趙艷琨

摘 要：本文對(duì)組織支持感的國(guó)內(nèi)外研究進(jìn)展進(jìn)行了系統(tǒng)梳理，主要包括組織支持感的理論基礎(chǔ)、組織支持感的概念內(nèi)涵、組織支持感的結(jié)構(gòu)維度與測(cè)量、組織支持感的前因變量與結(jié)果變量這幾方面。最后，提出了目前研究尚存在的問(wèn)題及對(duì)未來(lái)研究的展望。

關(guān)鍵詞：組織支持感；結(jié)構(gòu)維度；前因變量；結(jié)果變量

美國(guó)鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說(shuō)過(guò)“你可以拿走我的廠房、設(shè)備、資金，但你只要給我留下人，五年后我仍是一個(gè)鋼鐵大王”。當(dāng)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何留住員工并激發(fā)他們的積極性關(guān)乎企業(yè)的生存與發(fā)展。但在企業(yè)中管理者往往強(qiáng)調(diào)員工要愛(ài)崗敬業(yè)、對(duì)組織忠誠(chéng)，卻忽略了員工也需要組織給予他們支持與承諾，關(guān)心他們的利益、重視他們的貢獻(xiàn)。鑒于此，社會(huì)心理學(xué)家Eisenberger （1986）提出了組織支持理論及組織支持感這一概念。這一概念提出后受到了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注，掀起了組織支持感的研究熱潮。

一、組織支持感的理論基礎(chǔ)

1.組織擬人化思想

組織擬人化思想最早是由Levinson（1965）提出的，核心思想是員工并不會(huì)把組織當(dāng)作沒(méi)有生命的機(jī)構(gòu)，而是賦予組織人的特性。組織代理人是組織的“化身”，員工與組織代理人之間的關(guān)系反映了員工與組織的關(guān)系，員工會(huì)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度與行為判斷組織對(duì)待自己的方式，進(jìn)而決定自己應(yīng)該采取什么樣的方式來(lái)對(duì)待組織，以尋求心理平衡。

2.社會(huì)交換理論

Homans（1958）在總結(jié)了前人研究的基礎(chǔ)上提出了自己的交換理論，該理論不僅包括傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)性交換，同時(shí)吸納了斯納金的心理學(xué)理論，特別重視社會(huì)性交換的作用。在Homans理論的基礎(chǔ)上，Blau（1964）提出了社會(huì)交換理論，并界定了社會(huì)交換的定義，即當(dāng)他人作出報(bào)答性反應(yīng)就發(fā)生，當(dāng)他人不再作出報(bào)答性反應(yīng)就停止的行為。社會(huì)交換強(qiáng)調(diào)的是心理方面的感知，與經(jīng)濟(jì)交換有著嚴(yán)格的區(qū)別。

互惠原則是社會(huì)交換理論的核心原則，這一原則認(rèn)為當(dāng)我們受到他人恩惠時(shí)，應(yīng)該給予他人積極的回饋?；セ菰瓌t會(huì)使得到別人幫助的人產(chǎn)生一種回報(bào)他人的責(zé)任感。這與我們中國(guó)人的傳統(tǒng)美德“知恩圖報(bào)”、“投桃報(bào)李”等是一致的。互惠原則強(qiáng)調(diào)若維持穩(wěn)定的互惠互利關(guān)系，交換雙方都要有所付出。

二、組織支持感的概念

Eisenberger等人于1986年根據(jù)社會(huì)交換理論提出了組織支持感理論。這一理論的基本觀點(diǎn)是：?jiǎn)T工在工作中形成的對(duì)組織如何評(píng)價(jià)他們的貢獻(xiàn)及是否關(guān)心他們幸福感的知覺(jué)。Eisenberger等（1986）將這一基本觀點(diǎn)稱之為“知覺(jué)到的組織支持” （perceived organizational support，POS），組織支持感的概念由此得來(lái)。Guzzo（1994）從心理契約角度對(duì)組織支持感進(jìn)行了詮釋，根據(jù)他的觀點(diǎn)，組織支持感是心理契約中組織對(duì)員工的責(zé)任。這填補(bǔ)了先前的研究只單方面的強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織的承諾，而忽略了組織對(duì)員工的承諾的局限。凌文輇等（2006）經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)了中國(guó)企業(yè)員工的組織支持感是個(gè)三維度結(jié)構(gòu)，并根據(jù)其結(jié)構(gòu)特征將組織支持感界定為“員工知覺(jué)到的組織對(duì)他們工作上的支持，對(duì)他們利益的關(guān)心和對(duì)他們價(jià)值的認(rèn)同”。

綜上所述，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)組織支持感的界定基本一致，幾乎都采納了Eisenberger等人的觀點(diǎn)。所以本研究中的組織支持感也沿用此定義，即員工對(duì)組織如何看待他們的貢獻(xiàn)以及是否關(guān)心他們利益的整體感知。簡(jiǎn)而言之，即“員工所感受到的來(lái)自組織方面的支持”。

