□胡綠葉 何 菊

(蘇州大學(xué)，江蘇 蘇州 215123)

領(lǐng)導(dǎo)干部品德評價(jià)和考核實(shí)踐操作
——基于高校處級干部的樣本分析

□胡綠葉 何 菊

(蘇州大學(xué)，江蘇 蘇州 215123)

“德才兼?zhèn)?、以德為先”是我們黨一貫堅(jiān)持的選人用人標(biāo)準(zhǔn)。不同地區(qū)、部門、層次干部德的考核必然不同。針對當(dāng)前高校處級干部考德難和存在道德失范現(xiàn)象，結(jié)合高校處級干部的崗位職責(zé)及德的現(xiàn)狀特點(diǎn)，建立有效的考德機(jī)制是對干部品德測評的有益探索。一要科學(xué)設(shè)置高校處級干部考德指標(biāo)體系，包括43項(xiàng)正向評價(jià)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和10項(xiàng)反向評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)設(shè)置各考核指標(biāo)的分值；二要創(chuàng)新高校處級干部德的考核方法，通過專項(xiàng)評德、隨機(jī)查德、校園問德、監(jiān)督束德，實(shí)現(xiàn)常態(tài)化、動態(tài)化、立體化的考核；三要強(qiáng)化考德結(jié)果的運(yùn)用，將考德結(jié)果作為提拔任用、獎優(yōu)懲劣、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督的重要依據(jù)。

高校；處級干部；品德；考核；實(shí)踐操作

“德才兼?zhèn)?、以德為先”是我們黨一貫堅(jiān)持的選人用人標(biāo)準(zhǔn)。黨的十八大再次對這一用人標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了強(qiáng)調(diào)，并要求把“德”擺在干部選拔任用標(biāo)準(zhǔn)的首要位置。各地、各部門結(jié)合各自實(shí)際對干部品德測評機(jī)制進(jìn)行實(shí)踐探索，形成了一系列測評體系和方法，但也存在著考德機(jī)制在現(xiàn)實(shí)中難以有效落實(shí)，考德準(zhǔn)確率不高、實(shí)效性不強(qiáng)、干部道德失范現(xiàn)象突出等問題。高校處級干部在高校中承擔(dān)著上傳下達(dá)的溝通、組織、決策、執(zhí)行功能，高校處級干部的德，對校園和社會有示范和導(dǎo)向作用，影響著校園良好道德風(fēng)尚的形成。因此,結(jié)合高校處級干部的崗位職責(zé)及德的現(xiàn)狀特點(diǎn)，建立有效的考德機(jī)制是對干部品德測評的有益探索，也是在高校干部隊(duì)伍中貫徹落實(shí)黨的“德才兼?zhèn)?、以德為先”選人用人標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)踐探索。

一、科學(xué)設(shè)置高校處級干部考德指標(biāo)體系

識人難、用人難，往往是難在德上。德具有抽象性和隱蔽性的特點(diǎn)，在實(shí)踐中，對干部德的考核容易出現(xiàn)虛化現(xiàn)象。但是，具體到每一個高校處級干部身上，德總會通過其日常言行舉止表現(xiàn)出來，“所以，我們從耗散結(jié)構(gòu)理論上來看，內(nèi)在的品德信念與行為準(zhǔn)則一定會外化為我們可以觀察與測評的行為，任何客觀存在的品德及其行為，都是可以被我們測評的?！盵1]

(一)設(shè)置高校處級干部德的正向評價(jià)指標(biāo)體系

為避免道德指標(biāo)的虛化，“在干部道德指標(biāo)中，要加大可描述的道德行為，盡量減少不可描述的道德價(jià)值觀”[2]。按照中組部發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)對干部德的考核意見》的部署和要求，將政治品質(zhì)、職業(yè)道德、社會公德、家庭美德、個人品德作為五個一級考核指標(biāo)。結(jié)合高校處級干部崗位職責(zé)、干部德的現(xiàn)狀和特點(diǎn)，通過對校級領(lǐng)導(dǎo)、處級干部、教職員工的問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)，將五個一級指標(biāo)進(jìn)行分解。設(shè)置二級指標(biāo)15項(xiàng)，三級指標(biāo)43項(xiàng)。見表1。

