林強

摘要：企業(yè)的績效考核是企業(yè)員工的晉升、培訓、獎勵的重要依據(jù)。然而在現(xiàn)實的企業(yè)運作過程中，企業(yè)根本沒有對績效考核足夠的重視，在實際的考核中沒有規(guī)范的做法和標準，從而沒有真正的發(fā)揮績效考核的真實作用，甚至還走向了其對立面。因此，對績效考核的科學研究是很必要的，本文將在對我國企業(yè)的績效考核現(xiàn)狀的分析基礎(chǔ)上，從而為企業(yè)提出科學的績效考核體系，最終使得績效考核能夠真正的為企業(yè)服務。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;效績考核;運用績效考核指企業(yè)為達成年度生產(chǎn)經(jīng)營目標，采取科學的方法，運用特定的標準和指標對企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)過程中所承擔的工作任務的實效以及與此相關(guān)的效果做出合理的價值判斷的過程。企業(yè)績效考核在企業(yè)的績效管理過程中起到了舉足輕重的作用，績效考核的實際效果將會直接影響到企業(yè)績效管理的有效性。績效考核服務于發(fā)展和管理兩個方面，其目的就是提高組織的運作效率、增強員工的技能、同時促進組織的持續(xù)健康發(fā)展，最終實現(xiàn)組織和員工雙贏的目的。同時，績效考核也與企業(yè)的戰(zhàn)略目標是相關(guān)聯(lián)的，所以一個企業(yè)的績效考核能否有效的實施，那將會為企業(yè)的員工形成統(tǒng)一的戰(zhàn)略戰(zhàn)線上將會有很多的幫助作用?？冃Э己梭w系的有效性，對企業(yè)協(xié)調(diào)員工關(guān)系以及整合企業(yè)人力資源都有著重要作用。不合理不科學的績效考核制度，不但不能夠給企業(yè)創(chuàng)造價值，相反還會影響企業(yè)的員工間關(guān)系、破壞企業(yè)的團隊精神，甚至直接阻礙企業(yè)的發(fā)展。所以，作為企業(yè)的一員，無論是管理者還是普通員工，都應當對企業(yè)的績效考核引起高度重視。

一、效績考核在企業(yè)人力資源管理中的作用

1、績效考核是人員任用的依據(jù)。企業(yè)在人員任用方面也有著其相應的原則和標準，要做到德才兼?zhèn)洌蚴掠萌耍萌酥L容人之短。那么企業(yè)如何判斷一個員工的德與才、優(yōu)缺點，從而為其安排最合適的職位，這一切都必須經(jīng)過科學的績效考核。在員工進入企業(yè)前，企業(yè)只能通過員工的綜合素質(zhì)（政治素質(zhì)、知識和思想、工作態(tài)度、工作能力等）對其評價，并在此基礎(chǔ)上對其專長進行判斷。然而員工是否能夠在其所從事的新的崗位上做出理想的成績，還需要通過實際的工作績效來衡量。

2、績效考核是進行人員培訓的依據(jù)。企業(yè)對員工的培訓即使企業(yè)對員工負責的表現(xiàn)，同時也是員工提升自身能力的途徑。在對員工培訓前，人力資源必須要做好事前的需求分析工作，也就是了解員工的優(yōu)劣勢，明白員工到的缺什么。為了做好前期的需求分析，那么對員工的績效考核就顯得很重要了，只有這樣才能對員工進行有針對性的培訓，也只有這樣的培訓才會更加的有意義。

3、績效考核是薪酬分配的依據(jù)。在企業(yè)中，員工的分配原則都是按勞分配，付出與收獲是成正相關(guān)的，如何正確的衡量員工的付出又是分配的關(guān)鍵所在。當今，很多企業(yè)在薪資制度上都是采用的浮動的崗位制度，簡單的說，就是員工的工資有一部分是浮動的，該部分的工資需要通過年底的最終考核來分配，如果在年底考核中，員工獲得好的考評，那么就就將獲得晉升的機會，相反就會得到相應的懲罰。因此，績效考核將會與員工的報酬直接相關(guān)，這將會大大的提高員工的工作積極性。

4、績效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要。員工的職業(yè)生涯管理與企業(yè)的內(nèi)部的一般獎懲制度不同，員工職業(yè)生涯管理是為實現(xiàn)員工的職業(yè)生涯目標。員工在實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目中過程中，會沿著自己設(shè)定的道路不斷的前進，在這道路上，會不斷地換崗，直至走向自己的職業(yè)生涯目標。在通向自己的生涯生涯的目標的道路上，績效考核能夠起到很好的指引和幫助作用，績效考核能夠使得員工意識到自己的不足之處，從而為止不斷的改變自己。

