周易

80后的李欣（化名）在杭州某IT公司負(fù)責(zé)網(wǎng)站運(yùn)營。進(jìn)公司半年多，他的工資只漲了200元，“隨著在公司工作時間增長，我手上的工作也越來越多。目前拿這些工資，心里總感覺有些委屈?！弊罱?，趁著完成一個項目，他找經(jīng)理談了加薪的事情。但是經(jīng)理只表示對他有更大的期望，卻沒有答應(yīng)馬上加薪。李欣笑言，他工作兩年已經(jīng)跳過3次槽，而每次跳槽都會帶來薪酬的提升，比和公司談加薪要容易。

在北京某游戲公司做美編的彭嘉楠到公司9個多月了。當(dāng)初簽訂合同時，公司表示會在她入職后調(diào)整薪酬。但是從實習(xí)到正式入職，她的薪酬一直沒有漲過。她為此遞交過加薪申請書，但沒能得到明確答復(fù)?！白罱衣犕聜冋f，這個崗位的工資從來沒有變過，也沒有提升的機(jī)會?！崩钚辣硎?，如果加薪不成，她打算過段時間就辭職。

調(diào)查顯示，51.9%的受訪者一到兩年可以獲得一次加薪機(jī)會，17.8%的受訪者3到5年可以獲得一次，13.8%的受訪者5年以上才能獲得一次加薪機(jī)會。

在受訪者看來，員工加薪請求得不到單位同意，主要原因在于用人單位只關(guān)注公司利益(65.1%)。15.4%的受訪者認(rèn)為原因在于單位對員工工作績效和貢獻(xiàn)了解不足，9.6%的受訪者認(rèn)為原因在于員工工作能力或表現(xiàn)未達(dá)標(biāo)。

張瑩在上海某律所做人力資源管理工作。在她看來，員工與公司談薪酬，主要是在應(yīng)聘的時候。進(jìn)入公司以后，由于擔(dān)心影響自己形象，與老板談加薪的人比較少?！澳軌蚺c公司在薪酬上討價還價的，大多是能夠在公司獨(dú)當(dāng)一面的人。對于很多崗位來說，公司給出的薪資一般與行業(yè)平均水平持平，可談的空間也不大?！?/p>

調(diào)查顯示，63.0%的受訪者感到自己所在單位的薪酬分配不公平。

“公司給員工的待遇，主要還是根據(jù)員工能力和貢獻(xiàn)而定的?！北本┠矷T公司市場部經(jīng)理趙先生告訴記者，在招聘時，對于應(yīng)屆畢業(yè)生，公司給出薪酬一般是固定的。由于職場新人還處在學(xué)習(xí)階段，薪酬增長也相對緩慢。而有一定工作經(jīng)驗的員工，起薪自然較高。由于他們很容易做出成績，加薪的機(jī)會也相對多。

調(diào)查中，37.7%的受訪者表示如果加薪不成會考慮跳槽，34.4%的受訪者表示可能會，總和達(dá)72.1%。

“等待老板主動給員工加薪不是一件容易的事，有時員工也得主動要求加薪?！痹趶埇摽磥?，談加薪之前，員工個人應(yīng)該做好充分準(zhǔn)備；談加薪時，提出的薪酬額度要明確，要多強(qiáng)調(diào)自己的價值和貢獻(xiàn)，而避免談買車買房等計劃，或與其他人的工資做比較，“有時公司可能更愿意提供其他的獎勵或補(bǔ)償，所以員工也不必將目光局限于薪酬之上。”

調(diào)查中，對于有效地跟單位談加薪，受訪者給出以下建議：尋找合適的方式及時間進(jìn)行交流(29.3%)；注意收集個人工作績效和貢獻(xiàn)等加薪證據(jù)(26.1%)；了解公司的經(jīng)營狀況與薪酬制度(24.4%)；積極與領(lǐng)導(dǎo)溝通，了解自身不足之處(17.0%)；記錄下額外的工作任務(wù)和所占據(jù)的時間(12.2%)；認(rèn)真書寫總結(jié)報告和年終總結(jié)(6.2%)。

（摘自《時代郵刊》）