表1 高校處級干部德的正向測評表

(二)設(shè)置高校處級干部德的反向評價(jià)指標(biāo)體系

單獨(dú)的正向評價(jià)指標(biāo)容易使人產(chǎn)生“順向認(rèn)可”的思維定式，使考評者“只看優(yōu)點(diǎn)不看缺點(diǎn)”，對干部德的不足難以有效考核，容易出現(xiàn) “帶病上崗”、“帶病提拔”甚至“大德有虧”的干部得到提拔重用的現(xiàn)象。因此，要設(shè)置必要的反向考核指標(biāo)，一般問題作為使用干部的重要參考依據(jù)，突出問題要實(shí)行“一票否決”，增強(qiáng)考德的全面性與實(shí)效性。針對高校處級干部容易出現(xiàn)和群眾反映較多問題，設(shè)置了10條反向測評指標(biāo)，并設(shè)置“反映較多”、“偶有反映”、“沒反映”、“不了解”4種選項(xiàng)。見表2。

表2 高校處級干部德的反向測評表

(三)科學(xué)設(shè)置德的評價(jià)指標(biāo)分值

各級指標(biāo)的分值主要以調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)來源，綜合考慮高校處級干部德的特點(diǎn)和要求而設(shè)置。本次調(diào)查問卷要求調(diào)查對象按照對一級指標(biāo)和二級指標(biāo)的重要程度排序，分別以100分為滿分，對一級指標(biāo)的不同項(xiàng)目分值進(jìn)行匹配。本次調(diào)查主要以面對面、網(wǎng)絡(luò)發(fā)放兩種形式發(fā)放問卷70份，有效問卷66份，合格率94%。問卷對象包括蘇州大學(xué)校級領(lǐng)導(dǎo)、處級干部、教職員工、學(xué)生群體。

一級指標(biāo)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，見圖1。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，五項(xiàng)一級指標(biāo)在20分分值的集中度較高，比例都高于47%，從中可看出群眾對五項(xiàng)指標(biāo)的重要度都比較認(rèn)可。其中，家庭美德20分以下的集中度也較高，比例達(dá)到了47%，20分以上的集中度則相對較低，比例只有7%；而政治品質(zhì)20分以上的集中度則較高，比例達(dá)到29%，特別是30分的比例最高，達(dá)到17%。結(jié)合高校處級干部對政治品質(zhì)的要求和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，在分值分配上對政治品質(zhì)有所側(cè)重，賦予分值25分，職業(yè)道德20分，社會公德20分，家庭美德15分，個人品德20分。

圖1 一級指標(biāo)樣本分值分布圖

二級指標(biāo)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，各個二級指標(biāo)的分?jǐn)?shù)基本相近，在20—30分區(qū)間的集中度較高，比例達(dá)到50%，因此分值分別占一級指標(biāo)分值的30%。其中，黨性堅(jiān)強(qiáng)、愛崗敬業(yè)、遵紀(jì)守法、家庭和睦和恪守誠信在20—30分區(qū)間的比例較低，都不到50%，但在31分以上的比例則相對較高，分別占84%，56%，66%、68%和72%，因此，這幾個二級指標(biāo)賦予更大的權(quán)重，分值分別占一級指標(biāo)分值的40%。

圖2 二級指標(biāo)樣本分值分布圖

二、創(chuàng)新高校處級干部考德方法和途徑

長期以來，考核干部往往是“德、能、勤、績、廉”一并進(jìn)行，缺乏對德的專項(xiàng)考核，且考核方法簡單、籠統(tǒng)，考核結(jié)果有較大的模糊性。要對高校處級干部的德準(zhǔn)確、生動地畫像，就必須要結(jié)合處級干部的崗位要求和工作特征，采用多角度、多途徑、立體式的考核方法。

(一)專項(xiàng)評德，建立常態(tài)的考德體系

第一，設(shè)置德的專項(xiàng)考核表。要改變過去對干部德籠統(tǒng)化、描述性的考核方式，建立高校處級干部德的專項(xiàng)考核表。通過專項(xiàng)考核表，將高校處級干部德的要求“內(nèi)化為干部可遵循、可操作的準(zhǔn)則，外化為得民心、促發(fā)展的行動，細(xì)化為群眾可檢驗(yàn)、可評判的標(biāo)準(zhǔn)”[3]。

第二，干部考核各個環(huán)節(jié)都要專項(xiàng)單獨(dú)考德。在干部的個人自評中要對自身德的表現(xiàn)情況進(jìn)行專項(xiàng)述德；在民主測評中要結(jié)合考核表對干部進(jìn)行專項(xiàng)考德；在校園民意調(diào)查和個別訪談中，要綜合其表現(xiàn)專門問德；在實(shí)地走訪中結(jié)合干部的日常表現(xiàn)，延伸對干部德的考察；在提拔任命公示中，要對干部德的綜合情況專門進(jìn)行公示。通過各個環(huán)節(jié)對德的專門考核，為高校處級干部的德進(jìn)行全方位體檢,防止帶病提拔或帶病上崗現(xiàn)象的發(fā)生。

