利 龑 張?bào)w勤

(山東大學(xué)管理學(xué)院，山東 濟(jì)南 250100；山東財(cái)經(jīng)大學(xué)，山東濟(jì)南 250014)

創(chuàng)新是人類發(fā)展的不竭動(dòng)力，是國家強(qiáng)盛民族振興的源泉?？茖W(xué)技術(shù)是先進(jìn)生產(chǎn)力的集中體現(xiàn)和標(biāo)志。在全面深化改革和加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的關(guān)鍵時(shí)期，我國更加需要緊緊依靠科技進(jìn)步與創(chuàng)新的力量①中共中央、國務(wù)院：《關(guān)于深化科技體制改革加快國家創(chuàng)新體系建設(shè)的意見》，新華網(wǎng)2012年9月23日。。企業(yè)R＆D人員②本研究中企業(yè)R＆D人員是指參與企業(yè)R＆D活動(dòng)的相關(guān)人員中，具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者，并在R＆D活動(dòng)中做出創(chuàng)造性貢獻(xiàn)的人。僅包括核心專業(yè)技術(shù)人員，不包括輔助參與人員。是科技創(chuàng)新的實(shí)施者和執(zhí)行者。作為科技人才的代表，企業(yè)R＆D人員擁有豐富的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、健康、聲譽(yù)、關(guān)系等資本。董克用指出：從人口到人力資源需要養(yǎng)育，從人力資源到人才資源③人才資源是指一個(gè)社會(huì)中已參加社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人力資源中那些具備了特殊人力資本者，這種特殊人力資本可以表現(xiàn)為一定層次的學(xué)歷、職稱、工作成就等；人才資源是人才的“成長之源”。需要培養(yǎng)，從人才資源到人才則需要激勵(lì)④董克用：《人才戰(zhàn)略與人才激勵(lì)》，《新華文摘》2013年第3期。。因此，研究解決企業(yè)R＆D人員的激勵(lì)問題，是企業(yè)管理實(shí)踐中亟需解決的重要問題。有關(guān)企業(yè)R＆D人員激勵(lì)，國內(nèi)外學(xué)者分別從人力資源管理、團(tuán)隊(duì)管理、知識(shí)管理以及人才資本等方面展開了大量研究，并積累了豐富的成果⑤李衛(wèi)東等：《企業(yè)研發(fā)人員工作激勵(lì)研究述評》，《外國經(jīng)濟(jì)與管理》2008年第11期。。其中，基于人才資本產(chǎn)權(quán)理論的企業(yè)R＆D人員激勵(lì)逐漸引起學(xué)術(shù)界和實(shí)業(yè)界的重視⑥查閱已有相關(guān)研究確定，人才資本產(chǎn)權(quán)亦可簡稱為人才產(chǎn)權(quán)，本研究中兩者為等價(jià)概念。。學(xué)者們試圖通過構(gòu)建經(jīng)濟(jì)模型或?qū)θ瞬女a(chǎn)權(quán)量化估價(jià)來設(shè)計(jì)人才產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度，以激勵(lì)企業(yè)R＆D人員。但現(xiàn)有研究成果在R＆D人員積極性的調(diào)動(dòng)及其潛能的發(fā)揮和發(fā)展等方面的指導(dǎo)作用仍十分有限，企業(yè)R＆D人員流失現(xiàn)象普遍存在。本研究嘗試提出人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知——這一反映人才主體對自身人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)程度整體判斷與評價(jià)的概念，以期成為進(jìn)一步解決企業(yè)R＆D人員激勵(lì)問題的有效突破口。

一、人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知的概念界定與理論依據(jù)

(一)人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知的概念界定

人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知是一個(gè)新穎的復(fù)合性概念，要界定什么是人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知，有必要先對人才資本、人才資本產(chǎn)權(quán)和人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)等核心概念進(jìn)行逐一界定。

