◎ 文 馬克·羅陵格和亞倫·科托克

人員老齡化時(shí)代法務(wù)部的招聘策略

◎ 文 馬克·羅陵格和亞倫·科托克

當(dāng)法務(wù)部試圖補(bǔ)充自己團(tuán)隊(duì)缺員的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)在人才儲(chǔ)備倉(cāng)庫(kù)里面，那些把自己收拾一番謀求公司內(nèi)部律師工作的人才，數(shù)量變少了。這時(shí)該怎么辦？

當(dāng)法務(wù)部著手找人接替行將退休的律師的時(shí)候，它們會(huì)發(fā)現(xiàn)，高質(zhì)量的律師和合伙人律師（他們通常是各大公司賴(lài)以招攬內(nèi)部律師的去處）人才儲(chǔ)備之池正在枯竭。不僅如此，律師要在公司內(nèi)部法務(wù)部門(mén)取得成功，需要特殊技能，但是律師事務(wù)所當(dāng)下對(duì)他們?cè)谶@方面的所花的培訓(xùn)時(shí)間更少了。為了補(bǔ)此不足，業(yè)內(nèi)領(lǐng)頭的法務(wù)部門(mén)，正在改變自己招聘的具體做法，以便更加迅速地發(fā)現(xiàn)人才，并通過(guò)增加對(duì)新千年一代人才的關(guān)切，以及為這些人打造引人注目的職業(yè)生涯發(fā)展通道，留住這些人才。

在2011年1月1日，最早的嬰兒潮，即1946年至1964年之間出生的人們，開(kāi)始跨入65歲的年輪，這預(yù)示著大規(guī)模的人口變化正在拉開(kāi)序幕。到2030年的時(shí)候，整整這一代人將會(huì)達(dá)到退休年齡，他們的總數(shù)接近美國(guó)人口總數(shù)的25%。

相比之下，新千年一代，即1982年至2004年之間出生的人們，正在進(jìn)入勞務(wù)市場(chǎng)，而他們當(dāng)中的律師和法科學(xué)生所面臨的法務(wù)行業(yè)，正遭遇著和尚撞鐘一般得過(guò)且過(guò)的身份危機(jī)。2012年，美國(guó)法學(xué)院的畢業(yè)生達(dá)到了創(chuàng)紀(jì)錄的46,500名，并且在9個(gè)月之后，這些人當(dāng)中找到律師工作的低至創(chuàng)紀(jì)錄的64%。難怪2013年申請(qǐng)攻讀法學(xué)院的學(xué)生，比上一年降低了將近18%，并且比2008年降低了27%。

這兩大趨勢(shì)，也就是人口結(jié)構(gòu)的“老齡化”和律所招聘人數(shù)的減少，對(duì)于企業(yè)總法律顧問(wèn)如何招聘、培訓(xùn)和發(fā)展自己的工作團(tuán)隊(duì)和領(lǐng)導(dǎo)潛能，具有重大意義。在隨后的幾年當(dāng)中，高級(jí)法務(wù)經(jīng)理和律師事務(wù)所合伙人將會(huì)加速退休，徒留被掏空的法務(wù)部，那些終身盡職、價(jià)值巨大的員工和外部法律顧問(wèn)，大部分將會(huì)告退離場(chǎng)而去。不幸的是，當(dāng)法務(wù)部試圖補(bǔ)充自己團(tuán)隊(duì)缺員的時(shí)候，它們將會(huì)發(fā)現(xiàn)，在人才儲(chǔ)備倉(cāng)庫(kù)里面，那些把自己收拾一番謀求公司內(nèi)部律師工作的人才，數(shù)量變少了。（參見(jiàn)圖1）