第三，建立干部德的專門檔案。對干部德的考核，要避免“一考定終身”的現(xiàn)象，堅(jiān)持集中考核與平時(shí)考核、日常表現(xiàn)和關(guān)鍵時(shí)刻的表現(xiàn)結(jié)合起來，科學(xué)評價(jià)干部的德。這就需要建立高校處級干部德的專門檔案，及時(shí)據(jù)實(shí)記錄各個考核主體、各個考核環(huán)節(jié)對干部德的考核情況，為干部德的綜合考核提供充實(shí)的資料。

(二)隨機(jī)查德，建立動態(tài)的考德體系

干部的德是一個長期養(yǎng)成過程，會隨著人的思想、環(huán)境的變化而變化，是一個動態(tài)發(fā)展的過程，干部的德體現(xiàn)在干部工作生活的方方面面。因此，對處級干部德的考核不能拘泥于一時(shí)或一事，而應(yīng)采取多途徑、多視角的方法，隨機(jī)查德，建立動態(tài)的考核體系。

第一，加強(qiáng)對日常工作中德的考核。加強(qiáng)對干部日常工作中德的經(jīng)常性考核，能夠真實(shí)了解其一貫表現(xiàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)苗頭性、傾向性問題，并進(jìn)行有效引導(dǎo)。這可以采取檢查工作、個別談話、專項(xiàng)調(diào)查、階段性工作考核、參加班子民主生活會等多種形式進(jìn)行。

第二，注重關(guān)鍵時(shí)刻德的考核。在關(guān)鍵時(shí)刻，干部的德往往會有較充分而真實(shí)的表現(xiàn)。因此，要加強(qiáng)對高校處級干部在處理復(fù)雜問題、完成急難險(xiǎn)重任務(wù)、應(yīng)對突發(fā)事件、對待名利地位和進(jìn)退留轉(zhuǎn)等方面的表現(xiàn)，看其是否講黨性、講原則，是否敢于擔(dān)當(dāng)，迎難而上，勇于犧牲，并及時(shí)將其加入干部德的檔案。

第三，延伸日常生活中德的考核。可以采取實(shí)地走訪、問卷調(diào)查、電話詢問等形式，詢問干部所在社區(qū)的工作人員、朋友、家屬重點(diǎn)了解干部的社會公德、家庭美德、個人品德情況；通過向計(jì)生、銀行、交通部門了解干部是否有不良記錄；通過公開舉報(bào)電話，進(jìn)一步暢通民意，多角度了解干部德的情況。

第四，加深干部內(nèi)在德的考核。從高校處級干部的崗位職責(zé)出發(fā)，針對高校處級干部德的突出問題和熱點(diǎn)問題，以單項(xiàng)選擇問卷的方式，設(shè)計(jì)一系列隱蔽性較強(qiáng)的情景問題，每題設(shè)置一個情境和四個備選答案，運(yùn)用情景設(shè)定和行為投射的方式，通過干部的判斷選擇，考察其內(nèi)在的思想意識和價(jià)值取向，及時(shí)全面了解干部德的狀態(tài)，有助于對干部的德進(jìn)行有效的考核和引導(dǎo)。

(三)校園問德，建立全面的考德體系

確定合理的考核主體是增強(qiáng)干部德的考核科學(xué)性和權(quán)威性的關(guān)鍵。“通過考核評價(jià)主體的綜合評價(jià)，使得領(lǐng)導(dǎo)干部明白權(quán)授之于誰就要對誰負(fù)責(zé)，明白權(quán)力授予與被授予、領(lǐng)導(dǎo)與責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)與服務(wù)的關(guān)系”[4]，實(shí)現(xiàn)一切權(quán)力服務(wù)人民。要實(shí)現(xiàn)對高校處級干部德的全面科學(xué)考核，就必須要在組織部門的主導(dǎo)下，遵循責(zé)任度、關(guān)聯(lián)度和知情度原則，以擴(kuò)大民主、堅(jiān)持走群眾路線為重點(diǎn)，從處級干部的崗位職責(zé)、工作關(guān)聯(lián)對象和服務(wù)對象出發(fā)，合理確定考核主體，真正做到校園問德，建立360度全方位考德體系。

