徐繼君　孫曉燕　張潔民

該院設有辦公室、人事科、醫(yī)務科、財務科、護理部等15個職能部門。截至2011年年，醫(yī)院在職人員共有1114人，其中純粹屬于行政管理人員有53人。這53人大多分布在財務科、信息科和后勤保障部。查閱純行政管理人員的簡歷及訪談，總結出幾點情況。1.缺乏相關專業(yè)背景調研發(fā)現，除了財務和信息科外，其余大多行政管理人員是從醫(yī)護走上管理崗位的。這樣一來，必然會對管理工作帶來困難，例如對負責招聘的人員而言，若要招聘各類專業(yè)人員，從編寫崗位說明書到寫招聘計劃到招聘程序制定及面試的設計等，都涉及到了相關人力資源管理招聘專業(yè)知識，可能無從下手，只能參考別人的做法，別說創(chuàng)新和改進，更別說詳細情況在招聘公告上說明。2.人員結構不合理，存在斷層情況通過查閱簡歷得知，行政管理人員的年齡結構普遍趨向于老齡化。相對來說，新生力量比較少，對行業(yè)管理新知識的掌握和更新上就存在一定的困難（見表1）.3.行政管理人員學歷普遍偏低通過調研，我們發(fā)現醫(yī)院的行政管理人員的起始學歷都比較低，大部分人員集中在中專和大專的學歷，大學本科的只有9人，占了17%，而且?guī)缀醵际轻t(yī)護專業(yè)。但也發(fā)現，其中有13位初始學歷為大專的人和7位初始學歷為中專的人選擇后學歷修讀，獲得了本科和大專的學歷。

以寧大附院2011年招聘75位應屆畢業(yè)生為例，其中屬于純管理崗位的有6位，占了8%，包括辦公室1位，考核辦1位，人事科1位，圖書館1位和后勤保障部2位。其招聘流程分為報名、資格審查、筆試、面試、體檢及考核幾部分組成，對行政管理人員的筆試分為公共基礎知識和英語兩個部分，筆試成績的50%和面試成績的50%之和為總成績，從高分到低分每個崗位按1：1的比例，確定體檢、考核合格者為聘用人員。分析整個招聘流程，總結出以下幾點不足部分。1.招聘準備工作不夠充分（1）招聘信息簡單。招聘信息只包括了幾個方面，分別是崗位和專業(yè)及名額、學歷和應聘條件，對象范圍和面試比例，其他的具體要求都沒有明細地列出來，只是籠統地說參照事業(yè)單位公開招聘的要求（見表4）。雖然在一定程度上擴大了應聘人員的范圍，但增加了人事科的工作量，也不利于尋找目標。（2）招聘信息發(fā)布渠道單一。據了解，以往招聘信息多數發(fā)布在兩個地方，一是本院的網站，二是市人事局的網站，如果關注了這兩個網站，才有可能得知其招聘的信息。對于行政管理類的應屆畢業(yè)生來說，比較關注的是自己學校的就業(yè)信息網以及中華英才網、智聯招聘這樣大型的招聘網站。這樣會影響管理類畢業(yè)生應聘，也會招些非本專業(yè)人員充當該專業(yè)崗位，不利于醫(yī)院行政管理的規(guī)范性和創(chuàng)新性。2.招聘階段未進行科學設計（1）面試官的組合太隨意。面試的團隊由院長、書記、副院長及院長助理共七位組成。筆者認為：面試團隊應有院長、應聘該專業(yè)的專家、人事科長（由于在應聘時已經掌握第一手資料及具體情況）等人員組成比較合理。否則，就顯得太過隨意。并且，人事科長作為主管全院人力資源的領導，應該參與面試環(huán)節(jié)，不能只作為普通工作人員。（2）面試問題設計不科學。在面試之前，面試官要進行培訓或研究確定面試提問的相關內容，但沒引起重視，因此，面試官的提問是老生常談，特別是面試官的自由提問，常會問些同樣的問題。如：請問您是哪里人？請問您的父母是什么職業(yè)？請問您的興趣愛好是什么？這次招聘行政管理者的面試，是屬于半結構化的面試，每個人擁有五分鐘的面試時間。進入面試室后，第一個部分是隨意抽取一個問題，用一分鐘的時間準備，用兩分鐘的時間回答；第二個部分是面試官的提問。如上所示?？梢钥吹?，這些問題太過簡單和淺顯，一沒有和前面的結構性問題結合起來，做進一步的擴展和衍生；二沒有針對性，不能根據這些問題判斷應聘者的能力和素質。（3）招聘后的工作未引起重視。對新聘用人員進行了跟蹤調查發(fā)現，按規(guī)定簽訂二年期的合同，一年試用期滿之后，由各自科室對其進行考核，如不合格者也無法辭退（這與政策有關）。招聘后，未做詳細的總結和分析。

1.招聘前做好充分的準備工作（1）樹立良好的醫(yī)院形象。醫(yī)院的形象包括就醫(yī)環(huán)境，醫(yī)療隊伍，優(yōu)質服務，頂尖的醫(yī)療技術等。醫(yī)院有深厚的文化底蘊，成功的管理，良好的前景，尤其是用人理念，科學的用人觀念、清晰的人才培養(yǎng)模式是吸引優(yōu)秀人才的關鍵。（2）制定科學、標準、專業(yè)的招聘流程。招聘是系統而又連續(xù)操作的過程，涉及各個環(huán)節(jié)。所以，需要制定合理的招聘程序。尤其是行政管理人員，需要有一套招聘程序來保證招聘的有效性（見表5）。（3）拓寬招聘渠道，組織面試團隊、培訓及授權分工。目前常見的招聘渠道有內部招聘、校園招聘、報紙、網絡招聘、現場招聘、獵頭、人力資源外包等多種方式。提高招聘有效性的關鍵是招聘方式。對招聘渠道進行科學分析，有針對性地找到適合的人才。面試團隊應須內行、公正的人。面試官明確的分工，使面試官知道應考察哪些方面。通過培訓，掌握面試技巧。

2.設計科學、合理的選拔方法（1）有效性的考察。組織相關人員對應聘者的專業(yè)成績、動手能力、在校表現等進行評估，同時，對應聘的熱門、領軍人物，則可邀請來院考察。了解應聘人學習、工作背景，了解他先前表現狀況和特長及各種情況。（2）有效的面試。面試是招聘工作的重要環(huán)節(jié)，要充分重視。提高面試的有效性從以下幾個方面著手：一是綜合分析確定面試目的；二是慎重選擇面試團隊；三是科學設計面試問題；四是選擇面試方式。認真對該應聘人員的工作和勝任能力進行分析，從而保證招聘的有效性。3.招聘后的跟蹤記錄和招聘評估“我一旦得到賢人和能士，就讓他們緊隨我不離去?！睂π氯?，進行緊密跟蹤，及時地溝通，重點考核業(yè)務能力，及時掌握動態(tài)。評估也是招聘的重要環(huán)節(jié)，對招聘成本的控制、空缺崗位的招聘完成率、崗位匹配和錄用進行評估，不斷完善招聘工作中的不足之處，吸取教訓?？偠灾衅笇Ω咝８皆喊l(fā)展是至關重要，作為政管理人員，關系著戰(zhàn)略目標的貫徹和實施。因此，不斷創(chuàng)新的年代，要樹立“以人為本”的理念，重視人才，認真做好招聘前和招聘中及招聘后的跟蹤記錄整理的各項工作，細節(jié)決定成敗。