幾十年以來(lái)，大部分公司的內(nèi)部法務(wù)部門(mén)一直認(rèn)為，律師事務(wù)所為公司內(nèi)部律師提供了最好的訓(xùn)練場(chǎng)地。事實(shí)上，很少有法務(wù)部直接從法學(xué)院招聘畢業(yè)生。他們喜歡由律師事務(wù)所（甚至其他公司的法務(wù)部）投入成本培訓(xùn)未來(lái)的人才。但是這些投資現(xiàn)在正在消失，因?yàn)槁蓭熓聞?wù)所也未能幸免于金融危機(jī)的拖累，并且正在弄出并不平凡的動(dòng)靜，那就是許多大型律師事務(wù)所減少了初級(jí)律師和中級(jí)律師的人數(shù)，減低了剛剛在10年以前還使它們獲利頗豐的杠桿量水平。在經(jīng)濟(jì)衰退最為令人詛喪的24個(gè)月期間，美國(guó)律師事務(wù)所裁員將近5,000名律師（另加9,500名工作人員），而關(guān)張歇菜的律師事務(wù)所名單，只會(huì)有繼續(xù)拉長(zhǎng)的份兒。

圖1：變化中的人才市場(chǎng)

律師事務(wù)所的去杠桿化，對(duì)律師們傳統(tǒng)上所接受的培訓(xùn)也許并沒(méi)有明顯的影響。在數(shù)年之前，在指定律師從事自己的特別業(yè)務(wù)領(lǐng)域之前，律師事務(wù)所會(huì)安排他們?cè)诟鱾€(gè)不同部門(mén)錘煉一番。而在最近，大多數(shù)律師事務(wù)所在錄用律師的時(shí)候，當(dāng)即為其指定具體的執(zhí)業(yè)領(lǐng)域（通常經(jīng)過(guò)一個(gè)暑假的律師見(jiàn)習(xí)期，使其對(duì)業(yè)務(wù)有更多接觸）。在金融危機(jī)期間，以及自從發(fā)生金融危機(jī)以來(lái)，由于律師事務(wù)所服務(wù)需求的變化，許多在裁員當(dāng)中劫后余生的律師，在全所上下被急急匆匆地重新部署。比如說(shuō)，如果公司日常業(yè)務(wù)類(lèi)法務(wù)干涸了，那么律師事務(wù)所就會(huì)把律師重新分配到鄰近業(yè)務(wù)當(dāng)中去，比如說(shuō)證券訴訟業(yè)務(wù)，或者破產(chǎn)業(yè)務(wù)。

這些變化固然給律師帶來(lái)了其他領(lǐng)域的工作經(jīng)歷，但是同時(shí)也使他們相對(duì)準(zhǔn)備不足，難以面對(duì)根據(jù)自己特定需求而要么尋求深度法律專(zhuān)家，要么尋求廣度法律通才的法務(wù)部的挑選。有鑒于此，法務(wù)部必須更加仔細(xì)地檢查：（1）它們?nèi)绾伟l(fā)現(xiàn)和吸引候選人才，以及它們究竟要從這些人當(dāng)中把誰(shuí)挑選出來(lái)；（2）給予最優(yōu)秀的人才機(jī)會(huì)，用以促進(jìn)和增加他們與法務(wù)部的接洽。

馬克·羅陵格

美國(guó)萬(wàn)通人壽保險(xiǎn)公司行政副總裁和總法律顧問(wèn)。他的電子郵箱是mroellig@massmutual.com

亞倫·科托克

美國(guó)Corporate Executive Board（CEB）公司資深主管此前是Gerson Lehrman Group公司的副總裁，Venable LLP律師事務(wù)所律師。

他的電子郵箱是akotok@executiveboard.com

當(dāng)務(wù)之急第一步：吸引和招聘最優(yōu)秀的法務(wù)人才

由于可供吸納的人才儲(chǔ)備較少，所以法務(wù)部應(yīng)當(dāng)重新審視，自己究竟應(yīng)當(dāng)如何贏得未來(lái)的律師。法務(wù)部通常等到有了職位空缺，或者需要某個(gè)人才的時(shí)候，才去通過(guò)傳統(tǒng)招聘渠道，比如說(shuō)廣告、招聘人員、社會(huì)化媒體、公司網(wǎng)頁(yè)及個(gè)人推薦去招攬人才。

雖然這些形式的招聘能夠成功地生成大量線(xiàn)索，但是美國(guó)Corporate Executive Board（CEB）公司的研究表明，生成大量申請(qǐng)者并不能夠保證得到一批更好的候選人才。

