馬瑞

摘 要：本文針對煤炭企業(yè)在人力資源管理中存在的問題，分析了導入績效管理理念的前提條件和原則，對如何強化績效管理提出了建議。

關(guān)鍵詞：績效管理；人力資源；煤炭企業(yè)

隨著經(jīng)濟全球化發(fā)展，中國的煤炭企業(yè)市場、資金、技術(shù)、知識和人才正面臨著日趨激烈的全方位競爭。然而歸根到底最重要還是人才的競爭，人力資源作為企業(yè)生產(chǎn)的主要生產(chǎn)要素，是煤炭企業(yè)創(chuàng)造超常效益和增值的最基本的源泉和動力。隨著當前煤炭企業(yè)人力資源管理的不斷發(fā)展，人力資源績效管理逐漸成為煤炭企業(yè)人力資源管理的重要職能和企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。

一、煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.企業(yè)管理者對人力資源管理的重要性認識不足。受傳統(tǒng)模式計劃經(jīng)濟體制的影響，當前煤炭企業(yè)人力資源管理很多方面仍在使用傳統(tǒng)人事管理模式。在管理上視人力為成本，不講投入產(chǎn)出，成本意識淡薄。但這種管理模式無論自身體制的轉(zhuǎn)軌還是思想觀念的轉(zhuǎn)變上都已跟不上當前人力資源市場的變化。特別是在人力資源的特性、作用、影響力等方面，還缺乏深入細致的研究，對人力資源本質(zhì)認識不足，沒有人力資本的意識。

2.煤炭企業(yè)在人力資源開發(fā)上投入少。在日常管理中多數(shù)企業(yè)管理者僅單純把企業(yè)人才看作是企業(yè)生產(chǎn)的基本成本和勞力，對人才資源和人才的智力重要性主知不足，在使用人才方面只使用不培訓，沒有開發(fā)人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的先進的科學觀念，在管理上也更多的是就事論事，只顧眼前利益，不能對關(guān)系到企業(yè)長遠發(fā)展的人力資源進行科學開發(fā)與規(guī)劃，特別是在人才管理的層次上，對企業(yè)人事管理部門定位比較低，把企業(yè)人力資源管理部門更多的只是定位為決策層的執(zhí)行部門，人力資源管理部門很少參與決策，不能為企業(yè)整體發(fā)展提供人力資源支持能力。

3.企業(yè)人力資源管理上配置不合理，致使人才流失嚴重。在人力資源使用上嚴重的不科學合理，要人力資源配備上井上井下人力資源不平衡，地面單位人力資源過剩，井下人力資源缺乏。目前由于煤炭企業(yè)之間、煤炭企業(yè)與其它企業(yè)之間人才使用競爭加劇，高素質(zhì)人才流失居高不下，在流失的人員中，大多數(shù)是人力資本含量高的管理、技術(shù)骨干和技工。

4.缺乏激勵機制。由于長期的計劃管理，特別是國有企業(yè)，煤炭企業(yè)工人和干部之間有嚴格的界限，企業(yè)對技術(shù)人員的激勵不足，管理人員和專業(yè)技術(shù)人員地位、待遇與之不相匹配，使企業(yè)大部分技術(shù)人員對今后的發(fā)展失去信心，認為企業(yè)沒有自己的發(fā)展空間，從而影響人才在促進企業(yè)技術(shù)和降低企業(yè)的競爭力上的作用發(fā)揮。

5.相關(guān)的人力資源制度和機制還沒建立。由于受傳統(tǒng)體制的影響，當前大部分的國有煤礦企的經(jīng)營管理者管理位置都是由上級主管部門任命的，而且在管理中可以隨時隨地撤換。受“官本位”思想的影響，使得企業(yè)的經(jīng)營者缺乏現(xiàn)代企業(yè)家意識，管理中思想意識、行為上只對上級負責，淡化了企業(yè)管理的風險意識和責任意識。

二、煤炭企業(yè)實行績效管理的基礎條件

1.價值取向和發(fā)展目標明確。企業(yè)績效考核體系根本出發(fā)點是實現(xiàn)組織目標，所以企業(yè)要推行績效管理體制就必須要使企業(yè)具有明確的價值取向和發(fā)展目標。

2.企業(yè)員工職責明確。企業(yè)推行績效體制，企業(yè)員工職責履行情況是績效考核實施的主要依據(jù)，所以在實施績效考核前必須要明確員工的職責，只有企業(yè)職工的職責明確了，績效考核才能做到有序進行。

3.評價工作績效的動機。企業(yè)管理者是實施績效考核的直接責任者，企業(yè)如何實現(xiàn)績效考核與管理，必須要有明確的客觀評價下屬人員工作績效的動機，只有這樣能使評價工作客觀公正，促進企業(yè)工作的開展。

