杜文淼

摘 要： 近些年來，我國高校外籍教師流失現(xiàn)象嚴重，高校外語教學發(fā)展進入瓶頸期，因此，從雙因素激勵理論視角探究高校外籍教師激勵方式可以探尋外籍教師流失原因，了解外籍教師外在與內(nèi)在需求，拓寬外籍教師管理思路，增強高校外語教學效果，創(chuàng)造出學生與外籍教師互相學習的雙贏模式。

關鍵詞： 雙因素理論 外籍教師 流失問題

1.引言

外籍教師，是指在國內(nèi)從事教育工作的擁有外國國籍的人士。近些年來，越來越多的高校意識到了外語教學的重要性，通過招聘與推薦積極引進外籍教師，收到了顯著效果，在校生的口語水平得到了明顯提升。然而高校外籍教師流失現(xiàn)象日益嚴重，根據(jù)廣西大學2012年的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，僅有3名外教在校任教時間長達6年之久，且還將繼續(xù)留校任教，每年都面臨要招聘大量外教的情況[1]。高校外籍教師的流失不僅影響外語教學效果，增加引進教師的成本與費用，長此以往，還會影響高校外語教學的發(fā)展。因此，探究高校外籍教師流失原因，滿足外籍教師的外在和內(nèi)在需求，對于吸引和留住外籍教師具有至關重要的作用。

2.高校外籍教師流失原因分析

2.1文化差異

外籍教師擁有不同的文化與教育背景，在交流過程中，中外文化碰撞很容易造成外籍教師與他人溝通不良，尤其在教學方面，與外籍教師靈活隨意的教學方式相比，中國教學模式更加中規(guī)中矩，學生傾向于聽教師講課，而不是積極地參與到課堂中，這種現(xiàn)象給外籍教師的教學帶來困難，造成外籍教師對教學失去信心，因此離開教師隊伍。另外，外籍教師的生活習慣、行為模式、政治立場和宗教信仰都是影響外籍教師生活與工作的重要因素，外籍教師因為不適應高校生活環(huán)境而離開高校的現(xiàn)象頗多。

2.2管理制度不完善

由于我國引進外籍教師的時間短，因此現(xiàn)階段高校外籍教師管理制度并不完善，各方面存在不少弊端，其中教師評估一直是管理外籍教師的難點。目前對外籍教師的評估主要是對教學、合同履行情況、學生滿意率等方面進行評估，缺乏對外籍教師更加全面的評估，不能反映外籍教師的真實教學水平，未能形成有效的競爭機制和晉升渠道，年輕的外籍教師更希望在充滿競爭的環(huán)境中發(fā)展，這種情況下最終會導致外籍教師流向其他行業(yè)。

2.3薪酬福利沒有吸引力

薪酬是求職者最關心的問題，然而高校引進外籍教師所提供的薪酬并不具有競爭性。以廣西大學為例，廣西大學依據(jù)外籍教師的學歷、資歷，將外籍教師的工資分為四個等級，薪酬水平在6000元左右。而在社會上家庭聘請外籍教師給出的薪酬遠高于大學。這樣的薪酬差距很容易造成外籍教師的不滿，為教師流失埋下隱患。并且高校提供的福利也十分單一化，僅僅提供保險及節(jié)假日福利，不能切實貼近外籍教師的生活，滿足外籍教師的需求。

3.雙因素理論視角下的激勵措施

雙因素理論是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格提出來的。他認為：“引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，不會帶來滿意感。”因此認定與分析激勵因素和保健因素，消除外籍教師的不滿，可以防止外籍教師流失。

3.1保健因素

3.1.1情感激勵。為了縮短與外籍教師的距離，消除文化差異帶來的障礙，不能缺少與外籍教師的交流。在生活中，我們要關心尊重他們，外籍教師不遠萬里來到中國，內(nèi)心有強烈的歸屬需要，高校管理部門要幫助外教適應中國環(huán)境，鼓勵他們參與各種活動，感受中國文化，并且考慮到外籍教師的文化背景，舉行活動慶祝他們的傳統(tǒng)節(jié)日。在工作中，我們要營造和諧、公平、寬松的工作氛圍，讓他們真正融入高校，讓他們參與高校管理，邀請他們參加學校會議，給予一定的投票權和展示自我的機會。

3.1.2薪酬福利激勵。薪酬是影響高校外籍教師流失的重要因素，合理設置薪酬體系可以消除外籍教師的不滿。我們可以依據(jù)學歷、資質(zhì)等條件規(guī)定外籍教師晉升制度，按照課時計費，實行獎金制，根據(jù)留任年限給予不同等級的獎金，爭取達到外籍教師的期望薪酬。外教的福利應該根據(jù)需要制定，如報銷回家路費，減輕他們的負擔，也可以提供免費體檢，讓外籍教師的健康得到很好的保障。

3.2激勵因素

3.2.1考核評估激勵。在高校外籍教師教學管理中，我們可以采用學生評價、同行評價、日常教學考核及專家評價等方法對外籍教師進行考核評估，定期在全校范圍內(nèi)公布考核內(nèi)容，對優(yōu)異的外籍教師給予獎勵，充分調(diào)動外籍教師的積極性，營造和諧的競爭環(huán)境，滿足他們的歸屬需要和自我實現(xiàn)需要，提升外籍教師對高校的滿意度。

3.2.2成就榮譽激勵。外籍教師雖然來自其他國家，但是他們也渴望得到來自領導、學生和同事的認可，尤其來自西方的外籍教師，他們對于成就榮譽很看重，所以在他們出色完成工作時，應該及時給予嘉獎。我們需要表彰工作出色的外籍教師，并且邀請外籍教師參加學校項目課題。有學者指出：“榮譽激勵可以調(diào)動外籍教師的工作熱情，形成一種內(nèi)在的精神力量，對他人也有一種促動作用?！盵2]這種激勵方式能使外籍教師群體對高校的滿意度得到提高。

4.結語

外籍教師在我國高校外語教學中扮演著至關重要的角色，因此高校管理者應該時刻關心外籍教師的生活和工作，及時滿足外籍教師的需求，不但利用情感激勵和薪酬福利激勵，消除外籍教師的不滿，而且通過考核評估激勵和成就榮譽激勵，提升他們的滿意度，充分調(diào)動外籍教師的積極性，使他們?nèi)硇耐度氲焦ぷ髦?，從根本上防止高校外籍教師流失，真正將高校當做他們的家和職業(yè)歸屬。

參考文獻：

[1]陳秋英，羅新星.高校外籍教師管理工作規(guī)范化探討[J].承德職業(yè)學院學報，2007（1）：10-12.

[2]趙雷.高校外籍教師管理中應用激勵理論的探析[J].邊疆經(jīng)濟與文化，2010（012）：185-186.