袁洪君

在企業(yè)里，如果企業(yè)高管對規(guī)章制度存在抗拒、抵制、回避的“戒心”，甚至拒絕執(zhí)行規(guī)章制度，就極易出現(xiàn)一些“特殊情況”，一方面會削減企業(yè)高管建立和遵守規(guī)章制度的積極性；另一方面，由于高管“帶頭”打破規(guī)章制度而引發(fā)的“示范”作用，會使規(guī)章制度的效力和執(zhí)行效果大打折扣。

任何法律都存在著一定的規(guī)則真空和制度空白，企業(yè)的勞動規(guī)章制度亦是如此。在“死板”的規(guī)定之外，利用一些靈活條款，不失為解決制度和規(guī)則真空的有效辦法。

兜底條款

“兜底條款”的設(shè)立是為補充企業(yè)規(guī)章制度存在的缺漏，維護(hù)企業(yè)正常經(jīng)營秩序而出臺的概括式或推斷式規(guī)定，它將其他條款所不包括的或難以包括的、目前無法預(yù)測的內(nèi)容都涵蓋在內(nèi)。

勞動規(guī)章制度一經(jīng)制定，它的固定性就意味著其具有相對滯后性。同時，由于勞動規(guī)章制度的制定者受主觀認(rèn)識的局限，無法準(zhǔn)確預(yù)知制度所要規(guī)范的所有情形，一旦某些應(yīng)該受到處罰的行為并未在制度的一般性條款中進(jìn)行明確規(guī)制，就無法對該類違紀(jì)行為進(jìn)行合法制裁，甚至可能侵害企業(yè)和員工的利益，破壞企業(yè)經(jīng)營管理秩序，因此需要通過某些兜底性條款，盡量減少因規(guī)定制定者的主觀認(rèn)識能力不足而帶來的制度缺陷，也能夠保持制度的相對穩(wěn)定性，使執(zhí)行者可以依據(jù)規(guī)章制度的精神和原則，對于一些新情況，使用模糊性語言設(shè)定出的具有較強涵蓋力的兜底條款予以解決，從而杜絕“法有漏網(wǎng)、罪可免懲”的現(xiàn)象，以適應(yīng)企業(yè)情勢的客觀需要，而無需修改規(guī)章制度。

兜底條款一般都以“其他……”、“……等”形式出現(xiàn)的。如：“……其他破壞生產(chǎn)經(jīng)營活動的行為”、“員工之間具有造謠、辱罵、欺凌等影響團(tuán)結(jié)的行為時……”由于兜底條款需要執(zhí)行機構(gòu)的解釋，在兜底條款使用過程中，如果出現(xiàn)矛盾或字義模糊等情況時，就需要選擇兜底條款對具體行為進(jìn)行定性，但需注意解釋方法，例如：

同類規(guī)則

如何在兜底條款的模糊性基礎(chǔ)上合理適用并準(zhǔn)確界定“其他”或“等”的兜底內(nèi)涵是相當(dāng)重要的。遵

守“同類規(guī)則”是兜底條款采用文義解釋方法的前提和基礎(chǔ)，是普遍用來對概括性用語加以限定的解釋規(guī)則。比如：“員工具有盜竊單位、客戶財物，或者其他侵犯他人權(quán)益的行為，可以處以解除勞動合同處分?！边m用“其他”這一概括性用語時，就應(yīng)當(dāng)遵循前述規(guī)定中“實施盜竊單位、客戶財物”等同類事項的嚴(yán)重程度和行為性質(zhì)來進(jìn)行范圍限定。

最有利于勞動者

《勞動法》闡明了對勞動者進(jìn)行權(quán)益保護(hù)的立法宗旨，因此，應(yīng)將公平與正義納入兜底條款的價值內(nèi)涵中，在確保企業(yè)及用人單位的利益不受嚴(yán)重?fù)p害的前提下，應(yīng)以“最有利于勞動者”作為對兜底條款適用的規(guī)范目的。當(dāng)采用適當(dāng)?shù)姆椒▽Χ档讞l款進(jìn)行解釋，卻可能得出幾種不同的結(jié)論時，應(yīng)當(dāng)選擇最有利于勞動者的解釋結(jié)論，將個人自由、人權(quán)保障的正義理念作為法律適用的最佳效果。

民主程序限定

兜底性條款的存在可能會造成制度條文過于寬泛、模糊等問題，如果企業(yè)不注重兜底性條款適用的科學(xué)性，使兜底性條款與規(guī)章的確定性產(chǎn)生沖突，很容易引發(fā)糾紛。因此，要盡量避免兜底性條款的模糊性與不確定性，對其適用要有更加嚴(yán)格的限制。

