許蕓

［摘要］人才的競爭是企業(yè)面臨的一大問題，現(xiàn)在的企業(yè)用人基本上是兩種渠道，一個是到人才市場招聘；另一個是到高等學(xué)校招聘，這樣招來的人很難勝任，企業(yè)需要2次培養(yǎng)，企業(yè)對培養(yǎng)人的技術(shù)和手段不熟悉，培養(yǎng)效率和效果不盡如人意。針對這種情況，我們提出一種基于教練技術(shù)的人才培養(yǎng)模式，讓企業(yè)也能像生產(chǎn)產(chǎn)品一樣規(guī)范化地培養(yǎng)自己所需要的人才。

［關(guān)鍵詞］企業(yè)教練培養(yǎng)模式

［中圖分類號］C961［文獻標識碼］A［文章編號］2095-3437（2013）08-0121-02

一、中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀

1. 中小企業(yè)的構(gòu)成群體從以農(nóng)民為主轉(zhuǎn)向向社會各階層群體擴散。這種趨勢還在不斷擴大。

2. 機會型創(chuàng)業(yè)為機遇驅(qū)動，即創(chuàng)業(yè)者因為意識到市場上有機會從而抓住機遇而創(chuàng)業(yè)。生存型創(chuàng)業(yè)為生存驅(qū)動，即創(chuàng)業(yè)者因為找不到工作或沒有更好的工作機會而不得不創(chuàng)業(yè)。創(chuàng)業(yè)動機從生存型創(chuàng)業(yè)為主逐步向機會型創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)變。

3. 從傳統(tǒng)模仿型的創(chuàng)業(yè)方式逐步向多元創(chuàng)新型發(fā)展。

4. 涉及的領(lǐng)域也從傳統(tǒng)型產(chǎn)業(yè)慢慢向新興產(chǎn)業(yè)推進。中小企業(yè)涉及領(lǐng)域最早主要是傳統(tǒng)輕工類、紡織服裝和專用設(shè)備制造等，現(xiàn)在是轉(zhuǎn)向具有較高知識含量的計算機行業(yè)和通信電子設(shè)備制造業(yè)等新興產(chǎn)業(yè)?，F(xiàn)代農(nóng)業(yè)、信息傳輸、計算機服務(wù)、軟件業(yè)等新型服務(wù)業(yè)等發(fā)展勢頭良好，也符合經(jīng)濟改革的方向。

5. 創(chuàng)業(yè)幾個階段也在發(fā)生巨大的變化，分層次分階段展開創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)業(yè)逐步向再創(chuàng)業(yè)邁進。許多創(chuàng)業(yè)者從最初的商業(yè)流通業(yè)開始，然后慢慢開始轉(zhuǎn)入制造生產(chǎn)業(yè)，把早期的商業(yè)型資本逐步變成新型產(chǎn)業(yè)資本，尋找不斷出現(xiàn)的新商機，進入新型的經(jīng)濟改革的前沿產(chǎn)業(yè)，開拓新的市場，實現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品、產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型。重新再創(chuàng)業(yè)，走改革創(chuàng)新之路，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟新發(fā)展，目前已成為企業(yè)創(chuàng)業(yè)人的選擇和共識。其中進行過不止三四次創(chuàng)業(yè)而實現(xiàn)企業(yè)新發(fā)展的不在少數(shù)。越來越多有遠見的創(chuàng)業(yè)人建立起內(nèi)部創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)機制，優(yōu)秀人士被不斷吸收到企業(yè)的創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)中來，新鮮血液讓企業(yè)快速壯大發(fā)展。

二、中小企業(yè)人才培養(yǎng)模式的現(xiàn)狀和問題

（一）民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與存在的問題

1．民營股份制企業(yè)創(chuàng)立早期，企業(yè)規(guī)模一般比較小，人員比較少，內(nèi)部分工及業(yè)務(wù)也比較簡單，企業(yè)對人員的使用和管理幾乎都依賴于領(lǐng)導(dǎo)者自己的社會關(guān)系、信用、聲譽，企業(yè)的發(fā)展和用人深受領(lǐng)導(dǎo)者個人處世習(xí)慣和偏好的影響，很少真正考慮人力資源管理的問題。

