劉小鋒等雒國勝

（1．新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院圖書館醫(yī)學(xué)情報研究所，河南新鄉(xiāng) 453003；2． 新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院科技處，河南新鄉(xiāng) 453003）

隱性知識轉(zhuǎn)移框架研究
——以醫(yī)院科研工作實踐為例

劉小鋒等1雒國勝2

（1．新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院圖書館醫(yī)學(xué)情報研究所，河南新鄉(xiāng) 453003；2． 新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院科技處，河南新鄉(xiāng) 453003）

醫(yī)院科研團(tuán)隊雖然明確了解所需要的知識與具有外部嵌入知識來源的有效性，并利用多種多樣的工作實踐途徑來促進(jìn)內(nèi)部隱性知識的轉(zhuǎn)移。但是，醫(yī)院科研在實踐中仍然存在隱性知識轉(zhuǎn)移的困境。文章對科研團(tuán)隊對怎樣組織與設(shè)計知識轉(zhuǎn)移實踐的方式以及達(dá)到什么程度才符合知識轉(zhuǎn)移和達(dá)到共享的目標(biāo)、如何把這些知識存儲到團(tuán)隊的知識管理系統(tǒng)來管理和捕捉隱性知識等問題進(jìn)行研究討論，把研究內(nèi)部隱性知識轉(zhuǎn)移思路集中定位在醫(yī)院科研工作實踐過程中，分析醫(yī)院科研團(tuán)隊工作實踐情境中知識重組與知識轉(zhuǎn)移關(guān)系，希望通過建立跨職能科研部門以及工作實踐情境的觀點解決知識轉(zhuǎn)移問題，促進(jìn)科研協(xié)作、知識交流、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。

醫(yī)院；科研管理情境；科研工作實踐；隱性知識；知識轉(zhuǎn)移

1 引言

1958年，邁克爾·波蘭尼（Michael Polanyi）從哲學(xué)領(lǐng)域提出了隱性知識的概念。波蘭尼將知識理解為顯性知識和隱性知識兩種：顯性知識是能被一定符碼系統(tǒng)，如語言、公式、圖表、盲文、手勢、旗語等諸種符號形式表述的知識；隱性知識則是指那種難以語言表述的知識。已有的研究結(jié)果把隱性知識分為技能類（包括非正式的、難以表達(dá)的技能、技巧、經(jīng)驗和訣竅等）和認(rèn)識類（包括洞察力、直覺、感悟、價值觀、心智模式、團(tuán)隊的默契和組織文化等）兩大類。并賦予了隱性知識的默會性、個體性、非理性、情境性、文化性、偶然性、隨意性、相對性、凸顯性、穩(wěn)定性和整體性等特征。

隨著醫(yī)療市場的開放和醫(yī)療體制的改革， 醫(yī)療行業(yè)競爭日趨激烈，加強(qiáng)醫(yī)院科研隱性知識管理可促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展， 適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的需要。通過回顧已有文獻(xiàn)資料發(fā)現(xiàn)， 國內(nèi)外隱性知識管理的理論和實踐大都集中在企業(yè)界， 對醫(yī)院知識管理特別是醫(yī)院科研隱性知識管理的研究較少。醫(yī)院科研團(tuán)隊非常清楚其所需要的內(nèi)部知識與外部嵌入知識來源的有效性，并不斷嘗試各種可行的工作實踐方法來促進(jìn)內(nèi)部隱性知識轉(zhuǎn)移并達(dá)到共享的目標(biāo)提高科研質(zhì)量?？紤]到醫(yī)院科研與其他機(jī)構(gòu)的科研相比有其獨特性，我們通過對一些醫(yī)院科研項目主持人進(jìn)行調(diào)查訪問。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，這些項目主持人不太重視科研組織與設(shè)計隱性知識轉(zhuǎn)移行為，沒有有效捕捉和獲取隱性知識并存儲到科研組織的知識管理系統(tǒng)中，還不十分清楚科研工作實踐與隱性知識的關(guān)系。因此，加強(qiáng)科研團(tuán)隊、成員隱性知識的開發(fā)、獲取和利用，構(gòu)建科研工作實踐情境促進(jìn)隱性知識轉(zhuǎn)移，對提高科研水平和質(zhì)量具有一定的現(xiàn)實意義。