有75%的求職者至少申請(qǐng)了3家用人單位，25%的求職者申請(qǐng)了10家以上的用人單位，人才招聘經(jīng)理們報(bào)告說(shuō)，應(yīng)聘者整體素質(zhì)下降很大。事實(shí)上，“被動(dòng)”求職者（即那些并不積極尋找新的就業(yè)機(jī)會(huì)的人）比“積極”求職者通過(guò)面試而獲得錄用函的比率高出3倍以上。

美國(guó)萬(wàn)通人壽保險(xiǎn)公司的經(jīng)驗(yàn)證實(shí)了這個(gè)數(shù)據(jù)，這家公司發(fā)現(xiàn)，瞄準(zhǔn)那些已經(jīng)作為外部律師而在公司供職的律師，或者那些因?yàn)樵谶^(guò)去的工作當(dāng)中或者行業(yè)會(huì)議當(dāng)中彼此熟知的律師，并且主動(dòng)地確認(rèn)他們并把他們招聘過(guò)來(lái)，是特別有效的辦法。在許多情況之下，公司非常熟悉這些人的法務(wù)工作體系，也非常熟悉這些人會(huì)如何契合公司的文化。此外，美國(guó)萬(wàn)通公司還發(fā)現(xiàn)，保持一個(gè)多元化律師的數(shù)據(jù)庫(kù)和人員網(wǎng)絡(luò)，可以確保公司不斷地提升申請(qǐng)人人才儲(chǔ)備庫(kù)的多樣性。從外部律師當(dāng)中吸納“素質(zhì)為人所知”的律師（他們有數(shù)年與法律團(tuán)隊(duì)“打成一片”的工作經(jīng)歷）可能是較小型法務(wù)部找到自己所需人才的最好途徑。大型法務(wù)部有更大的靈活性在招人方面承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)，可以依賴(lài)于進(jìn)進(jìn)出出的律師流動(dòng)招聘人才，并且一般擁有適應(yīng)人員超編幾個(gè)月或人員不足幾個(gè)月的資金預(yù)算和人員保障。小型的法務(wù)部則很少能夠長(zhǎng)期承擔(dān)這種風(fēng)險(xiǎn)。

由于招聘需求很少會(huì)引起注意，并且法律行業(yè)的人員流動(dòng)會(huì)限制可以在任何給定時(shí)間前來(lái)應(yīng)聘并且對(duì)招聘單位來(lái)說(shuō)具有吸引力的應(yīng)聘者的數(shù)量，所以，許多法務(wù)部保持了總在招聘機(jī)制。這可能意味著只是聘請(qǐng)那些契合公司文化，沒(méi)有什么特殊性，并且在時(shí)間機(jī)會(huì)對(duì)其適合（并且即使是法務(wù)部對(duì)此也無(wú)關(guān)緊要）的時(shí)候準(zhǔn)會(huì)聘上的優(yōu)秀律師。美國(guó)萬(wàn)通公司普遍發(fā)現(xiàn)，聘請(qǐng)律師的“甜蜜時(shí)點(diǎn)”是他們從法學(xué)院出來(lái)之后的4 10年之間。從公司的經(jīng)歷來(lái)看，4年的實(shí)踐已經(jīng)為專(zhuān)業(yè)法律技能打下了必要的基礎(chǔ)。

但是，經(jīng)過(guò)10年左右的時(shí)間之后，律師的薪資需求或許不在考慮之列了，或許他們只是決定長(zhǎng)期固定在私人律師事務(wù)所或者去政府部門(mén)任職。其他的公司內(nèi)部律師組織得出結(jié)論認(rèn)為，獲得成為富有成效的公司內(nèi)部律師所需要的技能很不相同，以至于他們剛剛從法學(xué)院畢業(yè)就被舒舒服服地直接錄用了，并且他們還可以避免在必要的時(shí)候付出努力去破除那些在私人律師事務(wù)所或政府部門(mén)那里所染上的非建設(shè)性習(xí)慣。越來(lái)越多的知名企業(yè)和優(yōu)質(zhì)的法律部門(mén)，比如說(shuō)惠普公司、輝瑞公司、Dish網(wǎng)絡(luò)公司和嘉吉公司的法務(wù)部，都奉行這種做法，對(duì)于小型法務(wù)團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，這可能是件困難的事情，因?yàn)檫@樣做需要一個(gè)復(fù)雜的、結(jié)構(gòu)化的和資源充沛的培訓(xùn)計(jì)劃。除此之外，這樣做也會(huì)給新律師帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)：