三、組織支持感的結(jié)構(gòu)維度與測(cè)量。

Eisenberger等（1986）首次對(duì)組織支持感的結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行了研究，開(kāi)發(fā)了一個(gè)包含36個(gè)題項(xiàng)的單維度量表。經(jīng)過(guò)不同行業(yè)、不同層次的組織員工樣本的驗(yàn)證，都表明該量表的信度良好。但由于原量表題項(xiàng)較多，多數(shù)學(xué)者采取的是從中抽取17個(gè)或更少的因素載荷較高的題項(xiàng)作為組織支持感的測(cè)量工具，正是由于原量表是單維度量表且具有很好的內(nèi)部信度，所以較少題項(xiàng)的量表并未出現(xiàn)問(wèn)題。凌文輇等（2006）在中國(guó)文化背景下對(duì)企業(yè)員工的組織支持感結(jié)構(gòu)進(jìn)行了探討，結(jié)果表明中國(guó)員工的組織支持感是由工作支持、員工價(jià)值認(rèn)同、關(guān)心利益三個(gè)維度構(gòu)成的，并開(kāi)發(fā)了包含24個(gè)題項(xiàng)的量表。

中國(guó)學(xué)者對(duì)組織支持感維度的探討都表明中國(guó)員工的組織支持感是個(gè)多維結(jié)構(gòu)，這豐富了組織支持感的內(nèi)容。凌文輇等（2006）編制的量表在中國(guó)學(xué)者的相關(guān)研究中得到了廣泛應(yīng)用，其信度和效度都表現(xiàn)良好。

四、組織支持感的前因變量

1.組織公正

Cropanzano等（1997）將程序公平分為社會(huì)和結(jié)構(gòu)層面：社會(huì)層面的公平也被稱為互動(dòng)公平，主要是指人際關(guān)系、信息交流等；結(jié)構(gòu)層面的公平是指組織讓員工參與決策的制定等。Rhoades等（2002）從這兩個(gè)層面探討了程序公平與組織支持感的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)這兩個(gè)層面的公平對(duì)組織支持感具有同等促進(jìn)作用。該研究證實(shí)了人際公平、信息公平也是組織支持感的重要影響因素。

2.上級(jí)支持

上級(jí)作為組織的代理人擔(dān)負(fù)著評(píng)估員工績(jī)效的責(zé)任，員工將是否受上級(jí)的贊賞作為組織支持的重要指標(biāo)。Eisenberger等（2002）發(fā)現(xiàn)上級(jí)的支持有助于組織支持感的形成，并且組織支持感在消極的上下級(jí)關(guān)系與員工離職之間起到了調(diào)節(jié)作用。如果上級(jí)認(rèn)可員工的工作，關(guān)心他們的福利，就會(huì)增強(qiáng)員工的組織支持感，進(jìn)而減少離職率。這種良性互動(dòng)會(huì)使上級(jí)與員工之間的關(guān)系更密切，組織支持感也隨之累積增加。

3.工作條件與報(bào)酬

組織對(duì)員工貢獻(xiàn)認(rèn)可的最明確地表達(dá)方式就是薪酬福利與晉升，這是人力資源管理采取的最基本的措施。組織的加薪、晉升決定會(huì)增強(qiáng)員工的組織支持感，但所有員工都享有的福利待遇則與組織支持感無(wú)關(guān)。培訓(xùn)被看作組織對(duì)員工的一種投資，也可以增強(qiáng)組織支持感。工作保障也是組織支持的一種表現(xiàn)形式，在經(jīng)濟(jì)蕭條的時(shí)期表現(xiàn)的更為明顯。endprint

Eisenberger等（1997）發(fā)現(xiàn)高工作自由度的員工有著更高的組織支持感，有利的工作條件對(duì)組織支持感起著促進(jìn)作用。這種工作自主性包括員工自己制定工作計(jì)劃、安排工作進(jìn)度等。組織授予員工自主權(quán)，向員工傳達(dá)了一種被組織信任的信號(hào)，進(jìn)而可以增強(qiáng)組織支持感。超負(fù)荷的工作，角色模糊以及角色沖突都會(huì)引發(fā)員工的角色壓力，員工認(rèn)為與工作有關(guān)的角色壓力是組織可控的，所以組織若不采取解決措施便會(huì)降低員工的組織支持感。

綜上所述，組織公正、上級(jí)支持、工作條件與待遇是影響組織支持感的三大主要因素。首先，組織公正特別是程序公正賦予了員工參與決策制定的權(quán)利，這種民主管理方式從規(guī)章制度上增強(qiáng)了員工的組織支持感。其次，上級(jí)支持優(yōu)化了上下級(jí)關(guān)系，即使員工受到組織的不公正待遇，員工感知到的上級(jí)支持仍會(huì)促進(jìn)組織支持感的產(chǎn)生。最后，工作條件與報(bào)酬在一定程度上對(duì)組織支持感也有促進(jìn)作用，但相比前兩個(gè)因素其作用最弱。盡管報(bào)酬是表達(dá)組織對(duì)員工價(jià)值評(píng)價(jià)高低的顯性因素，但通常被認(rèn)為是一種外部壓力，過(guò)度的考核壓力會(huì)降低組織支持感。

