穆伯祥

(凱里學(xué)院 馬克思主義與民族問題研究中心， 貴州 凱里 556011)

當(dāng)前，許多地方高校面臨轉(zhuǎn)型發(fā)展。轉(zhuǎn)型發(fā)展的本質(zhì)在于以合理的辦學(xué)定位、管理效能的改進以及內(nèi)部資源的優(yōu)化為社會提供真正所需的人才。高校的管理效能高低與其管理能力水平密不可分，在轉(zhuǎn)型發(fā)展、對接需求市場的形勢下，高校對人才需求的敏銳發(fā)現(xiàn)、合理預(yù)測及應(yīng)對能力將是影響高校順利轉(zhuǎn)型發(fā)展、培養(yǎng)適應(yīng)性人才的一大掣肘。高校轉(zhuǎn)型發(fā)展中的競爭戰(zhàn)略，根本上就是要通過人才培養(yǎng)創(chuàng)新來提供差異化的人才和服務(wù)，以提供比競爭對手更能滿足社會需求的人才來獲取優(yōu)勢地位。

發(fā)展轉(zhuǎn)型的要義不在于學(xué)校校名及專業(yè)名稱的改變，而是高校的人才培養(yǎng)理念和教育管理機制是否適應(yīng)了社會需求對高校的內(nèi)在要求。需求管理為高校的發(fā)展轉(zhuǎn)型提供了一條現(xiàn)實通道。

一、需求管理對高校人才創(chuàng)新的價值意蘊

人才的需求管理是高校就人才需求中的專業(yè)結(jié)構(gòu)、能力要素及其發(fā)展趨勢予以捕獲、跟蹤并在此基礎(chǔ)上對現(xiàn)有人才的結(jié)構(gòu)與技能生成模式作出適應(yīng)性調(diào)整的過程和方法。高校這種對人才需求的捕捉力、反應(yīng)力，也體現(xiàn)了對一定時期的人才需求狀況所擁有的預(yù)判能力以及回應(yīng)人才需求的能力。這種管理能力的生成與提升是否能夠成為高校人才創(chuàng)新的驅(qū)動器？如果是，需求管理何以能激發(fā)人才創(chuàng)新呢？筆者以為，需求管理能夠從以下三方面為人才的創(chuàng)新供給動力、資源與路徑：

(一)人才社會適應(yīng)性的信息集成

人才產(chǎn)品的供給標(biāo)準與輸出品質(zhì)是各高校應(yīng)當(dāng)堅守的“生命線”。但社會動態(tài)性的發(fā)展特點決定了人才的既定標(biāo)準與品質(zhì)并非總能與社會需求相契合。何況，在人才培養(yǎng)標(biāo)準既定的情況下，高校生源和培養(yǎng)保障條件的非穩(wěn)定性也易使人才的品質(zhì)受到影響。因而，高校管理者時刻面臨著人才質(zhì)量保障與提升的命題：高校的人才面對快速發(fā)展的外部世界如何才能 “游刃有余”？高校的既有人才結(jié)構(gòu)與標(biāo)準是否存在問題？如何使高校的人才始終保持較高的社會競爭力？

命題的破解并非那么輕松。高校傳統(tǒng)上并不是躬身對人才的社會適應(yīng)性高低孜孜以求者，諸多管理者習(xí)慣于從高校內(nèi)部的管理效度、培養(yǎng)保障條件強弱中感知人才的質(zhì)量高低，對從社會需求市場獲知己方人才的質(zhì)量狀況缺乏足夠的緊迫感。而己方人才在社會需求中的適應(yīng)性信息對高校而言，恰是其必要的戰(zhàn)略信息資源。這種信息正是對高?，F(xiàn)有人才培養(yǎng)模式、質(zhì)量管控機制的評判，也為高校人才的創(chuàng)新提供了可能方向。

對人才的社會適應(yīng)性加以信息獲取、共享和吸收是高校需求管理的基礎(chǔ)內(nèi)容。高校對往屆生、實習(xí)生的大量人才適應(yīng)性信息經(jīng)由需求管理中的分析程序，可以獲得近期人才質(zhì)量的社會評定結(jié)果與成因解釋，這無疑是高校內(nèi)部人才質(zhì)量管控機制調(diào)整的重要起源。不僅如此，這些信息還能通過高校內(nèi)部的傳播和開放共享，最終整合到人才結(jié)構(gòu)調(diào)整、管理體制革新、專業(yè)融合等培養(yǎng)創(chuàng)新中。由此，需求管理中這些適用性信息的獲取與利用不僅有利于人才的業(yè)務(wù)決策，也有助于人才質(zhì)量的管控流程重組和管理創(chuàng)新，從而提升高校人才培養(yǎng)績效上的競爭力。