第一，校級領(lǐng)導(dǎo)的考核。校級領(lǐng)導(dǎo)能夠站在全局的高度，將學(xué)?？偟囊笸幖壐刹控瀼芈鋵?shí)情況結(jié)合起來，在推進(jìn)分管工作中與分管部門的處級干部有較為深入的聯(lián)系和了解，對其德的表現(xiàn)能夠做出全面客觀評價(jià)。但是，隨著高校規(guī)模的擴(kuò)大，校級領(lǐng)導(dǎo)主要精力從以宏觀管理為主轉(zhuǎn)為分管部門、分管條線工作為主，在實(shí)踐中，校級領(lǐng)導(dǎo)與自己所分管部門處級干部接觸較多，與分管外的干部則了解甚少，因此，處級干部德的上級考核主體以分管部門校級領(lǐng)導(dǎo)為主。

第二，同級干部的考核。高校處級機(jī)構(gòu)為學(xué)院、直屬單位、黨委部門、行政部門等，同級干部人數(shù)較多，要按照工作性質(zhì)、工作內(nèi)容及工作聯(lián)系的程度進(jìn)行分類，以工作聯(lián)系程度較為緊密的班子成員和對口機(jī)關(guān)部門負(fù)責(zé)人為考核主體。一方面，他們能夠從工作生活聯(lián)系中隨時(shí)感知處級干部的德，另一方面，他們能夠在考核他人德的過程中，進(jìn)行自我對照，自我修正，自我發(fā)展。

第三，師生員工的考核。處級干部的德主要體現(xiàn)在其崗位職責(zé)的履行、權(quán)力的使用、工作成果是否惠及廣大師生員工等各個方面，廣大師生員工對干部的德有最直接和最深刻的感受，也最有發(fā)言權(quán)，考核的結(jié)果具有較高的可信度和公認(rèn)度。因此，要進(jìn)一步開展民意調(diào)查，深入到教學(xué)管理一線，深入到廣大師生員工中去全面了解處級干部的德。在考核標(biāo)準(zhǔn)上，要進(jìn)一步具體化，使師生員工能夠把握并準(zhǔn)確做出判斷；在考核范圍上，要進(jìn)一步加大師生員工數(shù)量并提高考核的權(quán)重；在考核環(huán)節(jié)上，要建立預(yù)告制度，規(guī)范預(yù)告內(nèi)容，豐富預(yù)告方式，擴(kuò)大預(yù)告范圍，使廣大師生員工真正參與到處級干部德的考核中，為處級干部德的考核提供第一手資料，增強(qiáng)考核的真實(shí)性和說服力。

第四，處級干部自我考核。處級干部自我考核是處級干部對照干部德的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過會議述德和自評述德的方式，詳細(xì)介紹自身在履行崗位職責(zé)、服務(wù)廣大師生員工、實(shí)踐社會公德和家庭美德特別是在關(guān)鍵時(shí)刻和重大原則問題上的德的表現(xiàn)。通過自我考核，能夠使處級干部對自己的德進(jìn)行自我剖析、自我修正并促進(jìn)自我發(fā)展。

第五，考核組綜合考核。要實(shí)現(xiàn)對處級干部德的深度全面考核，就必須要挑選政治素質(zhì)高、組織原則性強(qiáng)、公道正派的同志與組織部門干部共同組成考核組?？己私M既要從組織視角對干部的德進(jìn)行考核，更要發(fā)揮把控全局的作用，綜合分析各考核主體從不同角度對處級干部德的考核，對干部的德做出全面客觀的評價(jià)，增強(qiáng)考核結(jié)果的公信力。

(四)監(jiān)督束德，建立立體的考德體系

高校處級干部德的建設(shè)依賴于干部的自我約束和外部的有力監(jiān)督。對干部德的考核是一種常態(tài)監(jiān)督，必須將對處級干部德的考核貫穿于處級干部監(jiān)督管理的各個環(huán)節(jié)，建立對處級干部德的監(jiān)督約束機(jī)制，促使處級干部自覺守德、律德。