5、績效考核是對員工進行激勵的手段。在企業(yè)中，為了激烈員工的工作積極性，獎勵和懲罰起到了及其重要的作用，獎懲的科學是人力資源的管理的基本原則所在。要做到獎懲的分明，那么公司就必須要有科學的合理的績效考核體系，只有對員工進行公平公正的績效考核，并以其結(jié)果為獎懲的重要依據(jù)，并作出相應的獎懲等級?？冃Э己似浔旧硪簿褪且环N激勵機制，通過合理的科學的績效考核，能夠?qū)T工的成績作出肯定、對員工的進步作出認可，從而增強員工的斗志；通過績效考慮，準確的指出員工的不足、差距，促進其前進。

二、我國企業(yè)效績考核的運用現(xiàn)狀分析

在我國近一些年來，一些企業(yè)得到了快速的發(fā)展，但是很多企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)的實際發(fā)展速度是怠慢的，特別是企業(yè)的績效考核得不到企業(yè)的重視，缺乏對員工的監(jiān)督和激勵機制，提不起員工的工作積極性，從某種程度上直接制約到企業(yè)的發(fā)展。

在當今企業(yè)中，員工的績效考核制度已經(jīng)是一個企業(yè)的人力資源管理的一個核心問題，在通過上面的分析我們不難發(fā)現(xiàn)，我國企業(yè)在對員工的績效考過程中，還處在很多嚴重的問題，需要引起我們的高度重視。當今企業(yè)在績效考核上主要處在的問題有以下三個方面的內(nèi)容：

其一、考核標準不清晰。在很多企業(yè)中，企業(yè)的績效考核的標準沒有統(tǒng)一的明確的定論，存在表述含糊不清、主管論斷等現(xiàn)象。由此可見，通過不完善的考核制度，對員工的工作進行考評，必將得到的是不全面、缺乏依據(jù)的結(jié)果，這往往得不到員工的認可，甚至會直接影響到員工的工作積極性。

其二、考核方式單一。很多企業(yè)在考核過程中，只是單向的考核制度，也就是只有上師對下屬進行考核，沒有下屬對上師進行考核的體制。這一來，在考核過程中，將會有一定的個人因數(shù)包含其中，如果考核者和被考核者間存在某一些私人恩怨，那么這將會直接影響到被考核者的最終結(jié)果，況且，企業(yè)的員工都是有分工的，考核者可能對每一個被考核者的工作都有著詳細的了解，這樣勢必也將對考核的結(jié)果有一定的主觀因素。

其三、考核結(jié)果不反饋考核者。在一些企業(yè)中，不會將企業(yè)的考核結(jié)果及時的反饋給被考核者，這樣就會形成暗箱操作，使得被考核者不知道自己的工作不足之處，也就不知道該如何進行改進工作，這樣就達不到最終的考核效果。這樣的現(xiàn)象出現(xiàn)的原因大概有以下兩種情形：一種是，考核者在實際的考核過程中，帶有了自己的主觀因素在里面，沒有對被考核者的真實情況進行客觀公正的考評，這樣將結(jié)果告知被考核者勢必會引起被考核者的不滿；第二種是，考核者沒有對考核引起足夠的重視，不知道考核的重要性，企業(yè)的沒得一個好的溝通氛圍。

三、增強效績考核有效性的措施

1、在不斷變化的市場和組織環(huán)境中分配資源。在當今市場經(jīng)濟中，企業(yè)間的競爭也是非常激烈的，企業(yè)要想在這激烈的競爭環(huán)境中生存和發(fā)展，那么企業(yè)就應當對其企業(yè)資源進行合理的分配。提高企業(yè)的績效考慮的科學性和合理性，從而實現(xiàn)資源的合理分配。

2、激勵和獎勵員工。激烈和獎勵員工是企業(yè)的績效考核的重要目的所在，也是企業(yè)不斷發(fā)展的動力所在。企業(yè)的可見資源，控制管理就很容易；但是對于哪一些無形的資源，控制管理就非常困難。企業(yè)的人力資源為了對企業(yè)的每一個員工的激烈和獎勵，那么人力資源就應當對企業(yè)的每一個員工做出科學的考核，在考核的基礎(chǔ)上對其進行激烈和獎勵。

四、總結(jié)

建立和健全科學的規(guī)范考核體制是一個企業(yè)的發(fā)展的關(guān)鍵所在，企業(yè)的績效考核既是一個熱門問題，也是一個難點問題。企業(yè)的績效管理需要引起企業(yè)的每一個管理層的高度重視，只有這樣，績效考核的結(jié)果才會得到每一個員工的認可，從而提高員工的工作積極性，最終促進企業(yè)的向前發(fā)展。

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