如：在描述嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形時，一般采用列舉式表述。為避免遺漏，可在列舉常見情況之后注明：“具有其他違反社會公德或職業(yè)道德，嚴(yán)重?fù)p害單位聲譽的行為，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審議確認(rèn)，且公司工會未提出異議的，可以處以工資降級或解除勞動合同處分。”由于“其他違反社會公德或職業(yè)道德”這樣的規(guī)定過于寬泛，為了避免處分過于隨意導(dǎo)致勞動爭議，還有必要增加“經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審議確認(rèn)，且公司工會未提出異議的”這樣的程序，讓更加民主、更加權(quán)威的機構(gòu)來確認(rèn)員工是否確實違反了該項規(guī)定。

彈性條款

由于規(guī)章制度的調(diào)整對象具有不確定性，使得制定者必須為一個動態(tài)的對象制定規(guī)則。當(dāng)以現(xiàn)有時空環(huán)境為參照體系的規(guī)則制定出來后，時空和環(huán)境可能已經(jīng)發(fā)生了變化，如果要求制定者為未來制定非常精確的規(guī)定，未免過于苛刻。因此，規(guī)定的制定者可以設(shè)立不確定（模糊）性規(guī)定解決這一問題，這種不確定性規(guī)定即彈性條款。

彈性條款就是企業(yè)沒有進(jìn)行明確的行為模式規(guī)定的一種制度規(guī)則。這類條款具有模糊性，其內(nèi)涵和外延都無法確定，具有相當(dāng)?shù)膹椥院蜕炜s性。一般立法中尚不可能逃避彈性條款，企業(yè)的勞動規(guī)章制度更是如此。

企業(yè)勞動規(guī)章制度規(guī)范的行為，是依靠HR的經(jīng)驗積累列舉出來的常見行為。將來變化的客觀事實是HR無法預(yù)料的，若片面強調(diào)規(guī)章制度的統(tǒng)一性、穩(wěn)定性，則只能以犧牲正確性、適應(yīng)性和企業(yè)與員工利益作為代價。為了盡量減少這一代價帶來的損失，增強規(guī)章制度的適應(yīng)性，勞動規(guī)章制度制定者應(yīng)以彈性條款的方式，把“合攏工程”交給裁判者。

彈性條款分為兩類：一類是彈性假定，一類是彈性后果。

彈性假定

成文的規(guī)則始終是抽象和固定的，而個案則是紛繁復(fù)雜而且變化多端的，彈性條款的彈性功能實際上溝通了抽象的制度規(guī)定和紛繁復(fù)雜的現(xiàn)實生活。設(shè)定一些彈性規(guī)則，能夠避免對勞動行為的僵化認(rèn)定，因此，不少企業(yè)的規(guī)章制度中都有“造成嚴(yán)重影響”、“帶來嚴(yán)重?fù)p失”、“情節(jié)特別惡劣”等彈性條款。

這些條款雖然在理論上很好理解，卻很難在執(zhí)行中通過證據(jù)判斷違紀(jì)行為后果和程度。因此，建議用人單位在制定獎懲制度時，盡量避免這類彈性條款。在不可避免的前提下，應(yīng)對后果和程度進(jìn)行描述，最好能夠做出細(xì)化和量化的規(guī)定，以便實際操作，如：“因嚴(yán)重違反操作給公司帶來1000元以上經(jīng)濟損失的，解除勞動合同”等。這樣的尺度和標(biāo)準(zhǔn)既明確，又直接，易于執(zhí)行。

彈性后果

如果多名員工觸犯同一條勞動規(guī)章制度，而他們的犯錯情節(jié)有輕有重，后果有大有小，顯然不宜用某條規(guī)定“一刀切”，應(yīng)考慮員工各自的違紀(jì)情節(jié)、主觀惡意和認(rèn)錯態(tài)度，做出有差別的處分。

合法生效的勞動規(guī)章制度可以設(shè)置合理的罰款規(guī)定。例如：“職工遲到超過30分鐘，處以20元以上50元以下罰款”、“職工在工作場所吵鬧引發(fā)群體圍觀造成不良影響，處以警告、記過處分” 。上述示例中，“20元以上100元以下”、“處以警告、記過處分”就屬于彈性后果，究竟處以何種處分，由有權(quán)處