1.人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的內(nèi)涵：基于文獻(xiàn)的回顧

人才資本不是一個(gè)獨(dú)立的概念，而是人力資本在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的延伸和拓展，因此研究人才資本不能不分析人力資本。①王勇：《人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的路徑分析與制度安排》，河海大學(xué)2007年博士學(xué)位論文。人力資本理論的提出，突破了古典經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于勞動(dòng)同質(zhì)性的假設(shè)，使資本概念獲得了擴(kuò)展。無論在西方還是在我國，不同的學(xué)者基于不同視角給出了人力資本的定義。1960年，舒爾茨(Schultz)在美國經(jīng)濟(jì)學(xué)年會(huì)上較全面地闡述了人力資本的理論。他認(rèn)為人力資本是“體現(xiàn)于勞動(dòng)者身上，通過投資形成并由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和體力所構(gòu)成的資本”。貝克爾(Becker)將人力資本界定為：“通過增加個(gè)人的資源稟賦以達(dá)到影響未來個(gè)人貨幣收入和支出的投資”。筆者在綜合國內(nèi)外學(xué)者觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上，主要參考藍(lán)天對人力資本的定義，將人力資本界定為：通過教育、培訓(xùn)、醫(yī)療等方式的投資，使勞動(dòng)者具有知識(shí)、技能、健康等資源稟賦，勞動(dòng)者在生產(chǎn)過程中利用這些資源稟賦可實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，創(chuàng)造更多的社會(huì)財(cái)富②藍(lán)天：《東北地區(qū)人力資本與經(jīng)濟(jì)增長研究》，吉林大學(xué)2012年博士學(xué)位論文。。

人才資本產(chǎn)權(quán)可簡稱為人才產(chǎn)權(quán)，對人才資本產(chǎn)權(quán)的界定大致可歸納為：基于產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)視角的研究④戴武堂：《人才資本參與制的構(gòu)建》，《中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報(bào)》2004年第5期。、產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的研究、基于所有權(quán)視角的研究以及基于所有權(quán)和產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)結(jié)合視角的研究四種觀點(diǎn)⑤王勇、趙永樂：《人才資本產(chǎn)權(quán)的概念、特征與結(jié)構(gòu)》，《華東經(jīng)濟(jì)管理》2006年第1期。。本研究擬采用組織行為學(xué)研究的一般思路，因此主要參照產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)視角的觀點(diǎn)，認(rèn)為人才資本產(chǎn)權(quán)是指人才資本所有權(quán)、收益權(quán)、使用權(quán)、控制權(quán)等權(quán)能的總稱。人才資本的所有權(quán)是終極產(chǎn)權(quán)，其他的權(quán)能是派生產(chǎn)權(quán)。人才資本產(chǎn)權(quán)是終極產(chǎn)權(quán)和派生產(chǎn)權(quán)的統(tǒng)一。特別指出的是，通過對舍溫·羅森(Sherwin Rosen)，巴澤爾(Barzel)等學(xué)者的觀點(diǎn)歸納可知，其中人才資本所有權(quán)與人才主體有天然的不可分割性，僅體現(xiàn)于人才主體本身⑥舍溫·羅森：《新帕爾格雷夫經(jīng)濟(jì)學(xué)大辭典第二卷》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社1996年版。⑦巴澤爾：《產(chǎn)權(quán)的經(jīng)濟(jì)分析》，上海人民出版社2004年版。。

進(jìn)一步地梳理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，對于人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)這一概念很少有研究明確界定，且人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的相關(guān)研究大都停留在理論分析階段。有學(xué)者在研究人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)時(shí)只強(qiáng)調(diào)人力資本的收益權(quán)的實(shí)現(xiàn)⑧鑒于人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)相關(guān)研究的匱乏，部分借鑒人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的相關(guān)研究結(jié)論，下文類似結(jié)論不再注明。，認(rèn)為人力資本的收益權(quán)表現(xiàn)在人力資本所有者轉(zhuǎn)讓其使用價(jià)值時(shí)，應(yīng)得到的工資報(bào)酬及對企業(yè)利潤的分享。也有少量學(xué)者指出人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)應(yīng)包含人力資本收益權(quán)的實(shí)現(xiàn)和人力資本控制權(quán)的實(shí)現(xiàn)兩部分⑨孫永生、陳維政：《企業(yè)組織中人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的內(nèi)涵及方式分析——股權(quán)激勵(lì)不是“額外收益》，《當(dāng)代財(cái)經(jīng)》2013年第8期。。筆者主要借鑒王勇的觀點(diǎn)，將人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)界定為：人才對其所擁有的能取得創(chuàng)造性勞動(dòng)成果并對社會(huì)有一定貢獻(xiàn)的知識(shí)、技能、健康、關(guān)系、聲譽(yù)等資源稟賦，具有合理收益權(quán)、自然控制權(quán)和自主使用權(quán)。其中收益權(quán)的實(shí)現(xiàn)是人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的核心，包括R＆D人員的基本工資報(bào)酬和對企業(yè)剩余價(jià)值的分享。需再次強(qiáng)調(diào)的是，人才資本所有權(quán)是依賴人才主體存在的終極產(chǎn)權(quán)，應(yīng)歸人才個(gè)體所有。

