萊陽市人力資源考試中心 劉榕

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)過渡為對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天得以生存和發(fā)展，就必須注重人才的儲(chǔ)備，簡(jiǎn)而言之，一個(gè)留不住人才的企業(yè)最終只能走向覆滅。薪酬管理不僅僅關(guān)乎員工自身的利益，它還能反映出企業(yè)的整體管理水平，一個(gè)公平、公正、公開的薪酬管理制度能夠從真正意義上提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，從而使企業(yè)獲得更高效益，本文就薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的問題、重要性、具體表現(xiàn)以及應(yīng)對(duì)措施展開分析。

1 薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題

當(dāng)下，我國(guó)大部分企業(yè)都建立了較為完善的薪酬管理制度，這在很大程度上激發(fā)了員工的積極性，為企業(yè)的發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)，但是薪酬管理在實(shí)施的過程中也不可避免的遇到很多問題，本文從以下兩個(gè)方面展開論述。

1.1 薪酬管理失去了靈活性

薪酬管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，但是在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中，薪酬管理失去了原有的靈活性，相反的，它變得死板、僵硬，這嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，因此，我們強(qiáng)調(diào)要讓薪酬管理具有靈活性。死板、僵硬的薪酬管理制度會(huì)讓員工失去前進(jìn)的動(dòng)力，在員工自己看來，做多做少都一樣，沒有必要使自己太累，久而久之，員工就會(huì)形成工作的惰性，所以，管理者可以將薪酬與企業(yè)的崗位價(jià)值、員工業(yè)績(jī)、總體利益相結(jié)合。比如，從員工崗位的角度考慮，在充分考慮員工自身潛能的基礎(chǔ)上，可以設(shè)置創(chuàng)新獎(jiǎng)與科研獎(jiǎng)等；對(duì)于市場(chǎng)營(yíng)銷這一塊，可以根據(jù)員工營(yíng)銷量的多少給予員工一定的提成獎(jiǎng)勵(lì)；為了吸引更多的人才，企業(yè)還可以設(shè)置伯樂獎(jiǎng)；此外，企業(yè)還可以設(shè)置優(yōu)秀建議獎(jiǎng)，這樣可以鼓勵(lì)員工積極發(fā)言，最終提升企業(yè)的管理水平。

1.2 薪酬分配差距過大或過小

薪酬分配是指企業(yè)根據(jù)員工不同的工作情況而給員工支付報(bào)酬的過程，在我國(guó)很多企業(yè)，常常出現(xiàn)差距不是過大就是過小的現(xiàn)象，如果分配差距過大，就會(huì)降低員工工作的積極性，企業(yè)內(nèi)部也會(huì)出現(xiàn)很多的不良競(jìng)爭(zhēng)；如果分配差距過小，那么就會(huì)導(dǎo)致員工偷懶成性，做事拖拖拉拉。針對(duì)這種現(xiàn)象，企業(yè)必須從員工的角度出發(fā)，充分考慮員工的學(xué)歷、能力、工作年限等，采用適當(dāng)?shù)男兄行У姆峙浞椒▽?duì)工資薪酬進(jìn)行分配。

2 薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要性

2.1 薪酬管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)

作為求職者，他們的愿望是獲得較高的薪酬，可見，任何一個(gè)薪酬水平相對(duì)較低的企業(yè)都不會(huì)招聘到滿意的工作人員，所以企業(yè)管理者必須明確薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的地位，并保證其有效的運(yùn)營(yíng)。對(duì)于員工來說，薪酬永遠(yuǎn)是最敏感的話題，員工工作的最直接的目的就是獲得資金以滿足自身生存以及發(fā)展的需要。在企業(yè)內(nèi)部，如果員工對(duì)薪酬的滿意度高，那么他們就會(huì)不斷地努力，不斷地加強(qiáng)自身建設(shè)，最終帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。相反，如果員工對(duì)薪酬的滿意度低，就會(huì)打擊員工的積極性，導(dǎo)致企業(yè)的效益降低，使企業(yè)失去核心競(jìng)爭(zhēng)力，最終嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。

2.2 薪酬管理是企業(yè)優(yōu)秀文化的體現(xiàn)

企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問題而樹立的、被組織成員認(rèn)為有效而共享的、共同遵循的基本信念和認(rèn)知，企業(yè)文化集中體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心主張以及由此產(chǎn)生的組織行為。企業(yè)文化對(duì)員工的影響主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，導(dǎo)向作用，企業(yè)文化會(huì)讓員工之間形成統(tǒng)一的價(jià)值觀并不斷向著企業(yè)的目標(biāo)出發(fā)；其次，激勵(lì)作用，企業(yè)文化會(huì)讓員工找到自己所存在的價(jià)值，并不斷的激勵(lì)員工努力向前；最后，凝聚作用，企業(yè)文化能夠最大限度的將員工團(tuán)結(jié)起來，使員工之間形成強(qiáng)大的凝聚力以及向心力，最終使企業(yè)在紛繁復(fù)雜的世界中立足。薪酬管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)文化的體現(xiàn)，它在企業(yè)文化中占據(jù)著重要地位。

