作者簡介：袁林鵬，男，漢族，河南省安陽縣人，經(jīng)濟(jì)師，大學(xué)本科學(xué)歷，安陽縣勞動(dòng)和社會(huì)保障局，研究方向是人力資源管理。

摘要：人力資源管理是當(dāng)代社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵部分，決定著生產(chǎn)力的發(fā)展方向，是一個(gè)部門的決定性競爭力。管理大師彼得德魯克曾經(jīng)說過:“所謂現(xiàn)代管理事實(shí)上就是人力資源管理。”也就是說人力資源管理對一個(gè)部門的發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。在新時(shí)期的背景下，作為我國各類人才集聚地的事業(yè)單位，面臨著不同關(guān)于人力資源管理方面的問題。這和事業(yè)單位一直采用政府機(jī)關(guān)人事管理的模式有著很大的關(guān)系。為了使事業(yè)單位可以更好的增強(qiáng)我國的核心競爭力，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，就必須進(jìn)行事業(yè)單位的人力資源改革。所以事業(yè)單位人力資源管理問題備受關(guān)注。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;問題;對策事業(yè)單位是我國的公共服務(wù)單位，承擔(dān)著為人民服務(wù)的職能。事業(yè)單位在整個(gè)社會(huì)的運(yùn)作中起到維護(hù)社會(huì)公平，保障社會(huì)安全，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的功能，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，人口的不斷增加，各個(gè)部門的人口也在增加，所以事業(yè)單位的人力資源管理方面就出現(xiàn)了一些影響自身發(fā)展的問題。比如缺乏現(xiàn)代的人力資源管理的概念，盲目的遵循傳統(tǒng)落后的老舊觀念。再或者是人力資源開發(fā)培訓(xùn)不到位，影響事業(yè)單位的工作。因此加強(qiáng)事業(yè)單位的人力資源管理對社會(huì)擁有重大意義。

一、 事業(yè)單位人力資源管理的概念

在我國，事業(yè)單位是指專業(yè)從事為人民服務(wù)的政府部門。為人民服務(wù)主要包括社會(huì)公益事業(yè)，教育，科學(xué)，文化和衛(wèi)生等方面的社會(huì)服務(wù)。而事業(yè)單位的人力資源管理主要是指充分，合理，有序的發(fā)揮事業(yè)單位的人員資源的作用，從而更好的將人員投入到為人民服務(wù)中去。在國家的事業(yè)單位在人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)作下可以有效科學(xué)的進(jìn)行人才的資源配置，提高人員的素質(zhì)，保證國家公益事業(yè)的推展。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

2.1缺乏現(xiàn)代的人力資源管理理念

思想觀念落后是限制事業(yè)單位人力資源管理的根本問題。在很多人的觀念中，都一直認(rèn)為事業(yè)單位就是政府機(jī)關(guān)，享有一切福利，是一個(gè)讓人羨慕的鐵飯碗。事業(yè)單位就是一個(gè)純粹的部門，不存在創(chuàng)造利益的價(jià)值，所以馬馬虎虎的進(jìn)行工作就可以，不在乎工作的效率。正是由于這樣的想法才造成現(xiàn)在事業(yè)單位的工作效率低下，人才不能在應(yīng)該在的崗位發(fā)揮自身才能。事業(yè)單位把人力資源管理當(dāng)作是一個(gè)事務(wù)性的工作，卻忽視人力資源管理的實(shí)踐性。沒有一個(gè)完整的人力資源管理管理體系，也沒有專門的人員從事這方面的工作進(jìn)行人才資源的合理分配。由于對人力資源管理方面的不夠重視導(dǎo)致管理能力落后，體制松散，最終事業(yè)單位的人才資源無法得到合理的，有效的配置，從而造成人才的浪費(fèi)和人才的短缺。事業(yè)單位對人力資源的不夠重視也造成了事業(yè)單位的人力資源師方面的紙上談兵，注重紙上的實(shí)踐方案忽視實(shí)踐的重要性。

2.2人力資源開發(fā)培訓(xùn)不到位

由于事業(yè)單位和普通的企業(yè)存在一定的不同，所以事業(yè)單位不重視人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)。人類資源的開發(fā)和培訓(xùn)包括對人員的素質(zhì)的培養(yǎng)和提升，操控業(yè)務(wù)的技能，提升道德品質(zhì)等。為的就是全方位的提高員工的素質(zhì)，達(dá)到業(yè)務(wù)所要求，從而提升工作效率以及工作業(yè)績。事業(yè)單位在人才的培訓(xùn)方面做的沒有企業(yè)做的好。

（1）事業(yè)單位的培訓(xùn)針對性不強(qiáng)。很多的事業(yè)單位都會(huì)定期進(jìn)行人力資源開發(fā)的培訓(xùn)，但是和企業(yè)的實(shí)踐培訓(xùn)有很大的差別的是事業(yè)單位的培訓(xùn)都只是進(jìn)行形式上的培訓(xùn)，沒有實(shí)踐方面的培訓(xùn)。并且培訓(xùn)的內(nèi)容也老舊落后，枯燥乏味，根本沒有達(dá)到人力資源開發(fā)培訓(xùn)的要求和目的。