如何客觀、全面獲取需求信息呢？筆者認為，從需求市場與高校人才供給的協(xié)同程度來看，我們不僅要關(guān)注信息源的代表性，還要重視信息獲取的方法性。人才的適應(yīng)性信息可通過高校管理機構(gòu)的規(guī)范性調(diào)研、目標(biāo)群對人才使用的反饋、第三方人才服務(wù)組織的定向性人才供求分析、專業(yè)性咨詢調(diào)查機構(gòu)的調(diào)查等方式來進行，避免單一手段、單一信息源。有人認為，“有效的需求反饋信息是通過對學(xué)生畢業(yè)后的售后跟蹤體系才能從企業(yè)獲得的”[1]。其實，積極調(diào)動往屆畢業(yè)生的“老東家”，與實習(xí)生、實訓(xùn)生的潛在“新東家”一并積極參與才更讓人樂道。畢竟，前者能夠提供人才使用后的感受，為高校人才創(chuàng)新增添信心或補缺方向；而后者則可能提供人才需求中該校的今后機會與應(yīng)有質(zhì)量標(biāo)準信息。

不僅如此，這些信息也只有基于互利共贏，在雙方坦誠交流的情況下，才會真實產(chǎn)生，簡單地請求用人方說出對人才使用后的意見和對未來的人才需求期待并不容易。在對人才并不完全滿意的情況下，被調(diào)查者接受調(diào)查容易產(chǎn)生被高校利用成為“試驗場”的心理，高校應(yīng)更多地關(guān)注用人方利益，傾聽其聲音，釋明人才培養(yǎng)中大學(xué)負有向社會最富有創(chuàng)造性者學(xué)習(xí)未來可能需要之技能的責(zé)任，激勵其積極參與對話。

(二)人才知能結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、共創(chuàng)

高校的人才標(biāo)準如何，是否需要提升，如何提升，是大學(xué)管理者均要直面的問題。許多高校也慣常從事每隔一定年度的人才培養(yǎng)方案的修訂。其實，用人單位基于其發(fā)展需要和人才現(xiàn)狀，介入高校人才知能結(jié)構(gòu)優(yōu)化的動力和愿景也很直接、迫切。用人單位是人才的需求者、使用者，其對人才的知能結(jié)構(gòu)需求盡管因行業(yè)、規(guī)模、產(chǎn)業(yè)性質(zhì)等的不同而有差異，但均會對既有人才的實際知能水平存在期許。

高校的需求管理使得高校與公司、企業(yè)等用人方在人才的知能結(jié)構(gòu)優(yōu)化、共創(chuàng)需求上取得利益融合點。藉此，高?？梢耘c用人單位密切合作，協(xié)同優(yōu)化當(dāng)前本校人才的知能結(jié)構(gòu)，共創(chuàng)人才的知能結(jié)構(gòu)新體系，從而在加快本校人才知識、能力提升的同時，用人單位也收獲了“心儀”的高適應(yīng)性人才。

用人單位介入人才知能體系培養(yǎng)活動的深度，往往取決于其對人才和人才服務(wù)的個性化要求程度。一些大型用人單位對新大學(xué)生員工通常采取由己方或第三方崗前培訓(xùn)的方式來提高大學(xué)生在本公司工作的應(yīng)有能力，其可以在大學(xué)新生的生源選拔、在校期間人才質(zhì)量標(biāo)準的設(shè)定、人才知能水平的訓(xùn)練與評定等方面展示自己的個性需求。與此同時，高校也需要從人才培養(yǎng)理念、教學(xué)組織架構(gòu)革新、人才的能力生成系統(tǒng)改善等方面進行變革，建立便于與用人單位協(xié)同合作的基礎(chǔ)性工作平臺。

(三)新興專業(yè)的設(shè)置、開發(fā)