3 薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的具體表現(xiàn)

3.1 行之有效的薪酬制度的積極作用

薪酬制度作為員工最關(guān)注的話題，在企業(yè)的發(fā)展中有著重要地位，完善的薪酬制度有以下幾點(diǎn)意義。首先，它能加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，一個(gè)企業(yè)要想獲得利潤(rùn)的最大化，關(guān)鍵是員工能否全心全意地投入到工作中去，而員工的全心全意是建立在自身需求得到滿足的基礎(chǔ)上，如果需求得到滿足，員工就會(huì)全身心地投入到工作中去，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的效益，在不斷地合作與努力中，員工會(huì)形成對(duì)企業(yè)的強(qiáng)烈的認(rèn)同感與歸屬感，最終加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；其次，行之有效的薪酬制度能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源的科學(xué)性管理，薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容；再者，有利于樹立企業(yè)的品牌形象，科學(xué)合理的薪酬制度不僅體現(xiàn)了管理者的素質(zhì)與能力，更是企業(yè)文化中必不可少的部分。由此可見，薪酬管理制度與企業(yè)形象的樹立息息相關(guān)，它是企業(yè)不能忽視的存在。

3.2 不合理的薪酬制度的消極作用

不合理的薪酬制度對(duì)企業(yè)的影響主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部人才的流失以及員工的不合理的流動(dòng)，作為任職者，員工最終的目的就是獲得自身所需要的有利于自身發(fā)展的東西，比如：資金、獎(jiǎng)勵(lì)等，但是如果企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度不合理，那么員工的需求就得不到滿足，就會(huì)導(dǎo)致員工跳槽甚至罷工，從而造成企業(yè)人才的流失；其次，會(huì)直接影響企業(yè)的形象，企業(yè)內(nèi)部存在不合理的薪酬制度，員工就很難對(duì)企業(yè)形成的統(tǒng)一的價(jià)值觀，員工的積極性就得不到調(diào)動(dòng)，久而久之，企業(yè)形象就會(huì)受損；最后，會(huì)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的不良競(jìng)爭(zhēng)，激化企業(yè)內(nèi)部的矛盾，據(jù)相關(guān)資料表明，企業(yè)內(nèi)部的矛盾有百分之五十來自于不合理的薪酬制度，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天生存下去并取得發(fā)展，就必須調(diào)整不合理的薪酬制度。

4 提高企業(yè)人力資源薪酬管理質(zhì)量的措施

4.1 促進(jìn)企業(yè)自主發(fā)展，不斷優(yōu)化績(jī)效考察制度

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與社會(huì)的進(jìn)步，國(guó)家干預(yù)成為一種必然趨勢(shì)，但是這嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。新時(shí)期，我國(guó)更加強(qiáng)調(diào)給企業(yè)以足夠的發(fā)展空間，從而讓企業(yè)擺脫政治上的束縛，最終實(shí)現(xiàn)自主經(jīng)營(yíng)。其次，合理的薪酬制度是完善企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核制度的根本前提，所以，合理的薪酬管理制度還要借助完善績(jī)效考核制度來評(píng)估，在企業(yè)的發(fā)展中，必須將薪酬制度與自身情況相結(jié)合，對(duì)薪酬制度進(jìn)行不斷的調(diào)整，最終提高企業(yè)人力資源薪酬管理的質(zhì)量。

4.2 工資分配趨于合理，崗位設(shè)置得當(dāng)

作為四大文明古國(guó)之一的中國(guó)，五千年的文化為其奠定了良好的發(fā)展基礎(chǔ)，自古以來，都延續(xù)著多勞多得這種分配方式，對(duì)于企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)或者是管理者，他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)最大，理所當(dāng)然的應(yīng)該獲得較高的報(bào)酬，在工資結(jié)算的時(shí)候，企業(yè)要從多面方考慮，正確地分配工資，以激發(fā)員工的積極性。在企業(yè)中，存在著各種各樣的崗位，但是很多企業(yè)存在崗位設(shè)置不合理、不科學(xué)的現(xiàn)象。這樣，既造成企業(yè)人才的浪費(fèi)，也造成企業(yè)不必要的開支，因此，企業(yè)要結(jié)合自身發(fā)展的需要，學(xué)會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的崗位設(shè)置加以分析，科學(xué)、合理地設(shè)置企業(yè)內(nèi)部所有的崗位。

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