2.人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知的內(nèi)涵

與人才資本、人才資本產(chǎn)權(quán)、人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)等概念不同，“感知”在學(xué)術(shù)研究中一般不作為一個(gè)獨(dú)立概念出現(xiàn)，即便在組織行為學(xué)領(lǐng)域它也不像認(rèn)知、性格等概念一樣有著明確定義。管理學(xué)研究中，“感知”往往與其作用對象一并出現(xiàn)，形成了風(fēng)險(xiǎn)感知、價(jià)值感知、員工認(rèn)同感知、顧客沖突感知等?！掇o海》中感知有兩種釋義：一是知覺的另一名稱，二是感覺和知覺的統(tǒng)稱。其中感覺是指對客觀現(xiàn)實(shí)個(gè)別特性(如聲音、顏色、氣味等)的反映；知覺是指對客觀事物的表面現(xiàn)象或外部聯(lián)系的綜合反映，是不同類感覺相互聯(lián)系和綜合的結(jié)果①辭海編輯委員會(huì)：《辭海(教育心理分冊)》，上海辭書出版社1980年版。?！恶R克思主義哲學(xué)大辭典》中將感知解釋為：感覺和知覺的合稱，并指出感知是一種感性認(rèn)識(shí)的過程②金炳華：《馬克思主義哲學(xué)大辭典》，上海辭書出版社2003年版。。以此為基礎(chǔ)，筆者綜合借鑒相關(guān)文獻(xiàn)對“感知”類概念的定義，將人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知界定為：人才主體對其人才資本應(yīng)有的合理收益權(quán)、自然控制權(quán)和自主使用權(quán)的整體判斷與評價(jià)。

與組織行為學(xué)中反映員工態(tài)度或知覺的經(jīng)典概念相比，人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知的提出有其獨(dú)特的應(yīng)用價(jià)值。與心理契約概念相比，人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知僅強(qiáng)調(diào)員工個(gè)體的判斷與評價(jià)，能克服“股權(quán)激勵(lì)”等激勵(lì)方式出現(xiàn)所引發(fā)的員工與組織間界限比較模糊的問題；與工作滿意度、組織承諾、員工敬業(yè)度等概念相比，人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知?jiǎng)t更能與企業(yè)R＆D人員在創(chuàng)造性R＆D活動(dòng)中做出較大貢獻(xiàn)的特點(diǎn)相吻合。

(二)提出人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知的理論依據(jù)

1.企業(yè)R＆D人員激勵(lì)研究的發(fā)展趨勢

對激勵(lì)問題的研究一直是沿著探討激勵(lì)作用機(jī)理和激勵(lì)作用機(jī)制兩條思路展開：激勵(lì)作用機(jī)理的研究建立在對人本性的認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上，研究人的需求及其需求是如何激發(fā)動(dòng)機(jī)的③劉宏：《制造業(yè)企業(yè)研發(fā)人員激勵(lì)機(jī)制研究》，河北工業(yè)大學(xué)2008年博士學(xué)位論文。。激勵(lì)作用機(jī)制的研究則以經(jīng)濟(jì)模型為基礎(chǔ)，探索提高企業(yè)內(nèi)部效率的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)。目前，組織行為學(xué)在個(gè)體層面的激勵(lì)作用機(jī)理研究與經(jīng)濟(jì)學(xué)在企業(yè)層面的激勵(lì)作用機(jī)制研究呈現(xiàn)出相互融合的趨勢。組織行為學(xué)研究認(rèn)為，每一個(gè)員工和組織間都有著的個(gè)體化聯(lián)系④白艷莉：《雇傭關(guān)系感知對知識(shí)員工行為的影響機(jī)制研究：基于心理契約的理論視角》，法律出版社2012年版，第2頁。，具體到企業(yè)R＆D人員同樣如此。激勵(lì)實(shí)踐在組織間的不可移植性，也反映出組織層面的激勵(lì)難以使每位R＆D人才個(gè)體的要求得到滿足，應(yīng)分別對每位R＆D人員采用個(gè)性化的激勵(lì)措施⑤Shirahada K，Niwa K.Future-oriented Mindset＇s Contribution to Management of Corporate R＆D Personnel Motivation in Japan.International Journal of Innovation and Technology Management，2007，(4)：375-392.。激勵(lì)作用機(jī)制的研究則側(cè)重于探索給予企業(yè)R＆D人員何種形式及多少數(shù)量的企業(yè)所有權(quán)能起到最佳激勵(lì)效果，以提升企業(yè)內(nèi)部管理效率。人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知是人才主體對其人才資本應(yīng)有權(quán)利實(shí)現(xiàn)程度的整體判斷與評價(jià)，通過它可有效反映出企業(yè)R＆D人員個(gè)體對企業(yè)給予的各種激勵(lì)方式的滿意程度，而其中股權(quán)激勵(lì)就是一種重要的激勵(lì)方式，必然與企業(yè)所有權(quán)安排直接相關(guān)。因此，基于人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知視角的企業(yè)R＆D人員激勵(lì)研究兼顧對員工個(gè)體層面激勵(lì)作用機(jī)理的探討和企業(yè)層面激勵(lì)作用機(jī)制的設(shè)計(jì)，順應(yīng)了激勵(lì)研究的發(fā)展趨勢。