（2）事業(yè)單位對工作人員的潛力挖掘不夠。由于事業(yè)單位的特殊性，使得在事業(yè)單位中并不在乎人員的自身潛力，忽視對人員自身潛力的開發(fā)。很多事業(yè)單位的人員的是缺少實(shí)踐性和在技能方面的欠缺。這就使得人員在工作中總是缺少工作的積極性和創(chuàng)新能力。

（3）事業(yè)單位的培訓(xùn)缺乏長效機(jī)制。事業(yè)單位和企業(yè)的發(fā)展之間有著本質(zhì)的差別，企業(yè)的人力資源培訓(xùn)一直都有長遠(yuǎn)性，為企業(yè)的發(fā)展做好鋪墊而事業(yè)單位的培養(yǎng)就沒有企業(yè)的長遠(yuǎn)性，一般都是進(jìn)行季度或者年度的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容也大多和工作脫節(jié)，沒有一點(diǎn)和事業(yè)單位發(fā)展有關(guān)的東西。甚至還有寫事業(yè)單位將培訓(xùn)看作是員工福利，進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

2.3缺乏有效的績效考核機(jī)制

在事業(yè)單位的管理中，考核是最有效的管理人才的內(nèi)容和方法。但是在整個(gè)事業(yè)單位的人力資源管理中，考核根本沒有實(shí)現(xiàn)它的功能。這都是由于事業(yè)單位的人力資源管理方面出現(xiàn)了問題。

（1）事業(yè)單位的考核目標(biāo)不明確。事業(yè)單位的人力資源考核的根本目的就是要引導(dǎo)工作人員高效完成工作任務(wù)，更好的為人民服務(wù)。但是，在事業(yè)單位的人力資源考核中，這卻成為了人員調(diào)動(dòng)的借口。事業(yè)單位的人力資源考核成為了一項(xiàng)必須完成的政治項(xiàng)目，失去了原有考核的意義，失去了提升工作質(zhì)量的機(jī)會(huì)。

（2）事業(yè)單位的考核方式簡單。事業(yè)單位的考核方式一般就是在年底由領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)一些人員組成考核小組，對各部門的工作進(jìn)行評議。但是在評議過程中總是進(jìn)行表揚(yáng)，就算是有批評也是不痛不癢的根本構(gòu)不成批評。這樣的事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行的考核使得上級根本看不到真正的工作狀況，了解工作的落實(shí)狀況。很容易使事業(yè)單位的工作得不到落實(shí)，決策出現(xiàn)錯(cuò)誤。

三、事業(yè)單位人力資源管理的對策

事業(yè)單位的人類資源管理中存在的問題嚴(yán)重影響到了事業(yè)單位的發(fā)展，造成人才，資金，物力等資源的浪費(fèi)。因此就要進(jìn)行人力資源管理方面的改革，消除弊端改善體制對完善事業(yè)單位的人力資源管理具有很大的意義。

3.1轉(zhuǎn)變觀念

事業(yè)單位要重新樹立人力資源管理的觀念。人力資源管理對很多的事業(yè)單位而言具有舉足輕重的地位，尤其是以教育、科技、衛(wèi)生和公共服務(wù)為主要服務(wù)的事業(yè)單位。所以就要重新認(rèn)識(shí)人力資源管理，擺正它的位置。認(rèn)識(shí)到人力資源管理對事業(yè)發(fā)展的重要性，將人力資源管理擺在合適的崗位發(fā)揮其作用，合理有效的配置人員，引導(dǎo)事業(yè)單位的發(fā)展。另外還要將人力資源管理納入事業(yè)單位的發(fā)展之中，將人才的合理管理與事業(yè)單位的結(jié)構(gòu)文化相結(jié)合，提升事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量。

3.2完善鼓勵(lì)機(jī)制

在任何發(fā)展的企業(yè)中都離不開鼓勵(lì)機(jī)制，更何況事業(yè)單位這種為人民服務(wù)的機(jī)構(gòu)中。完善鼓勵(lì)機(jī)制是一種改善人力資源管理的方式，事業(yè)單位的鼓勵(lì)機(jī)制應(yīng)該秉承公平公正的態(tài)度，對人才進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，調(diào)動(dòng)人員的積極性，提高工作完成的質(zhì)量?？梢詫⒏偁帾?jiǎng)勵(lì)機(jī)制引入事業(yè)單位。對優(yōu)秀的人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)人員的積極性，是人才可以在日常的工作中脫穎而出，優(yōu)化人才資源。

3.3建立合理有效的績效考核機(jī)制

建立合理有效的考核機(jī)制有利于轉(zhuǎn)變?nèi)藛T對人力資源管理的觀念，樹立新的觀念，幫助事業(yè)單位的發(fā)展。考核制度必須公平公正，結(jié)合具體的工作情況去進(jìn)行質(zhì)量的考評。公平公正的考試制度有利于工作人員重新了解事業(yè)單位的重要職能，改善人員的工作態(tài)度?？己说慕Y(jié)果也可以作為鼓勵(lì)機(jī)制的獎(jiǎng)勵(lì)憑證。

結(jié)語：

事業(yè)單位的特殊性，使得人力資源開發(fā)是人力資源管理工作的核心內(nèi)容，讓為了事業(yè)單位可以更好的為人民服務(wù)，繼續(xù)的發(fā)展下去，人力資源管理方面就需要進(jìn)行改革，觀念就需要轉(zhuǎn)變。并通過相應(yīng)的措施加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源的科學(xué)性和合理性，從而真正提升事業(yè)單位人力資源管理的整體水平。

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