2．伴隨著企業(yè)的發(fā)展和規(guī)模的擴大，其人員也會逐漸增加，分工也會日益詳細，也日益面臨激烈的競爭和復(fù)雜的外部環(huán)境，這時企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者才開始意識到人力資源和人才培養(yǎng)對企業(yè)發(fā)展的重要性。但企業(yè)現(xiàn)在對人員的培訓(xùn)也是停留在簡單的技能培訓(xùn)上，好的大一些的企業(yè)委托一些培訓(xùn)中心幫助培訓(xùn)員工，但是主要還是在技能上進行訓(xùn)練，只是培養(yǎng)了一些熟練工，并沒有培養(yǎng)出具有創(chuàng)新意維的員工。

3． 在人才培養(yǎng)上，很多民營企業(yè)在指導(dǎo)思想上都存在著短期行為，沒有考慮與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的持續(xù)性系統(tǒng)性的人才培訓(xùn)體制，普遍現(xiàn)象是只管使用人才，不管培養(yǎng)人才。即使有培訓(xùn)也是內(nèi)容單一、形式單一的培訓(xùn)，培訓(xùn)制度也不完善，沒有相應(yīng)的考核機制。

中小企業(yè)在發(fā)展中面臨人才需求跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐的難題，人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整是企業(yè)發(fā)展的必須，人才已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的一大問題。

（二）現(xiàn)在人才培養(yǎng)的模式的現(xiàn)狀

1．現(xiàn)在的中小企業(yè)沒有什么特別的人才培養(yǎng)模式，他們就是在需要的時候，去人才市場招人，回來按技術(shù)培養(yǎng)，最終也就是熟練工而已。目前校企合作、工學(xué)結(jié)合培養(yǎng)人才的方式，很多定位于應(yīng)用型的高校都在進行嘗試和探索，出現(xiàn)了不少成功的應(yīng)用案例，也對社會產(chǎn)生了良好的效果。高校在開展應(yīng)用型人才培養(yǎng)過程中也或多或少碰到一些問題。

2．在高校與企業(yè)的合作上，主要存在雙方無法找到合作的切合點，在實施的措施上不能有效地落到實處。企業(yè)，主要考慮長期合作，還有高校與經(jīng)濟發(fā)展關(guān)系不緊密，對市場訊息不夠敏感?，F(xiàn)在校企合作局限于傳媒宣傳，真正付諸于實踐的比較少。

三、企業(yè)教練培養(yǎng)模式

從中小企業(yè)實際來看，要通過大力推廣和發(fā)展新人才的培養(yǎng)模式，以利于提高創(chuàng)新素質(zhì)人才在企業(yè)的比例，可以提高企業(yè)在金融危機環(huán)境下的競爭力。而要加快人才培養(yǎng)技術(shù)的發(fā)展，需要尋求新的培養(yǎng)模式，那就是教練人才技術(shù)。本文提出可以率先在那些具有較先進的生產(chǎn)技術(shù)企業(yè)中進行員工培養(yǎng)，因為這樣的企業(yè)創(chuàng)新需求更強，高層次人才也比較多，接受先進的理念會更容易，又能全面提升企業(yè)的人才技術(shù)水平。

本文借鑒國內(nèi)外人才培養(yǎng)的研究成果，結(jié)合中小企業(yè)信息化的進程，提出一種適合中小企業(yè)的人才培養(yǎng)的模式，這種模式就是基于教練技術(shù)的一種人才培養(yǎng)模式。這種人才培養(yǎng)是以企業(yè)教練技術(shù)為核心的培養(yǎng)方式。這種方式是確認什么樣的人可以擔任教練，作為教練的人，他的作用是目標明確、清晰地引領(lǐng)，而不是替代。如同體育教練是引導(dǎo)運動員參加比賽，而不是上場比賽?，F(xiàn)在公認以下五個步驟是教練技術(shù)應(yīng)用成功的關(guān)鍵，整個過程是教練與訓(xùn)練人建立互動信任的重要步驟，一般稱為五步引領(lǐng)法。