五、組織支持感的結(jié)果變量

1.組織承諾、工作滿意度

Stinglhamber等（2003）根據(jù)互惠原則分析了組織支持感對(duì)組織承諾的作用機(jī)制。首先，組織支持感會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)組織的責(zé)任感，關(guān)心組織利益，進(jìn)而增強(qiáng)對(duì)組織的承諾來(lái)回報(bào)組織；其次，組織支持感通過(guò)滿足員工的尊重、信任、價(jià)值認(rèn)可等情感需要來(lái)增強(qiáng)員工的情感承諾；最后，由上級(jí)支持或與同事之間的互動(dòng)產(chǎn)生的組織支持感還可以使員工產(chǎn)生積極的情感體驗(yàn)，這些積極情緒會(huì)增強(qiáng)組織承諾。Riggle等（2009）對(duì)組織支持感、組織承諾、工作滿意度三者之間的關(guān)系進(jìn)行了探討，發(fā)現(xiàn)組織支持感對(duì)組織承諾及工作滿意度的影響顯著。

2.工作投入、任務(wù)績(jī)效

工作投入反映了員工對(duì)工作的認(rèn)同及興趣，對(duì)工作的勝任能提高員工對(duì)該項(xiàng)工作的興趣。員工受到上級(jí)及同事的認(rèn)可與贊賞，使員工感知到自己能很好地勝任本職工作，進(jìn)而可以提高工作投入。Myoung（2013）證實(shí)了組織支持感與工作投入正相關(guān)。根據(jù)互惠原則，組織支持感可以使員工更加努力地工作，做好本職工作，進(jìn)而提高任務(wù)績(jī)效。Neves等（2012）經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)組織支持感在管理溝通及員工角色內(nèi)績(jī)效、角色外績(jī)效中起著完全中介作用，并給出了自己的解釋。他認(rèn)為這是由于管理溝通給員工傳遞了組織關(guān)心員工福利及重視員工貢獻(xiàn)的信號(hào)，所以能夠?qū)T工工作績(jī)效產(chǎn)生積極的影響作用。

3.組織公民行為

組織支持感反映了員工感知到的組織關(guān)心及重視，當(dāng)員工意識(shí)到自己的重要性時(shí)，會(huì)產(chǎn)生積極的工作態(tài)度及行為，他們更愿意為組織的發(fā)展提供有益的建議等自發(fā)行為。員工得到組織支持后能增強(qiáng)對(duì)組織的責(zé)任感，并為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，員工會(huì)以減少缺勤、實(shí)施利他行為來(lái)回報(bào)組織，所以組織支持感對(duì)組織公民行為有促進(jìn)作用。Millissa等（2013）經(jīng)過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感在人際公平、信息公平與組織公民行為之間起著調(diào)節(jié)作用，組織支持感可以促進(jìn)組織公民行為。

4.怠工、離職傾向等消極行為

Eisenberger等（1986）經(jīng)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感可以減少怠工，并且發(fā)現(xiàn)組織支持感對(duì)怠工的抑制作用在具有較強(qiáng)交換意識(shí)的員工身上表現(xiàn)的更為明顯。皮永華（2013）經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)組織支持感與員工越軌行為顯著負(fù)相關(guān)，組織支持感可以有效地減少工作場(chǎng)所攻擊、破壞財(cái)物等行為。

組織支持感較高的員工感知到的工作壓力較低，組織支持感通過(guò)員工感知到的物質(zhì)及精神支持，使員工以一種積極的情緒工作，從而可以緩解由于壓力過(guò)大帶來(lái)的消極情緒及不良行為。同時(shí)，組織支持感會(huì)增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感與責(zé)任感，將自己當(dāng)作組織的一份子，進(jìn)而可以減少離職、怠工、撤退等消極行為。

六、研究述評(píng)及展望

通過(guò)對(duì)組織支持感國(guó)內(nèi)外研究的回顧，可以看出組織支持感的研究已經(jīng)取得了很大進(jìn)展。學(xué)者們對(duì)組織支持感的研究主要集中在對(duì)其前因變量及結(jié)果變量的探討。但目前組織支持感的研究尚存在以下不足：（1）員工的個(gè)體特征會(huì)對(duì)組織支持感產(chǎn)生影響，但這方面的研究極少；（2）組織支持感與任務(wù)績(jī)效之間的關(guān)系仍有分歧，兩者之間是否存在直接關(guān)系還需進(jìn)一步驗(yàn)證；（3）組織支持感能有效的減少怠工、離職等行為，但與反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系并沒(méi)有得到學(xué)者的關(guān)注；（4）對(duì)于組織支持感的研究多集中在員工個(gè)體層面，這些結(jié)論是否同樣適用于團(tuán)隊(duì)層面還需進(jìn)一步驗(yàn)證。（5）相對(duì)于國(guó)外研究來(lái)說(shuō)，我國(guó)對(duì)于組織支持感的研究還很不充分。諸如此類的問(wèn)題仍未得到解決，以后的研究應(yīng)該在這些方面進(jìn)行深入的探討。

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