如果他們?cè)趦?nèi)部律師職位不能干至期滿(mǎn)，那么他們就會(huì)很難在高質(zhì)量的律師事務(wù)所謀得職位，但是反過(guò)來(lái)卻不是這樣。

為了招到有技能并且契合公司需求的人才，美國(guó)萬(wàn)通公司派出一名法律人才招聘人員聯(lián)系每一名有在波士頓的6家頂尖律師事務(wù)所具有4 8年執(zhí)業(yè)經(jīng)驗(yàn)的律師，以了解他們是否具有為在他們位于馬薩諸塞州斯普林菲爾德的公司供職的興趣。感興趣者的比例在最初宣傳的時(shí)候是2%左右。然后，第一個(gè)來(lái)自萬(wàn)通公司的電話(huà)，是來(lái)自這家公司法務(wù)總監(jiān)的直線(xiàn)電話(huà)，而不是這家公司招聘人員的電話(huà)，甚至不是這家公司法務(wù)部另外一名律師的電話(huà)。積極的應(yīng)聘活動(dòng)往往在下午6點(diǎn)鐘的時(shí)候通過(guò)打電話(huà)的方式開(kāi)始，電話(huà)打到了律師的辦公桌。這個(gè)電話(huà)發(fā)出了正確的訊息：尋找人才是萬(wàn)通公司所做的最重要的事情。在這個(gè)對(duì)外出擊聯(lián)絡(luò)期間，公司的總法律顧問(wèn)表示，自己的公司了解到，應(yīng)聘者可能對(duì)萬(wàn)通公司感興趣。為了進(jìn)一步證明自己的興趣，美國(guó)萬(wàn)通公司針對(duì)各位應(yīng)聘者量體裁衣設(shè)計(jì)了面試，所要求的面談低至最多兩套（以展現(xiàn)公司所做出的決定是認(rèn)真的）。然后，在發(fā)出錄用函之前，美國(guó)萬(wàn)通公司要求應(yīng)聘者提交自己的業(yè)績(jī)簡(jiǎn)歷。（大多數(shù)的律師事務(wù)所都為自己的律師提供書(shū)面評(píng)估報(bào)告。）萬(wàn)通公司得出的結(jié)論是，如果應(yīng)聘者在波士頓這些頂尖律師事務(wù)所當(dāng)中的一家工作了4年以上，持有一份良好的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估報(bào)告，并且與萬(wàn)通公司擁有實(shí)實(shí)在在的互動(dòng)，那么萬(wàn)通公司是愿意發(fā)出錄用函，并且在公司所從事的某個(gè)法律領(lǐng)域?qū)λ麄儽M心培訓(xùn)的。通過(guò)這種方式，你獲得了有才華的律師，把你自己的業(yè)務(wù)以及與你業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)的法律領(lǐng)域交給他們，但是對(duì)于那些小型的、要求律師被聘請(qǐng)之后立即或在短期內(nèi)就在某個(gè)法律領(lǐng)域具有生產(chǎn)力的內(nèi)部律師團(tuán)隊(duì)而言，這種方式并不管用。

