王福桃

摘要：人才資本化的今天，贏得人才就能贏得發(fā)展，同時(shí)，可控的員工流動(dòng)有利于避免經(jīng)營管理的呆板，給企業(yè)帶來新的管理理念與新鮮血液，更有利于員工能動(dòng)性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。當(dāng)然，過多的員工流動(dòng)則導(dǎo)致了員工的流失，員工流失率高不利于企業(yè)項(xiàng)目、工序、工程的實(shí)施，影響了組織的穩(wěn)定，企業(yè)也為此付出了高昂的成本，不僅包括直接成本，同時(shí)也包括間接成本，直接成本主要是指招聘、培訓(xùn)新員工的費(fèi)用，而間接成本主要是指當(dāng)員工流失后會(huì)出現(xiàn)一段時(shí)間的機(jī)器與資源的閑置，人才流動(dòng)常態(tài)化的今天，員工所關(guān)注的事項(xiàng)開始現(xiàn)實(shí)化，薪酬福利、人性化管管理、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)成為新生代員工追求的重點(diǎn)，能否有效的提高員工的穩(wěn)定性是一項(xiàng)重要的任務(wù)。

關(guān)鍵詞：薪酬福利 員工穩(wěn)定性 人性化

一、新時(shí)期的員工心理

8090后員工已經(jīng)成為職場主力軍，這些新生代員工責(zé)任感相對(duì)欠缺，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，有創(chuàng)新精神，看中現(xiàn)實(shí)利益，目前員工流失的主要因素包括：現(xiàn)有體制使員工無歸屬感；現(xiàn)有薪酬體系使員工感到不公平；缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制；缺乏科學(xué)的管理體系；缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃。員工流失率的影響因素見圖1.1，由圖1.1可以看出，薪酬福利對(duì)員工流失率的影響比較大。

目前，員工流失率高除了公司層面的原因外，還有行業(yè)層面與員工個(gè)人層面的原因，如行業(yè)利潤率低、員工身體狀況因素等，但后兩種層面的原因是不可控的，而公司層面的原因是可控的。

二、薪酬福利對(duì)員工穩(wěn)定性的影響

（一）薪酬福利的公平性

一個(gè)企業(yè)的薪酬福利如果出現(xiàn)隨意性、不公平性，就會(huì)導(dǎo)致員工心理失衡，主要體現(xiàn)在不同的部門之間的不公平性、崗位之間的不公平性、新老員工之間的不公平性、企業(yè)內(nèi)部與市場薪酬水平的差距等，這些都會(huì)導(dǎo)致員工心里不平衡，進(jìn)而導(dǎo)致員工流失。

（二）薪酬福利的人性化

經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今天，人員流動(dòng)頻繁，員工開始更多地要求歸屬感、人性化的環(huán)境，人性化在某種意義上與員工自尊相關(guān)聯(lián)，薪酬福利設(shè)計(jì)一般比較呆板的企業(yè)已經(jīng)不能滿足員工對(duì)人性化環(huán)境的追求，缺少人性化的企業(yè)很難去要求員工的忠誠和追隨。

三、提高員工穩(wěn)定性的措施

（一）創(chuàng)建核心企業(yè)文化

企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，日積月累的沉淀才能經(jīng)得起考驗(yàn)，也才是有價(jià)值的，員工只要求在一個(gè)和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)里工作，就會(huì)覺得精神舒暢，公司管理者應(yīng)該極力營造這樣的人性化的氛圍，這樣團(tuán)隊(duì)才會(huì)有凝聚力，營造企業(yè)文化，需要制定詳細(xì)計(jì)劃，文化的宣導(dǎo)階段、文化的導(dǎo)入階段、文化的激勵(lì)階段、文化的加強(qiáng)階段等，營造企業(yè)文化就少不了活動(dòng)，活動(dòng)要以福利的形式開展，福利會(huì)輻射到每個(gè)員工身上，更有利于提高員工穩(wěn)定性。

（二）提供有競爭力的薪酬福利

競爭力的薪酬需要充分的市場調(diào)研、崗位評(píng)估、內(nèi)部公平性。首先，要調(diào)查清楚同行業(yè)的薪酬水平，福利待遇，對(duì)于鐵礦行業(yè)，就必須弄清楚鐵礦行業(yè)的薪酬水平和福利待遇，如果是房地產(chǎn)公司，就必須弄清房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平和福利待遇，只有這樣，才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平及福利待遇；另外，對(duì)于不同行業(yè)有共性的崗位，還得弄清楚其崗位價(jià)值在不同企業(yè)的情況，如果給出的崗位薪酬水平過低，即使在同行業(yè)中有一定的競爭力，也不會(huì)對(duì)該崗位員工有足夠大的吸引力，鑒于此，可以在企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬，寬帶薪酬具有一定的彈性，有利于員工積極性的提升，即使在同一崗位，績效的不同也會(huì)出現(xiàn)不同級(jí)別的工資。其次，對(duì)核心崗位的員工，要相信高工資時(shí)有可能是低成本；最后，福利的設(shè)置在某種意義上是對(duì)員工的尊重，福利的成本可能比不上薪資，但即使小成本的福利，加以人性化的實(shí)施，也會(huì)增加員工的歸屬感，增加員工對(duì)企業(yè)人性化的認(rèn)識(shí)，福利的實(shí)施方式很多，比如，舉辦員工生日聚會(huì)、讀書分享活動(dòng)、員工救濟(jì)、集體旅游等，提高員工與企業(yè)一起共成長的決心。

（三）職業(yè)規(guī)劃

職業(yè)規(guī)劃是新生代員工關(guān)注的熱點(diǎn)，建立及完善競爭機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過正當(dāng)競爭上崗，在出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，首先考慮內(nèi)部員工的競聘；日常工作中實(shí)施輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情；給員工提供足夠的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

（四）其他

目前，管理者的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力及管理風(fēng)格也在很大程度上影響著員工的一切，要做到用人不疑、疑人不用，同時(shí)，強(qiáng)化對(duì)離職后的員工管理，把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富、一種資源，離職人員對(duì)公司的評(píng)判在一定程度上是一種宣傳，同時(shí)，對(duì)于離職的優(yōu)秀人才，以后還可以重新挖回公司，增加人力資本的優(yōu)勢。

四、結(jié)束語

綜合以上，在眾多影響員工穩(wěn)定性的因素里，雖然歸屬感、職業(yè)空間、薪酬福利的影響力都比較大，但薪酬福利屬于可以短期操作的，歸屬感、職業(yè)空間、企業(yè)文化等因素不是一個(gè)短期項(xiàng)目，需要漫長的建設(shè)，加之生活壓力的增大，員工更偏向現(xiàn)實(shí)化，薪酬福利建設(shè)成為提高員工穩(wěn)定性的一個(gè)重要且可盡快操作的方法，提高薪酬福利的公平性、人性化、競爭性可以有效減少員工流失率。

參考文獻(xiàn)：

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