袁洪君

在企業(yè)里，如果企業(yè)高管對規(guī)章制度存在抗拒、抵制、回避的“戒心”，甚至拒絕執(zhí)行規(guī)章制度，就極易出現(xiàn)一些“特殊情況”，一方面會削減企業(yè)高管建立和遵守規(guī)章制度的積極性；另一方面，由于高管“帶頭”打破規(guī)章制度而引發(fā)的“示范”作用，會使規(guī)章制度的效力和執(zhí)行效果大打折扣。

任何法律都存在著一定的規(guī)則真空和制度空白，企業(yè)的勞動規(guī)章制度亦是如此。在“死板”的規(guī)定之外，利用一些靈活條款，不失為解決制度和規(guī)則真空的有效辦法。

兜底條款

“兜底條款”的設立是為補充企業(yè)規(guī)章制度存在的缺漏，維護企業(yè)正常經(jīng)營秩序而出臺的概括式或推斷式規(guī)定，它將其他條款所不包括的或難以包括的、目前無法預測的內(nèi)容都涵蓋在內(nèi)。

勞動規(guī)章制度一經(jīng)制定，它的固定性就意味著其具有相對滯后性。同時，由于勞動規(guī)章制度的制定者受主觀認識的局限，無法準確預知制度所要規(guī)范的所有情形，一旦某些應該受到處罰的行為并未在制度的一般性條款中進行明確規(guī)制，就無法對該類違紀行為進行合法制裁，甚至可能侵害企業(yè)和員工的利益，破壞企業(yè)經(jīng)營管理秩序，因此需要通過某些兜底性條款，盡量減少因規(guī)定制定者的主觀認識能力不足而帶來的制度缺陷，也能夠保持制度的相對穩(wěn)定性，使執(zhí)行者可以依據(jù)規(guī)章制度的精神和原則，對于一些新情況，使用模糊性語言設定出的具有較強涵蓋力的兜底條款予以解決，從而杜絕“法有漏網(wǎng)、罪可免懲”的現(xiàn)象，以適應企業(yè)情勢的客觀需要，而無需修改規(guī)章制度。

兜底條款一般都以“其他……”、“……等”形式出現(xiàn)的。如：“……其他破壞生產(chǎn)經(jīng)營活動的行為”、“員工之間具有造謠、辱罵、欺凌等影響團結的行為時……”由于兜底條款需要執(zhí)行機構的解釋，在兜底條款使用過程中，如果出現(xiàn)矛盾或字義模糊等情況時，就需要選擇兜底條款對具體行為進行定性，但需注意解釋方法，例如：

同類規(guī)則

如何在兜底條款的模糊性基礎上合理適用并準確界定“其他”或“等”的兜底內(nèi)涵是相當重要的。遵

守“同類規(guī)則”是兜底條款采用文義解釋方法的前提和基礎，是普遍用來對概括性用語加以限定的解釋規(guī)則。比如：“員工具有盜竊單位、客戶財物，或者其他侵犯他人權益的行為，可以處以解除勞動合同處分。”適用“其他”這一概括性用語時，就應當遵循前述規(guī)定中“實施盜竊單位、客戶財物”等同類事項的嚴重程度和行為性質(zhì)來進行范圍限定。

最有利于勞動者

《勞動法》闡明了對勞動者進行權益保護的立法宗旨，因此，應將公平與正義納入兜底條款的價值內(nèi)涵中，在確保企業(yè)及用人單位的利益不受嚴重損害的前提下，應以“最有利于勞動者”作為對兜底條款適用的規(guī)范目的。當采用適當?shù)姆椒▽Χ档讞l款進行解釋，卻可能得出幾種不同的結論時，應當選擇最有利于勞動者的解釋結論，將個人自由、人權保障的正義理念作為法律適用的最佳效果。