2 影響醫(yī)院科研團(tuán)隊隱性知識與知識轉(zhuǎn)移因素

2.1 醫(yī)院科研團(tuán)隊的特征

醫(yī)院科研與其他機(jī)構(gòu)科研獨特性主要表現(xiàn)：一是注重經(jīng)濟(jì)效益，更注重學(xué)科發(fā)展和醫(yī)師培養(yǎng)等社會效益；二是科研團(tuán)隊結(jié)構(gòu)跨學(xué)科、跨專業(yè)自由組合，具有相對穩(wěn)定性與可變性；三是知識層次高，具有相關(guān)性和互補(bǔ)性且自我保護(hù)性強(qiáng)；四是學(xué)術(shù)氛圍好，利于相互間的知識交流和共享來進(jìn)行合作創(chuàng)新；五是課題承擔(dān)者的專業(yè)影響力和學(xué)術(shù)成就高，容易使成員產(chǎn)生依賴性。

2.2 隱性知識的自我保護(hù)

隱性知識的開發(fā)和利用所構(gòu)成的科研成果是順利實現(xiàn)科技轉(zhuǎn)化以及醫(yī)院發(fā)展的根本力量。醫(yī)院科研團(tuán)隊的成員大多是在醫(yī)療一線的醫(yī)師，具有牢固的理論基礎(chǔ)、豐富的臨床經(jīng)驗和熟練的診療技術(shù)。這些隱性知識除存在于人腦以外，還常常嵌入在個體或群體的文檔（如，經(jīng)驗記錄、診治教訓(xùn)、學(xué)習(xí)心得、電子病歷等）和工作流程、程序中。

由于在科研中本身就存在每個科研人員隱喻了對課題的以不同方式和不同重點的理解[1]，科研團(tuán)隊的動態(tài)性（碩士或博士研究生的流動性）使成員在某種程度上不可避免地存在隱瞞個人的知識框架、模式和過去的經(jīng)驗[2]。醫(yī)師為保護(hù)其知識產(chǎn)權(quán)將會采取種種措施以防知識的外溢。加上信息不對稱、機(jī)會主義行為和不確定性的存在，也使知識難以用正常的市場機(jī)制進(jìn)行交易[3]。因而，科研項目的保密性也會使隱性知識對外常常處于階段性保密且不傳遞知識的狀態(tài)，從而，導(dǎo)致科研團(tuán)隊的分離。從調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)，在科研團(tuán)隊之間的交流中，只有少數(shù)的知識是處于顯示且互見的，雖然體現(xiàn)了內(nèi)部知識的交流、獲取和共享，但是這些知識并沒有起到提高項目人員的水平和科研質(zhì)量的效果，尤其是對項目的一些難題沒有起到積極解決的作用。由此而在自我保護(hù)維持科研的表層上進(jìn)行，結(jié)果是只有論文，不解決問題，達(dá)不到深層轉(zhuǎn)移，提升科研項目的進(jìn)展。