因此，如果想為法務(wù)部找到“最佳”人才，僅僅把空缺職位廣而告之，以及瀏覽滾滾而來(lái)的求職材料，都是不夠的。從事公司內(nèi)部律師工作，需要不同的技能和氣質(zhì)，并且并不是所有律師都是為公司法務(wù)部而打造的。這種工作有許多誘人之處，包括在大多數(shù)法務(wù)部，工作時(shí)間更靈活，并且沒(méi)有跟蹤時(shí)間，但是內(nèi)部律師工作環(huán)境也已經(jīng)變得非常苛刻和非常具有挑戰(zhàn)性了，需要律師有創(chuàng)意，反應(yīng)迅速，積極主動(dòng)，得是敏銳的思想家。內(nèi)部律師需要不斷找出辦法，以便從戰(zhàn)略高度提高公司的生產(chǎn)能力、生產(chǎn)效率和銷(xiāo)售數(shù)量，同時(shí)降低成本并獲得最好結(jié)果。面對(duì)大量必須在公司內(nèi)部解決，甚至于有時(shí)候必須以得到“很棒”為答復(fù)而使人滿(mǎn)意的問(wèn)題面前，那些已經(jīng)精通并享受某個(gè)深入其中的法律領(lǐng)域的人，可能會(huì)感到絕望。

要了解任何應(yīng)聘者是否在這些柔性技能和個(gè)性特征之間達(dá)到了恰好的平衡是很困難的，并且典型的面試場(chǎng)景很少帶給他們?nèi)魏胃挥幸饬x的方式，以讓他們浮出水面。在診斷一個(gè)組織的文化，并評(píng)估應(yīng)聘者的文化契合性方面，可以寫(xiě)出很多東西來(lái)，并且人們也確實(shí)已經(jīng)寫(xiě)出了不少。但是，綜合性措施必須包括內(nèi)部業(yè)務(wù)客戶(hù)的觀點(diǎn)，因?yàn)樗鼈兺亲钍苄缕溉藛T影響的一方。比如說(shuō)，一家公司進(jìn)行事關(guān)于員工對(duì)客戶(hù)投入度的調(diào)查，以確認(rèn)優(yōu)秀員工，并且對(duì)客戶(hù)和關(guān)鍵性利益相關(guān)者進(jìn)行一系列走訪，以找到似乎能夠加深客戶(hù)對(duì)這些領(lǐng)導(dǎo)人印象的永恒性主題。這些特性之間的平衡，很可能在各個(gè)組織各有不同。你的客戶(hù)看重自信心嗎？適應(yīng)能力呢？創(chuàng)新能力呢？

使用這一調(diào)查結(jié)果，制作一系列標(biāo)準(zhǔn)化的面試問(wèn)題或指南，以一致的方式“打分”，并比較應(yīng)聘者的反應(yīng)。

圖2 法律技能的有效性VS他們未來(lái)的重要性

正如圖2所示，總法律顧問(wèn)預(yù)計(jì)，在未來(lái)短短5年之內(nèi)越來(lái)越需要大量的法律技能。最大的技術(shù)差距發(fā)生在操作能力和人才管理，這并不奇怪，因?yàn)槿藛T管理和項(xiàng)目管理涉及大量的主觀能動(dòng)性。越來(lái)越多的法律總顧問(wèn)也發(fā)現(xiàn)，有效的公司內(nèi)部法務(wù)工作所必需的許多技能，與私人律師事務(wù)所所看重的以及與法學(xué)院或律師事務(wù)所所教的大相徑庭。所以，尋找那些罕有的、為數(shù)極少的、把這些經(jīng)驗(yàn)顯現(xiàn)在桌面上的律師，將會(huì)變得越來(lái)越重要，這也給公司法務(wù)部門(mén)的招聘、面試和錄用工作施加了更大的壓力。

當(dāng)務(wù)之急第二步：接洽和留住最優(yōu)秀的法律人才

如果沒(méi)有與律師鍥而不舍的接洽，以使之給公司帶來(lái)巨大的附加價(jià)值，并且使之與公司待在一起，那么，為你公司認(rèn)定并招聘最好的法律人才的做法毫無(wú)意義。因?yàn)槊?3名公司內(nèi)部律師當(dāng)中只有一名內(nèi)部律師真正投入自己的工作（見(jiàn)圖3），法務(wù)部有機(jī)會(huì)提高律師的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率。