2.人才產(chǎn)權(quán)保護(hù)在企業(yè)R＆D人員激勵(lì)中的重要作用

從1993年的戛納電影節(jié)，到柏林、威尼斯電影節(jié)，鞏俐是世界電影史上第二個(gè)主演影片包攬歐洲三大電影節(jié)最高獎(jiǎng)的演員。除此外，鞏俐還是法國榮譽(yù)勛章獲得者，奧斯卡委員會(huì)會(huì)員，1997年受邀擔(dān)任戛納國際電影節(jié)評委會(huì)成員、2000年受邀擔(dān)任柏林國際電影節(jié)評委會(huì)主席、2002年受邀擔(dān)任威尼斯國際電影節(jié)評委會(huì)主席、2003年受邀擔(dān)任東京國際電影節(jié)評委會(huì)主席……

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位越來越關(guān)鍵，不可避免地要對其所擁有的人才資本提出產(chǎn)權(quán)化要求。企業(yè)R＆D人員具有高成就動(dòng)機(jī)、高自我實(shí)現(xiàn)感、流動(dòng)意愿強(qiáng)和勞動(dòng)成果難衡量等特點(diǎn)⑥朱曉妹：《基于心理契約的薪酬模式研究》，知識(shí)產(chǎn)權(quán)出版社2007年版，第1頁。，勢必對其所擁有的人才資本有著更強(qiáng)烈的產(chǎn)權(quán)要求。自2005年以來，我國相繼出臺(tái)了《國家中長期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要(2006-2020年)》、《關(guān)于加強(qiáng)人才工作的若干意見》、《科技人才規(guī)劃》等一系列政策性文件，特別強(qiáng)調(diào)通過建立產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度，加大科技人才知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)力度，激勵(lì)科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。但實(shí)際上知識(shí)產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)僅僅是激勵(lì)創(chuàng)新的外顯維度，確保R＆D人員人才資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)才是激勵(lì)創(chuàng)新的根本所在⑦邱爽：《產(chǎn)權(quán)、創(chuàng)新與經(jīng)濟(jì)增長》，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)2008年博士學(xué)位論文。。只有通過人力資本產(chǎn)權(quán)制度的建立，明確界定人才自身的收入分配和基本權(quán)利，才能充分尊重創(chuàng)新主體的勞動(dòng)，才是提高人才資本利用效率的內(nèi)生力量。否則，作為“主動(dòng)性資產(chǎn)”的人才個(gè)體可以選擇“關(guān)閉”自身潛在的知識(shí)、技能、聲譽(yù)等各類資本，使自身價(jià)值大幅貶值。