（一）建立信任

建立良好溝通關(guān)系是信任構(gòu)架的基礎(chǔ)，教練在訓(xùn)練過程中，建立與被訓(xùn)練人的信任關(guān)系是最重要的原則，只有暢通的交流和溝通關(guān)系，才能成為教練傳達訓(xùn)練意圖的根本，教練技術(shù)中，教練通過各種語言表達訓(xùn)練意圖的真實信息。

（二）確立訓(xùn)練目標

在信任的基礎(chǔ)上，應(yīng)快速明確目標。目標應(yīng)是當事人的實際需要，是在其個人情景中能真正對他有現(xiàn)實好處的追求。在確立目標時，首先應(yīng)符合SMART原則。

（三）明晰目標影響

在目標確立后，訓(xùn)練是靠教練的言傳身教來影響被訓(xùn)練人的，對影響訓(xùn)練相關(guān)的人和事，教練要從綜合價值出發(fā)幫助當事人清楚地思考，明確目標實現(xiàn)后所導(dǎo)致的結(jié)果，從心理學(xué)上看主要從正向積極的引導(dǎo)，教練要讓被訓(xùn)練人感覺到實現(xiàn)目標的價值，被訓(xùn)練人的自信就會增加，訓(xùn)練的推進過程也將更加流暢，被訓(xùn)練人想要實現(xiàn)目標的動力也會更加充足。

（四）確認問題的快速轉(zhuǎn)移

教練事先需要冷靜客觀地作出分析，同時也要告訴被訓(xùn)練人，幫助他分析自己的長處，如何克服存在的問題，這些需要在訓(xùn)練中通過問題確認來實現(xiàn)。

（五）突破思維局限創(chuàng)造性實現(xiàn)目標

在當事人確定問題后，教練可以使用一些話語幫助其突破自己的思維局限。

當訓(xùn)練中出現(xiàn)問題和困難時，先明確問題后，教練可以使用鼓勵的話語和身體語言，講出被訓(xùn)練人思維存在的局限，找到突破自己的思維局限的方法。

上述五步引領(lǐng)法的關(guān)鍵操作原則有以下三條。

1．確認性原則

教練在訓(xùn)練引領(lǐng)過程中，需要在每個環(huán)節(jié)每個步驟都要目標明確，返回時也能清楚找出存在的問題之所在。

2．差異性原則

努力做到各個訓(xùn)練步驟之間有明顯的不同，沒有出現(xiàn)環(huán)節(jié)上的交叉和內(nèi)容上的重復(fù)，經(jīng)常做檢查思路歸類重組，幫助被訓(xùn)練人理清思路。

3．包容性原則

從建立教練與當事人的信任關(guān)系，到幫助其創(chuàng)造性實現(xiàn)目標，是一個系統(tǒng)性的教練引導(dǎo)過程，應(yīng)全面細致，否則，就可能存在局限，影響發(fā)展的空間，這樣會導(dǎo)致整個教練引領(lǐng)工作的功虧一簣。

四、小結(jié)

本文分析了中小企業(yè)的人才需求特點，分析了教練技術(shù)運用的可行性和方法，提出了基于教練技術(shù)的人才培養(yǎng)模式的初步框架，給出了完成培訓(xùn)的過程要素。這種人才培養(yǎng)方式可以補充現(xiàn)在人才培養(yǎng)方式上的不足，為中小企業(yè)能夠培養(yǎng)自己的創(chuàng)新人才，提供一種可行、成本花費比較小的方法，是把一種新的理念用在中小企業(yè)的人才培養(yǎng)上的模式。

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［責(zé)任編輯：雷艷］