調(diào)整學(xué)科、專業(yè)設(shè)置，設(shè)立新專業(yè)是許多高校管理中的“常規(guī)動作”。設(shè)置、開發(fā)新專業(yè)，一定程度上能夠使一些高校在即將來臨的新興人才競爭中搶得先機，并擴大其服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展的輻射力。不過，老專業(yè)調(diào)而不動，新專業(yè)設(shè)置跟風(fēng)、一哄而上的情形比比皆是。老專業(yè)偏離社會主需求，新專業(yè)的社會需求模糊甚至暗淡的局面并非僅存?zhèn)€別高校?！爱?dāng)前，一些高校的專業(yè)設(shè)置仍缺乏社會需求導(dǎo)向，專業(yè)開設(shè)要有辦學(xué)條件論證，但缺乏實證的、科學(xué)的需求論證”[2]，此言并非空穴來風(fēng)。

高校應(yīng)將洞察社會潛在需求作為其新專業(yè)設(shè)置的基石。唯此，高校才能以未來需求為引導(dǎo)，瞄準需求行業(yè)發(fā)展的新要求，確立與之相適應(yīng)的人才質(zhì)量體系和培育模式。脫離了對社會需求的真正了解，新專業(yè)也可能面臨需求缺失、需求收窄、知能水平無法滿足需求的尷尬境地。令人欣喜的是，已有部分院校在其新專業(yè)設(shè)置開發(fā)時，便較好地瞄準了未來一段時期的社會潛在需求。從表1 2013年高校新增部分專業(yè)與“十二五”國家戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)對應(yīng)關(guān)系看，一些高校依托《“十二五”國家戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃》下的社會未來需求預(yù)測，開發(fā)出了一批有良好應(yīng)用前景的新興專業(yè)，十分值得稱道。

高校在新專業(yè)開發(fā)中，也可以不獨自擔(dān)當(dāng)重任。畢竟，在需求管理模式下，眾多用人單位在已迫切需要某種新興人才服務(wù)時，均能通過一定途徑將該信息清晰、完整地傳遞給高校，用人單位完全可以在高校新興專業(yè)開發(fā)中“施展拳腳”。對該新興人才需求信息，高?？蓪有畔⒃?，及時評估，探知用人單位對新興人才需求的理解，在準確預(yù)測未來新興人才應(yīng)有規(guī)格的基礎(chǔ)上論證新興專業(yè)設(shè)置的可行性。離開了市場的聯(lián)動，僅憑高校的“一廂熱情”來開發(fā)新專業(yè)，換來的可能是人才市場風(fēng)險的失控。

表1 2013年高校新增部分專業(yè)與“十二五”國家戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)對應(yīng)關(guān)系一覽表

本表中有關(guān)專業(yè)名稱與專業(yè)點數(shù)量的初始數(shù)據(jù)源自教育部教高[2014]1號文件《教育部關(guān)于公布2013年度普通高等學(xué)校本科專業(yè)備案或?qū)徟Y(jié)果的通知》。

二、需求管理的競爭優(yōu)勢獲取

高校對于人才需求的管理有利于其持續(xù)推進人才創(chuàng)新，從而提升其在人才培養(yǎng)中的競爭優(yōu)勢。這可以從以下三方面來理解：

(一)人才的適應(yīng)性評價信息集成使高校的人才創(chuàng)新富有方向性

經(jīng)過人才的適應(yīng)性評價信息集成，高校能夠識別現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)以及培養(yǎng)模式的瓶頸所在，也就便于規(guī)劃人才創(chuàng)新的新目標(biāo)和應(yīng)有切入點，并據(jù)此進行專業(yè)的撤并融合、培養(yǎng)流程重組、質(zhì)量控制體系革新等方面的管理系統(tǒng)整合，從而使高校以更快的速度、更高的效率為目標(biāo)市場提供高適應(yīng)性的人才。

由于這種信息是需求市場的真實信息反饋，高校與人才需求市場的互動及高校向社會的學(xué)習(xí)能力得以建立。通過信息集成，高校對于所輸出人才的質(zhì)量感知有了暢通渠道，對于現(xiàn)有人才的判別更真實、客觀，對人才創(chuàng)新的應(yīng)有方向更具洞察力。高校管理的新前沿是通過利用包括需求市場在內(nèi)的擴大的競爭網(wǎng)絡(luò)去創(chuàng)造未來。依據(jù)人才現(xiàn)有知能結(jié)構(gòu)的差距分析和對人才新標(biāo)準的洞察，需求管理為高校資源的整合和構(gòu)建提供了正確的變革要求及方向，這顯然會增強高校對未來人才輸出的適應(yīng)能力。