對高校處級干部監(jiān)督包括群眾監(jiān)督、紀(jì)檢部門監(jiān)督、上級組織監(jiān)督、處級干部內(nèi)部相互監(jiān)督等形式。要建立干部財(cái)產(chǎn)收入申報(bào)及公開制度，重點(diǎn)考核干部是否存在以權(quán)謀私、貪圖享樂、生活腐化現(xiàn)象；要堅(jiān)持重大事項(xiàng)報(bào)告制度，高校內(nèi)的重大事項(xiàng)決策、重要干部任免、重要項(xiàng)目安排、大額資金使用等，都要按照集體領(lǐng)導(dǎo)和分工負(fù)責(zé)的要求進(jìn)行，重點(diǎn)考核處級干部是否作風(fēng)民主、維護(hù)集體領(lǐng)導(dǎo)，是否具有大局意識和團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神；要堅(jiān)持人財(cái)物管理制度、廉潔從政制度、離任審計(jì)監(jiān)督制度，加強(qiáng)對干部權(quán)力使用的監(jiān)督，不斷加強(qiáng)反腐敗工作；要圍繞群眾反映比較集中的問題召開民主評議會和民主生活會，重點(diǎn)了解高校處級干部的德的動態(tài)，及時(shí)引導(dǎo)，規(guī)范行為，有效預(yù)防失德及腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。

三、強(qiáng)化高校處級干部考德結(jié)果的運(yùn)用

對高校處級干部德的考核，其意義不在于考核本身，而在于充分發(fā)揮考核的導(dǎo)向功能、激勵功能、監(jiān)督功能、預(yù)防功能和管理功能，引導(dǎo)干部注重德的建設(shè)，不斷提高德的水平。這必然要求對干部德的考核結(jié)果要高度重視并科學(xué)運(yùn)用，增強(qiáng)干部德的考核的實(shí)效性和權(quán)威性。

(一)考德結(jié)果作為提拔任用的首要標(biāo)準(zhǔn)

要把處級干部德的考核結(jié)果作為提拔任用的首要標(biāo)準(zhǔn)，樹立以德為先的用人導(dǎo)向。同樣是能力強(qiáng)的干部，德行好的，優(yōu)先提拔任用或安排到重要崗位發(fā)揮作用；德的考核成績一般的，依據(jù)崗位要求酌情選用或限制任用；對品行較差、道德敗壞、師生員工反映意見較大的干部，不管能力有多強(qiáng)，都堅(jiān)決不用，已在領(lǐng)導(dǎo)崗位的要撤換下來，是后備干部的要取消后備干部資格。通過對德的考核結(jié)果的有效運(yùn)用“真正做到有德有才提拔重用，有德無才培養(yǎng)使用，有才無德限制使用，無德無才堅(jiān)決不用。”[5]

(二)考德結(jié)果作為獎優(yōu)懲劣的主要依據(jù)

依據(jù)德的考核結(jié)果，建立有效的激勵約束機(jī)制，堅(jiān)持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的辦法，使考核真正發(fā)揮鼓勵先進(jìn)、鞭笞落后的作用，增強(qiáng)高校處級干部重德、養(yǎng)德的動力。

要將高校處級干部德的考核結(jié)果運(yùn)用到年度考核中。對德的考核結(jié)果優(yōu)秀的，優(yōu)先考慮作為評優(yōu)評先的對象，同時(shí)進(jìn)一步加大獎勵的力度，樹立典型，進(jìn)行表彰，或選送進(jìn)修培訓(xùn)等調(diào)動干部提升道德素養(yǎng)的主動性和積極性。德的考核結(jié)果達(dá)不到一定要求的處級干部，取消年度評優(yōu)評先的資格，考核結(jié)果較差的，進(jìn)行相應(yīng)的處罰，或離崗培訓(xùn)、降職，或倒扣獎金。

(三)基于考德結(jié)果開展針對性的培訓(xùn)教育

對處級干部德的考核的真正目的是提高干部德的素質(zhì)，建設(shè)一支政治素質(zhì)好、管理能力強(qiáng)、忠誠黨的教育事業(yè)、對師生員工負(fù)責(zé)的處級干部隊(duì)伍。要認(rèn)真分析每位處級干部德的考核結(jié)果，按照缺什么、補(bǔ)什么的原則，采取專題辦班、專題教育、作風(fēng)建設(shè)、實(shí)踐鍛煉等形式，進(jìn)行針對性的培訓(xùn)教育，提高干部德的素質(zhì)和綜合素質(zhì)。對考核結(jié)果較好、培養(yǎng)潛力較大的處級干部可安排系統(tǒng)性培訓(xùn)，為他們擔(dān)任更加重要的工作打好基礎(chǔ)。對考核結(jié)果中德有突出問題的干部，可進(jìn)行專門的培訓(xùn)，不斷提升德的水平。