4.企業(yè)愿意承擔必須的考核成本。任何管理的推進都是需要支付一定成本的，越精細的管理就越需要支付更多的管理成本。所以企業(yè)要想使績效考核系統(tǒng)真正發(fā)揮作用，就必須的在這方面舍得花錢、花時間。

5.企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平或職業(yè)機會具備考核的要求。企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或職業(yè)機會是進行有效績效考核的重要前提，如果企業(yè)在實施前沒有醞釀好績效管理的實施條件，那么導入績效管理這項工作往往會適得其反，反而會在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生新的矛盾和糾紛，并且破壞組織原有的和諧和穩(wěn)定。

三、企業(yè)實行績效管理的主要原則

1.以全面發(fā)展為中心?？冃Ч芾淼哪康氖菍T工和管理者在德、能、勤、績等方面的要求考核?？己嗽谡麄€指標體系的設置上主要是反映企業(yè)員工全面發(fā)展情況。在推行過程中要根據(jù)企業(yè)不同類別、不同崗位、不同層次的人員所履行的不同職責，依據(jù)績效管理的要求提出不同的考核意見，制訂不同的績效考核標準，并結(jié)合企業(yè)實際建立相應的激勵約束機制和體系。

2.多項發(fā)展目標并存。為了確保推行績效管理的成效，企業(yè)在推行前必須要結(jié)合企業(yè)實際制定科學的績效考核標準，考核標準必須要緊緊抓住能集中反映員工素質(zhì)和水平的關(guān)鍵性內(nèi)容，考核指標的設置要與對考核人員的客觀要求緊密符合，考核內(nèi)容及標準要與考核對象其崗位職責的內(nèi)容相一致，做到責權(quán)統(tǒng)一、客觀公正。

3.考核選項切合實際。考核指標必須清晰具體，不能太過于繁衍，要科學簡單且有效，考核要求要凡能量化的指標都要量化，考核中要真正做到考核指標定性與定量有機結(jié)合，避免過于籠統(tǒng)或過于繁瑣。

4.注重績效指標的有效性和便捷性。考核中堅持根據(jù)企業(yè)實際構(gòu)建績效評價指標體系，而不是盲目地引入復雜的評估指標。為了確?？己四繕送菩行Ч?，在考核指標制定中要避免用一二個簡單的指標作為績效考核全部內(nèi)容的極端作法?？冃藴实闹贫ū仨毷请A段性的目標與員工的崗位職責有機結(jié)合的過程，而且要保證績效評價的指標和標準必須涵蓋員工70%-80%的工作。

四、加強煤炭企業(yè)人力資源管理的對策

1.加強企業(yè)人才的吸引、培養(yǎng)和使用。在管理中煤炭企業(yè)要高度重視人力資源管理工作，注意平時的人才的積累，并且要努力從社會或其他企業(yè)吸引招聘符合企業(yè)需要的人才，同時為了促進企業(yè)人才知識的更新還要注重對企業(yè)員工的培養(yǎng)和使用，為企業(yè)的人才成長創(chuàng)造良好的環(huán)境。為了確保企業(yè)人才知識的不斷更新和適應性，在日常管理中要不定期對企業(yè)員工的崗位進行輪換，從而提高員工的適應性，并調(diào)動企業(yè)職工的積極性，保證人力資源的最優(yōu)化。

2.堅持公平的用人制度。企業(yè)在整個人力資源的使用中要堅持基于企業(yè)自身需要和員工個人能力，科學的對企業(yè)員工的工作崗位進行合理分配和調(diào)度，在調(diào)配中要杜絕各種不當、不公平的用人情況，使每個員工都能切身體會到企業(yè)管理者對自己的重視，從而充分調(diào)動起自己對工作的熱情。

3.合理的薪酬、激勵機制。企業(yè)要切實根據(jù)自身的現(xiàn)狀合理確定員工的基本工資，并盡可能多的為企業(yè)員工提供晉升級，保證在員工的保險、住房等方面提供盡可能多的幫助，使企業(yè)員工真正能體會到利益權(quán)益得到保障。對那些危險和臟累的工作崗位上的人員要相應的提高工資待遇。

五、結(jié)束語

綜上所述，雖然在績效管理方面取得了一些成效，但仍然存在著許多不足的地方，所以煤炭企業(yè)在人力資源管理方面，要在各個環(huán)節(jié)針對企業(yè)績效不同功能的作用，本著幫助員工實現(xiàn)其內(nèi)心需求的目的和推進企業(yè)發(fā)展的目標，眼于企業(yè)的長久競爭力和獲利能力，制度科學的績效管理機制，只有這樣才能促進企業(yè)人力資源管理。

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