民主程序限定

兜底性條款的存在可能會造成制度條文過于寬泛、模糊等問題，如果企業(yè)不注重兜底性條款適用的科學性，使兜底性條款與規(guī)章的確定性產(chǎn)生沖突，很容易引發(fā)糾紛。因此，要盡量避免兜底性條款的模糊性與不確定性，對其適用要有更加嚴格的限制。

如：在描述嚴重違反規(guī)章制度的情形時，一般采用列舉式表述。為避免遺漏，可在列舉常見情況之后注明：“具有其他違反社會公德或職業(yè)道德，嚴重損害單位聲譽的行為，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審議確認，且公司工會未提出異議的，可以處以工資降級或解除勞動合同處分。”由于“其他違反社會公德或職業(yè)道德”這樣的規(guī)定過于寬泛，為了避免處分過于隨意導致勞動爭議，還有必要增加“經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審議確認，且公司工會未提出異議的”這樣的程序，讓更加民主、更加權威的機構來確認員工是否確實違反了該項規(guī)定。

彈性條款

由于規(guī)章制度的調(diào)整對象具有不確定性，使得制定者必須為一個動態(tài)的對象制定規(guī)則。當以現(xiàn)有時空環(huán)境為參照體系的規(guī)則制定出來后，時空和環(huán)境可能已經(jīng)發(fā)生了變化，如果要求制定者為未來制定非常精確的規(guī)定，未免過于苛刻。因此，規(guī)定的制定者可以設立不確定（模糊）性規(guī)定解決這一問題，這種不確定性規(guī)定即彈性條款。

彈性條款就是企業(yè)沒有進行明確的行為模式規(guī)定的一種制度規(guī)則。這類條款具有模糊性，其內(nèi)涵和外延都無法確定，具有相當?shù)膹椥院蜕炜s性。一般立法中尚不可能逃避彈性條款，企業(yè)的勞動規(guī)章制度更是如此。

企業(yè)勞動規(guī)章制度規(guī)范的行為，是依靠HR的經(jīng)驗積累列舉出來的常見行為。將來變化的客觀事實是HR無法預料的，若片面強調(diào)規(guī)章制度的統(tǒng)一性、穩(wěn)定性，則只能以犧牲正確性、適應性和企業(yè)與員工利益作為代價。為了盡量減少這一代價帶來的損失，增強規(guī)章制度的適應性，勞動規(guī)章制度制定者應以彈性條款的方式，把“合攏工程”交給裁判者。

彈性條款分為兩類：一類是彈性假定，一類是彈性后果。

彈性假定

成文的規(guī)則始終是抽象和固定的，而個案則是紛繁復雜而且變化多端的，彈性條款的彈性功能實際上溝通了抽象的制度規(guī)定和紛繁復雜的現(xiàn)實生活。設定一些彈性規(guī)則，能夠避免對勞動行為的僵化認定，因此，不少企業(yè)的規(guī)章制度中都有“造成嚴重影響”、“帶來嚴重損失”、“情節(jié)特別惡劣”等彈性條款。

這些條款雖然在理論上很好理解，卻很難在執(zhí)行中通過證據(jù)判斷違紀行為后果和程度。因此，建議用人單位在制定獎懲制度時，盡量避免這類彈性條款。在不可避免的前提下，應對后果和程度進行描述，最好能夠做出細化和量化的規(guī)定，以便實際操作，如：“因嚴重違反操作給公司帶來1000元以上經(jīng)濟損失的，解除勞動合同”等。這樣的尺度和標準既明確，又直接，易于執(zhí)行。

彈性后果

如果多名員工觸犯同一條勞動規(guī)章制度，而他們的犯錯情節(jié)有輕有重，后果有大有小，顯然不宜用某條規(guī)定“一刀切”，應考慮員工各自的違紀情節(jié)、主觀惡意和認錯態(tài)度，做出有差別的處分。

合法生效的勞動規(guī)章制度可以設置合理的罰款規(guī)定。例如：“職工遲到超過30分鐘，處以20元以上50元以下罰款”、“職工在工作場所吵鬧引發(fā)群體圍觀造成不良影響，處以警告、記過處分” 。上述示例中，“20元以上100元以下”、“處以警告、記過處分”就屬于彈性后果，究竟處以何種處分，由有權處