3.人才產(chǎn)權(quán)視角下企業(yè)R＆D人員激勵(lì)相關(guān)研究的不足

通過對中國知網(wǎng)和EBSCO數(shù)據(jù)庫進(jìn)行相關(guān)文獻(xiàn)檢索發(fā)現(xiàn)：同其他經(jīng)管類問題研究相比，直接研究人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的文獻(xiàn)數(shù)量較少，大多數(shù)間接相關(guān)的文獻(xiàn)也都是中國學(xué)者的研究成果。盡管國外學(xué)者認(rèn)識(shí)并提出了人力資本產(chǎn)權(quán)的重要性，但很少有人深入涉及這一領(lǐng)域⑧孫永生、陳維政：《人力資本產(chǎn)權(quán)理論：前沿述評與研究展望》，《科技進(jìn)步與對策》2012年第9期。，對人才資本產(chǎn)權(quán)的研究更是寥寥無幾。這一現(xiàn)象的產(chǎn)生并不是因?yàn)槿瞬刨Y本產(chǎn)權(quán)相關(guān)研究不重要，而是由“人才”這一概念的本土化和人才資本產(chǎn)權(quán)問題本身的復(fù)雜性所導(dǎo)致。人才資本積累的階段性和人才資本投資者的多元化決定了人才資本產(chǎn)權(quán)分割的困難。已有研究或者通過利用博弈論、邊際分析法等工具構(gòu)建經(jīng)濟(jì)模型，設(shè)計(jì)企業(yè)R＆D人員人才產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制；或者基于成本法、價(jià)值法等方法試圖從人才資本的形成、人才資本對企業(yè)業(yè)績的貢獻(xiàn)度及人才資本的潛能等方面實(shí)現(xiàn)對人才資本產(chǎn)權(quán)的量化估價(jià)，并以此為依據(jù)通過一定的工資報(bào)酬、股權(quán)等方式激勵(lì)R＆D人員。但這兩類研究結(jié)果并不理想，前一思路的研究成果只能為企業(yè)在政策制定層面提供一定的參考，難以直接應(yīng)用到企業(yè)管理實(shí)踐中；后一思路的研究成果則因人才資本與人才主體天然的不可分割性使最終結(jié)果存在偏差，研究結(jié)論爭議較大。人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知概念的提出，較好地體現(xiàn)了企業(yè)設(shè)計(jì)激勵(lì)制度、實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)要重視R＆D人員的個(gè)體感受。在對企業(yè)R＆D人員人才資本特性及其產(chǎn)權(quán)要求充分解析的基礎(chǔ)上，探索什么樣的激勵(lì)實(shí)踐更有利于R＆D人員感知到自身人才資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，是解決企業(yè)R＆D人員激勵(lì)問題的全新視角。

二、人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知的維度

筆者在對相關(guān)研究梳理歸納的基礎(chǔ)上，對人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知在概念層面進(jìn)行了界定。然而，只是停留在概念階段，無法將其應(yīng)用到具體的研究思路中，并制約著人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知的實(shí)踐應(yīng)用價(jià)值。因此，需要進(jìn)一步探討對人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知這一概念的測量維度。

人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知的新穎性決定了其測度沒有多少文獻(xiàn)可供參考，筆者查閱管理學(xué)領(lǐng)域其他“感知”類的概念發(fā)現(xiàn)，對這些概念的測量大都基于對感知對象進(jìn)行維度劃分，如顧客對產(chǎn)品的價(jià)值感知可根據(jù)產(chǎn)品價(jià)值的維度劃分為顧客對產(chǎn)品社會(huì)價(jià)值、情感價(jià)值、功能價(jià)值、認(rèn)識(shí)價(jià)值及條件價(jià)值的感知五個(gè)維度①張世琪：《文化距離、顧客感知沖突與服務(wù)績效的關(guān)系研究：以飯店外籍顧客為視角》，浙江大學(xué)2012年博士學(xué)位論文。。因此，在測量人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知時(shí)筆者也沿用了這一思路，根據(jù)“人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)”的維度提出“人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知”的維度。

通過對人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的定義可知，筆者所強(qiáng)調(diào)的是人才主體對其人才資本應(yīng)有的派生產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)。有學(xué)者指出如果權(quán)利所有者對其擁有的權(quán)利具有使用排他性、收入獨(dú)享性及轉(zhuǎn)讓自由性，那么他所擁有的產(chǎn)權(quán)就是完整的②R.科斯等：《財(cái)產(chǎn)權(quán)利與制度變遷——產(chǎn)權(quán)學(xué)派與新制度學(xué)派譯文集》，上海三聯(lián)出版社、上海人民出版社1994年版，第5頁。。在借鑒此觀點(diǎn)基礎(chǔ)上，綜合現(xiàn)有文獻(xiàn)對人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的維度劃分以及人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的定義，初步提出了人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知的三個(gè)維度：收益合理度感知、流動(dòng)自由度感知和使用自主度感知，這與王勇等學(xué)者對人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的維度有相似之處，但更適合于對人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知——這一個(gè)體層面定義的測量。