人才創(chuàng)新上的這種方向性，還得益于需求管理下因共享適應(yīng)性評價信息而至的高校內(nèi)部協(xié)作和內(nèi)外協(xié)同。事實上，也只有當(dāng)高校內(nèi)部不同部門間及與用人方之間廣泛共享人才的適應(yīng)性評價信息時，高校與具有改善人才狀況需求的用人單位之間才更可能采取目標(biāo)一致的行動。

(二)知能結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、共創(chuàng)增強了高校人才創(chuàng)新中的準確性

知能結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、共創(chuàng)是在綜合了高校和人才需求方共同智力資源的情況下進行的，在有效地利用用人方資源的同時，高校通過雙方密切的協(xié)作，能夠在人才創(chuàng)新中開發(fā)出真正符合“伙伴”需要的人才。該優(yōu)勢體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，用人方基于自身要求提出現(xiàn)有人才能力結(jié)構(gòu)的不足與愿景，能夠?qū)Ω咝．a(chǎn)生“知識誘發(fā)”，高?？梢栽谥芙Y(jié)構(gòu)的再塑造中理解新知能結(jié)構(gòu)的價值所在。在此基礎(chǔ)上，高校還可能會孕育出一些非傳統(tǒng)的優(yōu)秀人才知能理念。

第二，需求方的積極參與，減少了高校人才培養(yǎng)中的盲從、盲動、盲目，降低了高校獨自進行人才創(chuàng)新的風(fēng)險系數(shù)，同時也縮短了人才知能結(jié)構(gòu)的更新周期。

第三，雙方的密切合作有助于增進高校與用人單位間的相互信任，為長期的人才創(chuàng)新合作奠定基礎(chǔ)。供需雙方對人才知能結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、共創(chuàng)來自于雙方的友好合作，同時又為高校開啟了雙方良好合作的新未來。

(三)由人才需求方參與的新興專業(yè)開發(fā)保障了人才創(chuàng)新的適應(yīng)性

通常，洞悉新專業(yè)是否為就業(yè)目標(biāo)群中的用人單位所需是必要的。通過需求管理，高?？梢詫⑿屡d人才的開發(fā)與創(chuàng)新交由包括行業(yè)組織、大型用人單位等在內(nèi)的需求方完成。高校新興專業(yè)的設(shè)計論證由需求方來主導(dǎo)并非異想天開，反而可能成為高校人才培養(yǎng)上的一種創(chuàng)新。人才需求方是人才的使用者，其清楚現(xiàn)有人才的質(zhì)量，對未來人才的應(yīng)有規(guī)格有真切渴求。高校在需求管理中為需求方提供必要的支持條件，鼓勵人才需求方積極參與高校的新興人才的設(shè)計與培養(yǎng)方式革新，質(zhì)量目標(biāo)和人才標(biāo)準可以由人才需求方設(shè)定，培養(yǎng)方案由人才需求方協(xié)同制定。如此，高校則可擺脫對人才需求方喜好和未來渴求的探尋，給予用人單位主動的目標(biāo)設(shè)計和開發(fā)熱情，讓人才需求方參與開發(fā)真正屬于自己的人才——無論是從知能結(jié)構(gòu)完善還是到突破性的新興專業(yè)設(shè)置的創(chuàng)新。這賦予了需求方體現(xiàn)其人才培養(yǎng)價值的潛力。

需求方對新興專業(yè)的設(shè)計與論證可以提供如下優(yōu)勢：第一，從根本上解決了需求主體和培養(yǎng)主體在專業(yè)方向確定和開發(fā)能力上分離的問題。需求方對于新專業(yè)設(shè)置及培養(yǎng)的參與，有利于減輕高校獲知市場需求所必須支付的經(jīng)費投入，同時，也有助于繞過新專業(yè)虛假新興繁榮的陷阱；第二，節(jié)省新專業(yè)的培養(yǎng)費用，縮短人才培養(yǎng)周期；第三，有利于高校更好地為有特定新興人才需求的用人單位提供個性化的人才定制服務(wù)，擴展高校新的成長點；第四，為人才需求方提供了人才培養(yǎng)的個性化體驗機會和創(chuàng)造社會公益價值的空間。