分的機構根據(jù)實際情況予以定奪。

對于勞動規(guī)章制度設定的處分，公正原則必須是絕對的，對彈性條款的解釋，也要遵循“同類規(guī)則”等解釋方法。彈性條款的彈性幅度一定要能小則小，不能賦予處分機構過大的權限，否則將導致處分隨意性過大，引起被處分員工的不滿，甚至引發(fā)爭議。

授權條款

當然，在制定勞動規(guī)章制度時，還可以使用授權性條款。授權性條款是附則的常見內(nèi)容。如果是擁有子公司的集團公司或者是擁有分公司的總公司的勞動規(guī)章制度，可以授權下屬子公司、分公司根據(jù)集團公司的規(guī)章制度制定適合本公司的實施細則，以解決勞動規(guī)章制度的適用性問題。

勞動規(guī)章制度還可以授權一些職能部門制定專門的規(guī)章制度，來解決勞動規(guī)章制度需要解決但難以解決的財務、質(zhì)量和技術等方面的規(guī)范問題。如，勞動規(guī)章制度可以規(guī)定：“本公司對財務人員的工作紀律有特殊規(guī)定的，從其規(guī)定”、“質(zhì)量監(jiān)管部門有權制定產(chǎn)品質(zhì)量管理規(guī)定，規(guī)范產(chǎn)品質(zhì)量管理責任” 。

由于授權條款是將本屬于勞動規(guī)章制度范疇的內(nèi)容授權給其他部門或下屬公司來行使，那么，如何確保被授權機構制定的規(guī)章制度與已制定生效勞動規(guī)章協(xié)調(diào)一致，需要注意以下幾個問題。

授權范圍的限制

被授權機構行使的只能是從屬的、派生的規(guī)章制度制定權。被授權機構在行使所授之權時，要受到授權制度的制約，必須符合授權規(guī)章所規(guī)定的目的、內(nèi)容、范圍和標準，接受委托者的審查和監(jiān)督，而對超出授權范圍的規(guī)章制度，在勞動仲裁或法院審判時也可能被認定為無效。因此，一方面，在制定勞動規(guī)章制度時，要注明授權規(guī)定，明確授權對象、內(nèi)容、范圍和標準，尤其要明確的是，被授權的機構沒有再度授權的權力。另一方面，被授權制定的規(guī)章制度，要寫明授權制度的詳細名稱，指出制定規(guī)章制定的權力來源。

授權制度的生效機制

盡管在授權時就已賦予被授權機構獨立制定相關規(guī)章制度的自主權，但為了確保被授權制定的規(guī)章制度與其他勞動規(guī)章制度具有同樣的效力，被授權制定的規(guī)章制度也應符合勞動規(guī)章生效的要件，包括通過民主程序制定；不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定；并已向勞動者公示三個核心要件，也包括需要具備規(guī)章制度篇章結構、表述邏輯、語言規(guī)范等形式要件。

授權制度的統(tǒng)一性

如果勞動規(guī)章的主要內(nèi)容由人力資源部門撰寫，而另外一部分則由授權機構加以規(guī)范，就可能導致制度不一致的情況出現(xiàn)，因此需要保持授權制度的統(tǒng)一性。

首先，授權法必須包括授權目的、理由、內(nèi)容、范圍、時限、審批備案制度、授權制度的從屬地位等基本內(nèi)容，盡量避免不協(xié)調(diào)和不一致。

其次，當產(chǎn)生歧義時，負有解釋權的機構應綜合考慮授權制度的精神、授權目的、保障權利自由和相關社會效果等多種因素，并做出合理、正當?shù)慕忉尅?/p>

最后，應設立備案審查程序，將授權制定的規(guī)章制度進行備案審查，對于超出授權范圍、與勞動規(guī)章制度不協(xié)調(diào)的內(nèi)容，應盡早提出修改意見。