事實(shí)上，美國(guó)Corporate Executive Board（CEB）公司的研究一致表明，具有高敬業(yè)度的公司在人才成果和底線(xiàn)方面會(huì)獲得積極的回報(bào)。比如說(shuō)，公司投入度每增加10%，可以使員工的努力水平增加6%，反過(guò)來(lái)，可以使員工的業(yè)績(jī)提高2%。公司投入度每增加10%，也可以使員工離職可能性減少9%。而這種投入度能夠在整個(gè)公司產(chǎn)生真正的效果：工作投入的律師能夠高興地成為一個(gè)進(jìn)取型團(tuán)隊(duì)的組成部分，他們被促使去取得成果，他們長(zhǎng)期堅(jiān)持攻克難關(guān)，樂(lè)于助人，時(shí)刻準(zhǔn)備著適應(yīng)情況變化。他們長(zhǎng)期堅(jiān)持持續(xù)不斷地想方設(shè)法提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效，因?yàn)樗麄兲岢鰡?wèn)題，制定解決方案，并如饑似渴地推出變革舉措。如果遇到問(wèn)題，工作投入的律師易于解決這些問(wèn)題，然后告訴他們的領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)他們做了什么，而不是等待領(lǐng)導(dǎo)告訴他們應(yīng)當(dāng)怎么去做。這些員工并不是為了玩游戲而來(lái)上班，他們來(lái)上班是為了獲得勝利！

為了促使員工投入工作，具有如下特征的領(lǐng)導(dǎo)是至關(guān)重要的：他們擁有一整套清晰的價(jià)值觀、目標(biāo)和目的。

工作投入的律師能夠高興地成為一個(gè)進(jìn)取型團(tuán)隊(duì)的組成部分，他們被促使去取得成果，他們長(zhǎng)期堅(jiān)持攻克難關(guān)，樂(lè)于助人，時(shí)刻準(zhǔn)備著適應(yīng)情況變化。

領(lǐng)導(dǎo)人在信念、期望、將做什么，以及不會(huì)容忍什么等方面勤于溝通、思想清晰和始終如一，是至關(guān)重要的。在萬(wàn)通公司，法務(wù)部每個(gè)組成部分的領(lǐng)導(dǎo)人已經(jīng)開(kāi)發(fā)出了一套“個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)理念”，這套理念對(duì)這些方面進(jìn)行了清晰的說(shuō)明。領(lǐng)導(dǎo)人與員工共享這些理念，以使這些價(jià)值觀和期望明確化。這就使得律師能夠了解、認(rèn)同、信任和尊重自己的領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)促使自己盡心工作。

由領(lǐng)導(dǎo)人和管理者進(jìn)行人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，也是一種促使員工投入工作的強(qiáng)大動(dòng)力。CEB的研究赤裸裸地說(shuō)明了由強(qiáng)有力的管理層從事領(lǐng)導(dǎo)和開(kāi)發(fā)的重要性。這些研究顯示，如果由管理者領(lǐng)導(dǎo)人才開(kāi)發(fā)工作，并且這些管理者富有成效地促使這項(xiàng)工作，那么，與那些并不有效管理這項(xiàng)工作的管理者相比，那些向這些有成效地促使這項(xiàng)工作的管理者匯報(bào)工作的員工的業(yè)績(jī)會(huì)高出25%，留任率會(huì)高出40%，工作投入度會(huì)高出29%。列出了一些管理者成功領(lǐng)導(dǎo)人才開(kāi)發(fā)工作的原則：

許多業(yè)內(nèi)領(lǐng)頭的法務(wù)部門(mén)也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行檢驗(yàn)，以弄清團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)和職業(yè)發(fā)展通道如何使法務(wù)工作保持有趣，并且為增長(zhǎng)性和多樣性提供機(jī)會(huì)。至關(guān)重要的是打造一種使所有律師能夠發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者、團(tuán)隊(duì)成員和個(gè)人貢獻(xiàn)者角色的氛圍，這取決于所要解決的問(wèn)題，取決于團(tuán)隊(duì)活力，而不是取決于僅有一名領(lǐng)導(dǎo)高高在上的等級(jí)制度。此外，在朝著在關(guān)鍵性業(yè)務(wù)領(lǐng)域減少在外部律師身上的開(kāi)支，確立“重大的”和“微小的”特色這些方向發(fā)展的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)律師接觸不同的和不熟悉的領(lǐng)域，并在這些領(lǐng)域接受培訓(xùn)，這可以通過(guò)其他團(tuán)隊(duì)的人員輪換和逆向借調(diào)實(shí)現(xiàn)。