分的機構(gòu)根據(jù)實際情況予以定奪。

對于勞動規(guī)章制度設(shè)定的處分，公正原則必須是絕對的，對彈性條款的解釋，也要遵循“同類規(guī)則”等解釋方法。彈性條款的彈性幅度一定要能小則小，不能賦予處分機構(gòu)過大的權(quán)限，否則將導(dǎo)致處分隨意性過大，引起被處分員工的不滿，甚至引發(fā)爭議。

授權(quán)條款

當(dāng)然，在制定勞動規(guī)章制度時，還可以使用授權(quán)性條款。授權(quán)性條款是附則的常見內(nèi)容。如果是擁有子公司的集團(tuán)公司或者是擁有分公司的總公司的勞動規(guī)章制度，可以授權(quán)下屬子公司、分公司根據(jù)集團(tuán)公司的規(guī)章制度制定適合本公司的實施細(xì)則，以解決勞動規(guī)章制度的適用性問題。

勞動規(guī)章制度還可以授權(quán)一些職能部門制定專門的規(guī)章制度，來解決勞動規(guī)章制度需要解決但難以解決的財務(wù)、質(zhì)量和技術(shù)等方面的規(guī)范問題。如，勞動規(guī)章制度可以規(guī)定：“本公司對財務(wù)人員的工作紀(jì)律有特殊規(guī)定的，從其規(guī)定”、“質(zhì)量監(jiān)管部門有權(quán)制定產(chǎn)品質(zhì)量管理規(guī)定，規(guī)范產(chǎn)品質(zhì)量管理責(zé)任” 。

由于授權(quán)條款是將本屬于勞動規(guī)章制度范疇的內(nèi)容授權(quán)給其他部門或下屬公司來行使，那么，如何確保被授權(quán)機構(gòu)制定的規(guī)章制度與已制定生效勞動規(guī)章協(xié)調(diào)一致，需要注意以下幾個問題。

授權(quán)范圍的限制

被授權(quán)機構(gòu)行使的只能是從屬的、派生的規(guī)章制度制定權(quán)。被授權(quán)機構(gòu)在行使所授之權(quán)時，要受到授權(quán)制度的制約，必須符合授權(quán)規(guī)章所規(guī)定的目的、內(nèi)容、范圍和標(biāo)準(zhǔn)，接受委托者的審查和監(jiān)督，而對超出授權(quán)范圍的規(guī)章制度，在勞動仲裁或法院審判時也可能被認(rèn)定為無效。因此，一方面，在制定勞動規(guī)章制度時，要注明授權(quán)規(guī)定，明確授權(quán)對象、內(nèi)容、范圍和標(biāo)準(zhǔn)，尤其要明確的是，被授權(quán)的機構(gòu)沒有再度授權(quán)的權(quán)力。另一方面，被授權(quán)制定的規(guī)章制度，要寫明授權(quán)制度的詳細(xì)名稱，指出制定規(guī)章制定的權(quán)力來源。

授權(quán)制度的生效機制

盡管在授權(quán)時就已賦予被授權(quán)機構(gòu)獨立制定相關(guān)規(guī)章制度的自主權(quán)，但為了確保被授權(quán)制定的規(guī)章制度與其他勞動規(guī)章制度具有同樣的效力，被授權(quán)制定的規(guī)章制度也應(yīng)符合勞動規(guī)章生效的要件，包括通過民主程序制定；不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定；并已向勞動者公示三個核心要件，也包括需要具備規(guī)章制度篇章結(jié)構(gòu)、表述邏輯、語言規(guī)范等形式要件。

授權(quán)制度的統(tǒng)一性

如果勞動規(guī)章的主要內(nèi)容由人力資源部門撰寫，而另外一部分則由授權(quán)機構(gòu)加以規(guī)范，就可能導(dǎo)致制度不一致的情況出現(xiàn)，因此需要保持授權(quán)制度的統(tǒng)一性。

首先，授權(quán)法必須包括授權(quán)目的、理由、內(nèi)容、范圍、時限、審批備案制度、授權(quán)制度的從屬地位等基本內(nèi)容，盡量避免不協(xié)調(diào)和不一致。

其次，當(dāng)產(chǎn)生歧義時，負(fù)有解釋權(quán)的機構(gòu)應(yīng)綜合考慮授權(quán)制度的精神、授權(quán)目的、保障權(quán)利自由和相關(guān)社會效果等多種因素，并做出合理、正當(dāng)?shù)慕忉尅?/p>

最后，應(yīng)設(shè)立備案審查程序，將授權(quán)制定的規(guī)章制度進(jìn)行備案審查，對于超出授權(quán)范圍、與勞動規(guī)章制度不協(xié)調(diào)的內(nèi)容，應(yīng)盡早提出修改意見。