三、需求管理中的高校變革

(一)強化以回應(yīng)、引領(lǐng)社會需求為導(dǎo)向的人才培養(yǎng)理念

突出需求在高校構(gòu)建競爭優(yōu)勢中的地位，并使之融入高校文化，才會使人才需求方的態(tài)度和行為在高校的人才培養(yǎng)管理系統(tǒng)中產(chǎn)生真正效能，管理環(huán)節(jié)中的每一要素才會積極維護與就業(yè)目標(biāo)群的關(guān)系，從而自覺地控制人才質(zhì)量。事實上，目標(biāo)人才需求方也只有在感受到這種關(guān)系以及從中可能獲得所需的人才時，才會積極主動地與高校對話，才會向高校提供直接、有效的信息。因此，高校要將需求導(dǎo)向作為高校育人理念建設(shè)的重點。為此，下列觀念的確立與強化是必要的:

1.確立“高校應(yīng)滿足人才需求方的所需所求”以及“向人才需求方學(xué)習(xí)”的觀念。如今，具有活力的新興崗位、新興產(chǎn)業(yè)越來越多，用人方在加大員工上崗培訓(xùn)的同時，其對高校人才服務(wù)的需求越來越具有個性化，他們希望同高校一道，參與高校人才的設(shè)計與輸送，高校對社會需求的能力管理也恰好適應(yīng)了這一社會要求。

2.樹立“向人才需求方提供最優(yōu)人才”的觀念。高校就業(yè)目標(biāo)群僅是潛在人才需求方，未必最終都能成為某校人才的使用者，用人方是否接收人才并非僅僅考慮高校是否位列“211”“985”之列或該專業(yè)的名稱是否新奇時尚，而是取決于該高校是否理解人才需求方的需求并在滿足該需求中是否使人才的知能結(jié)構(gòu)最優(yōu)化。

(二)增進人才需求方對高校的信任，擴大人才的就業(yè)目標(biāo)群

一定范圍的就業(yè)目標(biāo)群是高校所確定的人才就業(yè)主陣地，該目標(biāo)群對高校的認知、認同程度直接影響著對該高校人才的吸納意愿。對此，高校提高對就業(yè)目標(biāo)群的定位能力以及對人才需求的應(yīng)對能力是必要的。一方面，高校對人才的培養(yǎng)方向應(yīng)有清晰定位，在此基礎(chǔ)上結(jié)合高校的地域、辦學(xué)實力、品牌影響度、人才美譽度、人才的質(zhì)量水平等因素合理確定人才的對應(yīng)目標(biāo)群。隨著人才品質(zhì)的不斷提高和需求市場信息的有效掌控，高校還應(yīng)繼續(xù)擴大目標(biāo)群。另一方面，高校應(yīng)積極捕捉人才市場的需求變化，不間斷地評估人才對目標(biāo)市場的適應(yīng)性，及時調(diào)整人才培養(yǎng)方案，贏取目標(biāo)人才需求方的信賴。

高校與就業(yè)目標(biāo)群之間的信任程度決定了人才需求方對人才信息的反饋是否具有主動性，由此決定了高校從人才需求方處獲得使用感受、需求期待的難易程度及接納人才的成功可能性。高校可借助于良好的品牌形象塑造、高成長性的人才、暢通與人才需求方的反饋渠道等建立和增進人才需求方的信任，擴大和鞏固既定的就業(yè)目標(biāo)群。

(三)創(chuàng)建能夠推進需求對話的穩(wěn)定平臺

要想廣泛獲取來自人才需求方的信息并使之轉(zhuǎn)化為人才創(chuàng)新中的有機要素，高校應(yīng)建立起與需求方雙向溝通的便捷渠道，以需求信息的充分性、效能化為中心，發(fā)揮各種交流渠道的組合優(yōu)勢，適應(yīng)就業(yè)目標(biāo)群的交流習(xí)慣和釋放需求的要求。為順應(yīng)人才需求方參與人才培養(yǎng)的要求，高校還需重組人才培養(yǎng)管理流程，增加高校人才培養(yǎng)流程的柔性，以適應(yīng)由人才需求方參與的個性化人才的培養(yǎng)和輸出。

鑒于人才需求方參與新興專業(yè)開發(fā)能夠為高校人才創(chuàng)新帶來生機，高校應(yīng)制定一套工作機制吸引人才需求方參與甚至主導(dǎo)新興專業(yè)的開發(fā)。出于與人才需求方所設(shè)計的新興專業(yè)相對接，在高校內(nèi)部應(yīng)建立柔性培養(yǎng)支持系統(tǒng)，包括柔性化的管理組織、靈活的培養(yǎng)流程和足夠的實訓(xùn)設(shè)備等，如此也便于在新興人才創(chuàng)新上發(fā)揮需求方的信息供給優(yōu)勢。

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