(四)考德結(jié)果作為管理監(jiān)督的有效手段

對處級干部德的考核過程就是管理監(jiān)督的過程。不同的考核主體對處級干部德的全方位、全過程、立體式的考核，對處級干部來說就是一種無形的監(jiān)督力量，使他們能夠加強(qiáng)德的自我約束、自我反省和自我提升。

要建立處級干部德的考核結(jié)果反饋制度，根據(jù)需要，采取不同形式，反饋給不同的考核主體。針對處級干部德的考核結(jié)果，采取不同的教育整改措施。對考核中發(fā)現(xiàn)有傾向性、苗頭性問題的，要委托處級干部所在的黨組織進(jìn)行提醒談話，有效引導(dǎo)糾偏；對有一般性問題的，要及時(shí)進(jìn)行誡免談話，督促整改；對有失德現(xiàn)象或因失德造成重大工作失誤和不好影響的，要嚴(yán)格執(zhí)行問責(zé)制度，視情節(jié)作出組織處理。通過對處級干部德的考核及考核結(jié)果的運(yùn)用，發(fā)揮自我監(jiān)督、組織監(jiān)督、群眾監(jiān)督和輿論監(jiān)督作用，建立對處級干部德的監(jiān)督約束機(jī)制，促使處級干部自覺守德、律德。

當(dāng)前，高校處級干部出問題，主要不是出在“才”上，而是出在“德”上。高校處級干部的德決定著其才能的作用和方向，而且高校處級干部的德是動態(tài)發(fā)展的。因此，必須要深刻把握高校處級干部德的特點(diǎn)，順應(yīng)時(shí)代和高校發(fā)展的要求，不斷優(yōu)化評價(jià)指標(biāo)體系，改進(jìn)考核方法，強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，準(zhǔn)確考核處級干部的德，提高選人用人的科學(xué)化水平。

[1]蕭鳴政.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部品德測評問題研究[J].北京大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會科學(xué)版),2013(6).

[2]高國舫.以德為先”用人機(jī)制的實(shí)踐偏差及其矯正[J].中共杭州市委黨校學(xué)報(bào),2013(6).

[3]唐進(jìn)平.標(biāo)準(zhǔn)具體化、方式可操作化，推進(jìn)干部德的考核實(shí)在化[J].現(xiàn)代人才,2010(5).

[4]李戰(zhàn)軍.高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價(jià)實(shí)踐[D].鎮(zhèn)江：江蘇大學(xué)出版社，2009.

[5]譚福軒.新形勢下加強(qiáng)干部德的考核評價(jià)問題研究[J].現(xiàn)代人才,2010(6).

(責(zé)任編輯：胡碩兵)

On the Practical Operations of Leading Cadre Moral Evaluation and Appraisal: Sample Analysis of Department-level Cadres in Colleges and Universities

HU Lu-ye HE Ju

(SuzhouUniversity,Suzhou,Jiangsu215123,China)

“Integrity and ability,integrity first” is the personnel selection and appointment standard that our Party always persists in.The integrity evaluation of cadres differs with regions,departments and levels.The integrity of department-level cadres in colleges and universities has the functions of demonstration and guiding.Aimed at the difficulties and the phenomenon of moral anomie in the integrity evaluation of department-level cadres in colleges and universities,establishing effective integrity evaluation mechanism according to their job requirements and integrity demands is a beneficial exploration in cadre moral evaluation.First,we should scientifically establish the integrity evaluation index system for department-level cadres in colleges and universities.Second,we should innovate in the integrity evaluation methods for department-level cadres in colleges and universities,and realize routine,dynamic and all-around evaluation through item-specific appraisal,random examination,campus investigation,and constraint via supervision.Third,we should strengthen the utilization of the result of integrity evaluation,and use the result as the preferential reference for promotion,appointment,reward and punishment,cultivation,education,management and supervision.

colleges and universities;department-level cadres;integrity;evaluation;practical operations

2014-00-00

胡綠葉(1981—)，女，安徽黃山人，博士，蘇州大學(xué)馬克思主義學(xué)院講師，研究方向?yàn)辄h的建設(shè)；何菊(1981—)，女，湖南瀏陽人，蘇州大學(xué)組織部講師，研究方向?yàn)轳R克思主義中國化。

本文系蘇州大學(xué)校級課題“高校處級干部德的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核方法問題研究”的研究成果。

C933.4

A

1674-0599(2014)03-0099-09