雖然法務(wù)部為“管理者型”律師和“專(zhuān)家/個(gè)體貢獻(xiàn)者”提供并行的職業(yè)生涯發(fā)展通道已經(jīng)成為越來(lái)越普遍的現(xiàn)象，但是有些法務(wù)部甚至于在組織框架上把那些對(duì)“傳統(tǒng)”公司內(nèi)部法律事務(wù)（比如說(shuō)合同、商業(yè)交易和訴訟管理）更感興趣的員工與那些對(duì)規(guī)模更大、耗時(shí)更長(zhǎng)（并且往往更加令人野心勃勃）的戰(zhàn)略性項(xiàng)目（比如說(shuō)企業(yè)發(fā)展、重大訴訟和事件調(diào)查）的員工彼此分隔開(kāi)來(lái)。如果這種差異化的職業(yè)發(fā)展道路無(wú)法適用，就如在小型法務(wù)部的情形，那么總法律顧問(wèn)可以通過(guò)改變職責(zé)和項(xiàng)目，以及通過(guò)在公司內(nèi)部提供高配置的工作任務(wù)和職位輪換，從而確保高績(jī)效的律師保持對(duì)工作的投入，并且長(zhǎng)期留任。實(shí)施這些方法的關(guān)鍵，是要認(rèn)識(shí)到，許多律師離開(kāi)私人律師事務(wù)所，是為了逃脫那里的職業(yè)發(fā)展，而這種職業(yè)發(fā)展是注定為長(zhǎng)期而固定地專(zhuān)注工作而設(shè)立的，這種專(zhuān)注性與公司內(nèi)部法務(wù)工作的多樣性、多變性和節(jié)奏感是一致的。

由于投入地工作至關(guān)重要，因此這種投入度必須具有可測(cè)量性。一個(gè)人得不到自己未予測(cè)量的東西，所以領(lǐng)導(dǎo)者需要一種其可以據(jù)以倚重的方法。每年一次的工作投入度調(diào)查是非常有價(jià)值的。如果這是一種標(biāo)準(zhǔn)化的調(diào)查，那么人們不但可以把結(jié)果拿來(lái)在組織內(nèi)部、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和公司內(nèi)部進(jìn)行對(duì)比研究，還可以與同級(jí)別公司當(dāng)中最好的公司進(jìn)行對(duì)比研究。應(yīng)當(dāng)特別重視那些調(diào)查結(jié)果高和調(diào)查結(jié)果低的領(lǐng)域。在萬(wàn)通公司，法務(wù)部每年都分析自己的調(diào)查結(jié)果，把它們拿來(lái)與基準(zhǔn)測(cè)試數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，與其他團(tuán)隊(duì)對(duì)比，然后與自己的各個(gè)團(tuán)隊(duì)一道設(shè)立改善行動(dòng)細(xì)目，包括向那些獲得高分的人們學(xué)習(xí)，以及專(zhuān)注于那些需要改善的領(lǐng)域。如果隨著時(shí)間的推移沒(méi)有改善，那么，這很可能是一種領(lǐng)導(dǎo)力弱小從而可能需要改變領(lǐng)導(dǎo)力的提示。領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)工作投入度負(fù)責(zé)。

圖3 法務(wù)部的投入度

贏得心靈和思想

法務(wù)實(shí)踐正在發(fā)生巨大變化，這種變化同樣反映在內(nèi)部環(huán)境之中。現(xiàn)在，“新常態(tài)”是不斷改進(jìn)和變化的狀態(tài)。為了給公司帶來(lái)最大附加值，法務(wù)部必須在自己如何能夠吸引和聘上自己所需要的最優(yōu)秀的人才，從而通過(guò)持續(xù)不斷發(fā)展而提高自己的服務(wù)技能方面繼續(xù)進(jìn)行自我提升。如此一來(lái)，為了從這些特殊而訓(xùn)練有素的人才身上獲得和保持最大價(jià)值，公司需要專(zhuān)注于在贏得他們投入地工作之外，還要贏得他們的心靈和思想。

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