對每個(gè)維度具體闡釋如下：①收益合理度感知是指，人才主體對支配、使用自身的人才資本所獲收益合理度的判斷與評價(jià)?；谑找鏅?quán)在人才資本派生產(chǎn)權(quán)中的核心地位，收益合理度感知是測量人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知關(guān)鍵的維度，反映人才主體對派生產(chǎn)權(quán)中收益權(quán)實(shí)現(xiàn)程度的感知。②流動(dòng)自由度感知是指，人才主體對自身在國家法律規(guī)范制度內(nèi)，按照人才資本市場作用及自身所擁有的知識(shí)、技能、關(guān)系、聲譽(yù)等資源稟賦來選擇崗位、組織、職業(yè)及工作區(qū)域等自由程度的判斷與評價(jià)。流動(dòng)自由度感知是衡量人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知的重要維度，反映了人才主體對派生產(chǎn)權(quán)中控制權(quán)實(shí)現(xiàn)程度的感知。③蘇東斌：《激勵(lì)創(chuàng)造供給：高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中的人力資本》，《經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài)》2000年第7期。使用自主度感知是指，人才主體在既定組織中的既定崗位上，對按自己意愿使用、支配其人才資本自主程度的判斷與評價(jià)。使用自主度感知反映了人才主體對派生產(chǎn)權(quán)中使用權(quán)實(shí)現(xiàn)程度的感知。

三、人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知在企業(yè)R＆D人員激勵(lì)研究中的應(yīng)用

通過文獻(xiàn)回顧可知，學(xué)者們一致認(rèn)為對R＆D人員的激勵(lì)與其人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)之間存在相關(guān)關(guān)系③④郭丹：《論高新技術(shù)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)保障制度構(gòu)建——基于全國200多家企業(yè)的實(shí)地調(diào)研》，《中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》2013年第2期。。已有研究大都試圖直接對R＆D人員的人才產(chǎn)權(quán)進(jìn)行量化估價(jià)來設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)制度，以確保其人才產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，但由于人才產(chǎn)權(quán)量化困難使研究結(jié)論爭議較大。人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知能直接有效地反映R＆D人員個(gè)體對自身人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)程度的判斷與評價(jià)，它的應(yīng)用首先能克服直接對人才產(chǎn)權(quán)量化估價(jià)的困難。在此基礎(chǔ)上，運(yùn)用公平理論、期望理論以及成就、權(quán)力和歸屬三種需要理論等經(jīng)典激勵(lì)理論，可形成探討企業(yè)不同的激勵(lì)方式(包括工資、股權(quán)激勵(lì)等物質(zhì)激勵(lì)以及機(jī)會(huì)激勵(lì)、聲譽(yù)激勵(lì)等精神激勵(lì))對R＆D人員人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知影響的研究思路，這在一定程度上彌補(bǔ)了現(xiàn)有研究的不足。

通過分析人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的結(jié)果變量可知，大多數(shù)學(xué)者致力于研究人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)對企業(yè)績效或地區(qū)、國家經(jīng)濟(jì)增長的影響，認(rèn)為人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)有利于企業(yè)績效的提升或地區(qū)、國家經(jīng)濟(jì)的增長。人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知反映的是R＆D人員個(gè)體層面的判斷與評價(jià)。組織行為學(xué)相關(guān)研究肯定了感知或態(tài)度與行為間存在的相關(guān)關(guān)系①［美］斯蒂芬·P·羅賓斯：《組織行為學(xué)精要——全球化的競爭策略》(第6版)，鄭曉明譯，電子工業(yè)出版社2002年版，第27頁。。因此人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知首先能夠影響到的是R＆D人員的個(gè)體行為或工作績效，即個(gè)體行為或工作績效都可作人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知的結(jié)果變量?；诖?，可形成探討人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知對個(gè)體行為或工作績效影響的研究思路。

