趙富強，李 冬，唐 輝

(武漢理工大學管理學院，湖北武漢430070)

1 文獻回顧與研究假設

1.1 組織支持與責任意識

EISENBERGER 等［1］認為，有效的組織支持感有助于推動員工責任意識的開發(fā)，從而激發(fā)其積極態(tài)度和行為。LUTHANS等［2］指出，組織支持創(chuàng)造了提升責任意識等心理資本水平的積極條件，并認為，領導的責任意識可以有效影響員工的責任水平。HARLAND等［3］發(fā)現(xiàn)，領導的魅力、感召力和個性化關懷等與員工責任水平正相關，組織支持感和人際關系會影響員工責任意識，從而激發(fā)個體心理潛能。李超平［4］指出，積極反饋、適當獎勵、社會認同等可以激發(fā)員工責任意識的提升。據(jù)此，筆者提出如下假設:

H1 組織支持與員工責任意識顯著正相關。

1.2 組織支持與知識轉移

員工的組織支持感越強，越能增強其對組織的認可，越能有效降低知識轉移的阻力，從而激發(fā)員工知識轉移的意愿和行為［5］。SCHERMERHORN等認為，員工績效是組織支持和員工努力的共同結果。EISENBERGER等認為，當員工感知到組織支持時，員工可以獲得良好的激勵，工作中就會有較好的表現(xiàn)。ODRISCOLL等認為，組織支持感強的員工覺得自己更有責任關心組織。DAVENPORT等認為，興趣、互惠和名聲是知識轉移的主要動機。CONSTANT等發(fā)現(xiàn)，自利、互惠、自我實現(xiàn)等是知識源轉移知識的主要動機。KING等［6］發(fā)現(xiàn)，在美國文化背景下，組織支持對知識轉移有顯著影響。此外，臺灣學者林鉦夢等［7］調查表明，組織支持感對員工的知識轉移有積極影響。曹科巖［8］研究表明，員工感知到的組織支持對員工知識轉移有正向的影響。由此，筆者提出如下假設:

H2 組織支持與員工知識轉移顯著正相關。

1.3 責任意識與知識轉移

在責任意識方面，WONG的研究發(fā)現(xiàn)，有責任心的學生更愿意接受失敗的批評，并且愿意努力學習以取得好成績;責任心強的學生更傾向于從學習過程中獲取知識;而責任心弱的學生更傾向于成績表現(xiàn)。張立［9］發(fā)現(xiàn)，學生的責任心與學習目標定向顯著正相關，但責任心對成績目標定向的影響不顯著。因此，筆者提出如下假設:

H3 責任意識與知識轉移顯著正相關。

1.4 責任意識中介效應

NEILSON認為，組織支持不是個體行為的充分條件，但是個體的心理資本才是產(chǎn)生個體行為的必要條件。CARLESS［10］研究表明，員工對工作環(huán)境因素的感知直接影響他們的心理資本，心理資本又影響工作滿意度。AVEY［11］研究指出，員工的心理資本對環(huán)境的復雜性與員工工作績效即解決問題的質量和數(shù)量有完全中介作用。LUTHANS等［12］研究表明，心理資本對組織支持與員工工作績效具有中介作用。基于此，筆者提出如下假設:

H4 責任意識在組織支持與知識轉移之間起中介作用。

綜上所述，基于責任意識中介效應的組織支持與知識轉移之間的影響機理如圖1所示。

圖1 基于責任意識中介效應的組織支持與知識轉移影響的解釋結構模型

2 變量與問卷設計

2.1 組織支持變量

組織文化決定了員工對待、吸收和傳播知識的態(tài)度。組織文化的核心是組織的愿景、使命和價值觀。根據(jù)ANDERSON、祁紅梅等的相關研究，組織文化變量包括:①組織愿景、價值觀和目標的認同;②組織成員的建議支持與積極反饋;③組織成員的學習成長鼓勵;④組織對成員學習交流的支持;⑤組織成員開放交流的心理安全保障。

ANDERSON認為，組織氛圍通過環(huán)境誘導影響員工的知識轉移動機和意愿;GEORGE認為，組織氛圍包括積極情感、責任意識、冒險支持和沖突解決等;ZA'RRAGA等認為，組織氛圍包括互相信任、積極情感、失敗寬容、鼓勵創(chuàng)新和互相幫助等;JOHN認為，組織氛圍包括信任、尊重、開放、凝聚和互愛等。綜上所述，組織氛圍變量包括:①工作資源支持;②領導同事信任認可;③領導同事的幫助支持;④領導同事相互關系;⑤領導風格決策方式。

