)管理、工資待遇、職位威脅與企業(yè)績效之間是低度線性相關(guān)，而工作條件、工作本身以及培訓(xùn)發(fā)展與企業(yè)績效之間則為顯著相關(guān)，且企業(yè)激勵的六維度與企業(yè)績效之間都是正相關(guān)的。然后，我們再將企業(yè)激勵傾向六維度分別與企業(yè)績效的財務(wù)衡量指標(biāo)、客戶導(dǎo)向型指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)以及學(xué)習(xí)、創(chuàng)新與成長指標(biāo)進行相關(guān)分析，看它們之間是否存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。其中，相關(guān)系數(shù)低于0.3的為微弱線性相關(guān)，或者我們可以直接看作不相關(guān)，大于0.5則為顯著相關(guān)。經(jīng)分析可得，它們都是在0.01的顯著性水平上不為0的，其中工作本身與客戶導(dǎo)向型指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)最大，為0.611，而領(lǐng)導(dǎo)管理和財務(wù)衡量、內(nèi)部流程和工作條件、職位威脅和內(nèi)部流程以及職位威脅和學(xué)習(xí)、創(chuàng)新與成長之間的相關(guān)性微弱。

三、方差分析

為了分析企業(yè)激勵傾向性與企業(yè)特征之間、企業(yè)激勵傾向性與企業(yè)績效是否有顯著差異，我們采用方差分析對這兩項內(nèi)容做具體分析。在分析企業(yè)激勵傾向性與企業(yè)特征是否有顯著差異時，我們將企業(yè)激勵傾向的所有問題看成一個整體，且其問卷中的問題的權(quán)重都一樣。

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首先，假設(shè)企業(yè)激勵傾向因企業(yè)規(guī)模不同會有顯著差異。經(jīng)分析可得，不論企業(yè)經(jīng)營規(guī)模是小型、中型還是大型，P值相對都比較大，說明企業(yè)激勵傾向與企業(yè)所屬行業(yè)之間的方差無顯著差異，說明假設(shè)不成立。其中小型企業(yè)和大型企業(yè)之間的P值很大，可能是由于問卷中小型企業(yè)和大型企業(yè)的數(shù)目都比較少引起的。其次，假設(shè)企業(yè)激勵傾向因企業(yè)所屬行業(yè)會有顯著差異。隨著企業(yè)所屬的行業(yè)不同，企業(yè)的激勵傾向是有顯著差異的。具體來看，根據(jù)分析結(jié)果，推斷在0.05的顯著性水平下，商貿(mào)與生產(chǎn)、商貿(mào)與專賣管理與服務(wù)、商貿(mào)與其它比較時，企業(yè)激勵傾向是有顯著差異的；而生產(chǎn)與專賣管理與服務(wù)、生產(chǎn)與其它、專賣管理與服務(wù)和其它比較時，企業(yè)激勵傾向是沒有顯著差異的。然后，假設(shè)企業(yè)激勵傾向因企業(yè)所處發(fā)展階段不同會有顯著差異。因企業(yè)的發(fā)展階段不同，企業(yè)的激勵傾向也有顯著差異的。在0.05的顯著性水平下，穩(wěn)定階段和成熟階段、穩(wěn)定階段和衰退階段進行比較時，企業(yè)激勵傾向是有顯著差異的；而成熟階段和衰退階段比較時，企業(yè)激勵傾向是無顯著差異。最后，企業(yè)績效與企業(yè)激勵傾向的方差分析結(jié)果為，在0.05的顯著性水平下，中高層管理者選擇不太同意和一般進行比較時，企業(yè)績效無顯著差異，而選擇不太同意和同意、不太同意和非常同意、一般和同意、一般和非常同意、同意和非常同意，企業(yè)的績效有顯著差異。

四、回歸分析

企業(yè)績效與企業(yè)激勵傾向之間的回歸分析，這里我們?nèi)匀皇褂肧PSS回歸分析，可得到線性回歸方程為：y=0.685x+1.357

說明企業(yè)激勵傾向在一定程度上可以影響企業(yè)績效，并且存在著上述方程的回歸關(guān)系。

企業(yè)激勵傾向仍然為領(lǐng)導(dǎo)管理、工作條件、工資待遇、工作本身、培訓(xùn)發(fā)展以及職位威脅六大方面，為了判斷究竟是哪個方面對企業(yè)績效的影響較大，我們分別對企業(yè)績效和企業(yè)激勵傾向的六個方面做回歸分析，分別設(shè)這六個方面為x1，x2，x3，x4，

x5，x6。則它們的回歸方程為

y=0.559x1+1.625y=0.319x2+2.437 y=0.325x3+2.694

y=0.488x4+2.016y=0.438x5+2.155y=0.178x6+3.195

從方程可看出領(lǐng)導(dǎo)管理對企業(yè)績效的影響效果很大，領(lǐng)導(dǎo)管理每重視一個單位，相當(dāng)于企業(yè)績效會增加0.56個單位，說明對于一個單位或企業(yè)來說，領(lǐng)導(dǎo)的管理非常重要，好的領(lǐng)導(dǎo)管理可為企業(yè)創(chuàng)造很大的利潤價值。其次是工作本身和培訓(xùn)發(fā)展這兩個因素，工作本身的平臺較好，也可為企業(yè)創(chuàng)新佳績，同時，企業(yè)對員工的培訓(xùn)也很重要，只有員工的整體素質(zhì)、技能有所提高，才能更好的服務(wù)于企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。這里工資待遇的排名不是特別靠前，但它對企業(yè)績效還是起到一定的促進作用的，適當(dāng)?shù)男匠昊蛘叻职l(fā)獎金可以鼓勵企業(yè)員工，使他們更好的為公司服務(wù)；工作條件和工資待遇的差別不大，僅低于工資待遇，這里我們也可以認(rèn)為這兩個方面幾乎同等重要，好的工作條件會給員工帶來好的心情，甚至?xí)绊懝ぷ餍省Ｗ詈?，職位威脅的影響系數(shù)最低，可能是問卷所涉及的問題只有一個，此外，一個好的企業(yè)有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)管理機機制以及好的培訓(xùn)條件和工作條件，那么企業(yè)的績效會很快有所提升。

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