基于上述分析，以組織情境中R＆D人員的人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知為中心，可構(gòu)建出圖1所示的研究思路。這一思路可表述為：探索企業(yè)現(xiàn)有激勵(lì)方式如何通過對R＆D人員人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知的影響，進(jìn)而影響員工個(gè)體行為(如員工創(chuàng)造性、組織公民行為等)或工作績效，據(jù)此可為企業(yè)后期對R＆D人員激勵(lì)制度的制定提供參考指導(dǎo)。通過對關(guān)鍵變量進(jìn)行維度劃分，可進(jìn)一步探索不同激勵(lì)方式(如工資、股權(quán)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)等)如何分別通過對人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知不同維度的影響，進(jìn)而影響R＆D人員個(gè)體行為或工作績效的不同維度。研究結(jié)論將有助于企業(yè)設(shè)計(jì)出更為系統(tǒng)有效的激勵(lì)組合方式，從本質(zhì)上對R＆D人員的創(chuàng)造性和創(chuàng)新力進(jìn)行激勵(lì)，在保障了R＆D人員人才資本產(chǎn)權(quán)的合理實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上優(yōu)化員工行為。

圖1

雖然人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知相關(guān)研究尚未充分開展，但對激勵(lì)問題的研究有著向團(tuán)隊(duì)層面發(fā)展的趨勢，基于人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知視角的企業(yè)R＆D人員激勵(lì)研究勢必會(huì)順應(yīng)這一趨勢②Dewett T.Linking intrinsic motivation，risk taking，and employee creativity in an R＆D environment.R＆D Management，2007，(3)：197-208.③McAllister R B，Vandlen C E.Motivating employees in R＆D.Cornell HR Review，2010，(10).④Ambrose M L，Kulik C T.Old friends，new faces：Motivation research in the 1990s.Journal of Management，1999，(3)：231-292.。個(gè)體工作的嵌入性特點(diǎn)決定了人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知視角下企業(yè)R＆D人員激勵(lì)的相關(guān)研究無法脫離人才個(gè)體所在的團(tuán)隊(duì)情景。因此，將團(tuán)隊(duì)情景變量納入這類研究是非常必要。例如未來研究可通過計(jì)算團(tuán)隊(duì)成員人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知的平均水平和離散程度(即異質(zhì)性)等指標(biāo)⑤趙海霞、鄭曉明：《工作使命感研究現(xiàn)狀與展望》，《經(jīng)濟(jì)管理》2013年第10期。，從積極和消極兩方面進(jìn)一步探討團(tuán)隊(duì)成員整體的人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知狀況對團(tuán)隊(duì)績效的影響效果和作用機(jī)理。還可將團(tuán)隊(duì)文化、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等作為調(diào)節(jié)變量引入，探討不同情境下人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知與其他關(guān)鍵變量間相關(guān)關(guān)系的差異。

四、結(jié)語

人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知視角下企業(yè)R＆D人員激勵(lì)研究，將R＆D人員視作企業(yè)中的人才，更好地解決其激勵(lì)問題，豐富企業(yè)R＆D人員激勵(lì)研究。這無論在實(shí)踐還是理論層面都將是十分重要的。本研究的主要貢獻(xiàn)在于，基于對企業(yè)管理實(shí)踐活動(dòng)的觀察、對宏觀經(jīng)濟(jì)、政策環(huán)境的把握以及對相關(guān)學(xué)術(shù)研究的梳理，明確提出并清晰界定了人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知的概念。為實(shí)踐其應(yīng)用價(jià)值，筆者進(jìn)一步通過文獻(xiàn)回顧和對產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)理論的分析初步提出了人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知的三個(gè)維度。最后通過對經(jīng)典激勵(lì)理論和相關(guān)研究結(jié)論的綜合運(yùn)用，闡釋了人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知如何在企業(yè)R＆D人員激勵(lì)研究中應(yīng)用。

作為首次提出人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知這一新概念的探索性文章，本研究尚在起步階段，還有諸多問題需要深入探討。在人才產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知的測度方面，要繼續(xù)采用半結(jié)構(gòu)式訪談等方法更加科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)赝晟破錅y量體系。此外，還要進(jìn)一步通過實(shí)證分析檢驗(yàn)理論研究成果，具體探討關(guān)鍵變量之間以及關(guān)鍵變量各分維度之間相關(guān)關(guān)系的方向和程度，以期為企業(yè)R＆D人員激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)提供更加可靠的、可供直接參考的指導(dǎo)建議。