組織制度是組織對員工知識轉移績效的認可。知識轉移的本質是知識交換，而知識交換是以雙方的互惠為前提。根據(jù)DRUCKER等的相關研究，組織制度變量包括以下指標:①薪酬福利;②職位晉升;③精神榮譽;④工作授權;⑤決策參與。

2.2 責任意識變量

根據(jù)LUTHANS等的相關研究，責任意識變量包括:①崗位工作責無旁貸;②崗位職責全力履行;③工作從不推卸責任;④一旦承諾堅持不懈。

2.3 知識轉移變量

COHEN等將知識績效定義為員工吸收、消化并創(chuàng)造知識的績效。YEUNG等認為，知識績效是組織成員利用知識重新規(guī)范工作認知的績效。由于筆者旨在研究基于責任中介效應的組織支持對知識轉移的影響機理，因而這里主要關注知識轉移過程。知識轉移過程績效包括知識傳播績效和吸收績效。根據(jù)SIMONIN等的研究，知識轉移績效包括知識傳播和吸收績效。其中知識傳播績效包括:①與相關利益者學習交流的充分性;②同事間意見交流的建設性;③同事間交流的總結性;④新知識、新技術和新方法的應用性;⑤經(jīng)驗分享與技能交流的頻繁性。知識吸收績效包括:①知識、技能和方法完善的及時性;②新知識、方法、觀念等掌握的及時性;③組織環(huán)境的適應性;④經(jīng)驗、技能和方法吸收的有效性;⑤工作事務處理的有效性。

最終形成3個維度、6個變量和29個題項的正式問卷。

3 問卷調查與統(tǒng)計分析

3.1 問卷發(fā)放與回收

問卷發(fā)放的主要方式有4種:武漢理工大學MBA學生平臺、企業(yè)人力資源部門、電子郵件隨機發(fā)放，以及專業(yè)調查網(wǎng)站。調查共發(fā)放問卷321份，收回301份，有效問卷286份，問卷回收有效率為95%，符合社會學調查有效回收率大于2/3的要求。

3.2 樣本描述性統(tǒng)計

在286個調查對象中，男性178人，女性108人;大專以下48人，大專71人，本科96人，碩士52人，博士19人;理工類83人，經(jīng)管類70人，文法類33人，其他100人;決策部門20人，研發(fā)部門41人，管理部門83人，其他部門142人;機械制造行業(yè)33人，電子電氣44人，IT通信14人，生物醫(yī)藥20人，化工設備17人，能源礦產(chǎn)26人，教育科研23人，其他109人。

3.3 變量因子分析

(1)組織支持(OS)變量因子分析。統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，組織支持總問卷的Cronbach＇s Alpha系數(shù)為0.970，其中組織文化(OCU)為 0.918，組織氛圍(OCL)為0.932，組織制度(OSM)為 0.931。因此，問卷的信度非常好。組織支持變量維度的KMO 為0.966，其中組織文化為 0.861，組織氛圍為0.906，組織制度為 0.888，Bartlett＇s 均小于0.001，適合對組織支持變量進行因子分析。提取1個公因子，對原始變量總體描述程度為70.549%，命名為組織支持。

(2)責任意識變量(RSP)因子分析。根據(jù)統(tǒng)計結果，責任意識變量問卷總體Cronbach＇s Alpha系數(shù)為0.916，因而信度良好。責任意識問卷總體 KMO 為 0.841，Bartlett＇s 小于 0.001。因此，適合對責任意識變量進行因子分析。提取1個公因子，對原始變量總體描述程度為79.856%，這里命名為責任意識。

(3)知識轉移變量因子分析。知識轉移(KP)總體Cronbach＇sAl pha為0.956，其中知識傳播為0.929，知識吸收為0.930，可見問卷的信度非常好。知識轉移總體KMO為0.959，其中知識傳播(KTP)為0.895，知識吸收(KAP)為 0.893，Bartlett＇s 值均小于0.001，因而適合對變量進行因子分析。提取1個公因子，對原始變量總體描述程度接近74.728% ，這里命名為知識轉移績效。

4 結構方程與效應分析

4.1 組織支持對責任意識與知識轉移的影響

組織支持對責任和知識轉移整體影響路徑如圖2所示。根據(jù)圖2，組織支持直接影響責任以及知識轉移，影響系數(shù)分別為0.8 6和0.91。因此，假設H 1(組織支持與員工責任意識顯著正相關)和H2(組織支持與員工知識轉移顯著正相關)在這里得到驗證。

4.2 基于責任意識中介效應的組織支持對知識轉移的影響

基于責任中介效應的組織支持對知識轉移整體影響路徑如圖3所示。根據(jù)圖3，組織支持對知識轉移直接效應顯著降低，由0.91減小到0.60。組織支持對知識轉移的效應，除了直接效應，還有通過責任意識的中介效應來實現(xiàn)，組織支持通過責任意識對知識轉移的影響為0.85×0.36=0.31，其中責任意識對知識轉移的影響系數(shù)為0.36。因此，假設H3(責任意識與知識轉移呈正相關關系)和H4(責任意識在組織支持與知識轉移之間起中介作用)得到驗證。

圖2 組織支持對責任和知識轉移整體影響路徑圖

圖3 基于責任中介效應的組織支持對知識轉移整體影響路徑圖

組織支持、責任與知識轉移結構方程模型的主要擬合指標如表1所示。由表1可知，圖2與圖3指標擬合良好，模型修正后擬合指標得到相應的改善，并且組織支持對知識轉移的直接影響顯著減小，說明責任在組織支持與知識轉移影響中起顯著中介效應。

表1 組織支持、責任與知識轉移結構方程模型的主要擬合指標

4.3 基于責任意識中介效應的組織支持對知識轉移影響的機理

綜上所述，基于責任意識中介效應的組織支持對知識轉移的影響機理如下:①組織的文化、制度，以及氛圍等組織支持環(huán)境影響員工的責任意識和擔當精神，讓員工對崗位工作責無旁貸，對崗位職責全力履行，工作中不推卸責任，一旦承諾堅持不懈;②員工的責任意識和擔當精神影響員工的知識轉移態(tài)度、動力、熱情和行為，影響員工知識轉移的意愿強弱和能力發(fā)揮，從而形成員工的知識轉移績效;③員工的責任意識和擔當精神在組織支持對知識轉移的影響中有明顯的中介橋梁作用。因此，企業(yè)非常有必要營造合適的組織支持環(huán)境，使員工具有強烈的責任意識和擔當精神，從而提升組織的知識轉移績效，進而形成組織的創(chuàng)新績效和動態(tài)競爭優(yōu)勢。

5 基于績效改善的責任意識提升策略

5.1 對員工進行全方面的責任意識強化教育

建立起員工的責任感，僅僅強化企業(yè)制度約束和懲罰是錯誤的，這樣只能使員工產(chǎn)生抵觸情緒，甚至應付工作而無法調動起員工的責任感。讓員工意識到盡到自己的責任其實就是對自己負責。一個員工對企業(yè)和社會的責任，本質上都是從對自己的責任滋生出來的，一個沒有責任心的人，不僅不是一個合格的社會成員，也不可能有幸福的一生。

5.2 對員工進行自我實現(xiàn)的挑戰(zhàn)性工作安排

在知識經(jīng)濟時代，有才華的知識型員工收入已能滿足生活需要，他們渴望更廣闊的舞臺，希望發(fā)揮自己的能力，實現(xiàn)自我價值。因此，管理者對他們委以重任的挑戰(zhàn)性工作安排是對他們最大的激勵。這將使他們的工作責任感空前高漲，從而將自己的知識和能力投入到工作中去，大大增加個人成就感。

5.3 對員工進行情感能力和感恩意識的培養(yǎng)

企業(yè)讓員工產(chǎn)生責任意識的方法就是激勵。激勵不僅僅靠金錢，尤其是知識型員工，他們更渴望組織歸屬和人際情感。所有感情都是相互的，能夠感受情感的人，就具備付出感情的能力。而感受能力需要在有愛可感的環(huán)境里去培養(yǎng)，讓員工生活在充滿愛的環(huán)境中常懷感恩之心，從而為組織的發(fā)展不斷奉獻自己的力量。

5.4 激發(fā)并提升員工的組織或團隊主人翁意識

目前，較大的就業(yè)壓力使很多員工抱著增強閱歷和培養(yǎng)經(jīng)驗的心態(tài)進入企業(yè)工作，這樣員工往往不能全身心融入企業(yè)，從而影響企業(yè)績效的提升。不論是企業(yè)還是員工，投入的目的都是為了獲取回報。只是老板和員工投入的資本不同，要求的回報也不同。企業(yè)管理者應抓住各種員工的不同心態(tài)，對其灌輸主人翁意識，從而使其對企業(yè)感恩，并為企業(yè)奉獻。

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