2.3 醫(yī)院科研知識轉(zhuǎn)移傾向的強(qiáng)弱關(guān)系

在醫(yī)院科研工作實踐知識轉(zhuǎn)移活動中，當(dāng)科研成員感覺某種知識和個人相關(guān)或?qū)蒲泄ぷ饔袔椭鷷r，其認(rèn)知需求較高，會有高的涉入程度，其就能積極地參與到知識轉(zhuǎn)移活動當(dāng)中。此時，成員會關(guān)注“強(qiáng)關(guān)系”范疇所提供的知識，客觀分析和評價知識的價值，并決定是否學(xué)習(xí)和接收。知識本身的特性對其接收意向和接收行為將產(chǎn)生重要的影響。相反，當(dāng)員工的認(rèn)知需求和涉入程度較低時，成員會顯示知識“弱關(guān)系”，就不會很關(guān)注知識本身，對知識的接收度將隨之降低。而“強(qiáng)關(guān)系”外圍的一些因素，如專家的名氣、專業(yè)性等影響著科研成員對知識的接收意向。劉寶發(fā)等人采用討論的激烈程度、 個人提出的觀點數(shù)、 與團(tuán)隊成員溝通的人數(shù)、 個人受關(guān)注程度、 個人贊同最后方案程度等5個指標(biāo)來評價有效協(xié)作團(tuán)隊。結(jié)果反映，團(tuán)隊的民主氣氛影響成員相互協(xié)作的創(chuàng)新性，成員之間相互溝通的范圍、程度和作用反映是否愿意與其他成員共同承擔(dān)任務(wù)，成員的心理因素反映成員是否與其他成員保持行動上的一致性[4]。

因此，影響醫(yī)院科研工作實踐知識轉(zhuǎn)移中“強(qiáng)弱關(guān)系”傾向因素，主要集中在文化、科研組織結(jié)構(gòu)與科研組織技能、外部環(huán)境等3方面。影響知識轉(zhuǎn)移行為傾向因素則分別表現(xiàn)在：醫(yī)院文化和科研制度，成員之間的知識差異以及和科研團(tuán)隊的匹配程度，團(tuán)隊結(jié)構(gòu)、成員之間的關(guān)系、知識轉(zhuǎn)移經(jīng)歷和途徑、組織激勵方式和成員的技能，研究項目的特性以及醫(yī)院文化環(huán)境。如表1所示。

圖（1）演示了一個明顯的知識轉(zhuǎn)移需求傾向，假如成員A和成員B具有相同的背景，將其知識專業(yè)化程度分為強(qiáng)或弱，這樣一個知識傳遞供需關(guān)系明顯看到強(qiáng)弱的分化。知識接收者的涉入程度扮演了“知識個體意識定制化”?！靶畔碓纯煽啃浴薄爸R接收”之間的調(diào)和角色。

表1 影響醫(yī)院科研工作實踐知識轉(zhuǎn)移中傾向的因素

我們傾向于依靠強(qiáng)關(guān)系進(jìn)行交換知識，對應(yīng)的弱關(guān)系相對缺乏互動，實際上，知識轉(zhuǎn)移與弱關(guān)系不存在聯(lián)系也是大概率。假如當(dāng)成員A涉入程度越高，則其知識轉(zhuǎn)移與接收傾向受到知識定制化的影響越大。假如當(dāng)成員B涉入程度越高，則其知識接收傾向受到來源可信度的影響越小。顯然說明了知識交換頻繁能促進(jìn)隱性知識轉(zhuǎn)移，而減少頻繁的交流我們可以理解為是在同一個低水平的個體之間的交流，即同等水平的交流尤其是同等低水平的交流會很容易產(chǎn)生知識轉(zhuǎn)移障礙[5]。因此，這些障礙遇阻的知識可能就會是我們需要獲得的隱性知識。

2.4 缺乏正確的價值觀引導(dǎo)

圖1 同背景下的科研團(tuán)隊知識強(qiáng)弱關(guān)系需求傾向

在科研工作實踐中，多數(shù)科研組織管理強(qiáng)調(diào)激勵政策而缺乏價值引導(dǎo)，獎勵成功的科研工作者，沒有正確對待失敗科研的價值，扭曲了科研工作的評價機(jī)制。這種激勵政策固然有其積極的一面，但是，一旦價值觀出現(xiàn)錯位就會致使未享受到激勵政策的成員的知識隱藏在科研所需要知識的表面之下，自我保護(hù)意識增強(qiáng)，使科研知識流呈現(xiàn)各種原因的無助、無序狀態(tài)，最終導(dǎo)致科研人員注意力不集中，甚至出現(xiàn)科研團(tuán)隊內(nèi)合作或與其他科研組織協(xié)作不愉快。這種存在的結(jié)果即是科研項目不能達(dá)到預(yù)期結(jié)果、遭遇失敗和不能正常結(jié)項或終止的原因之一。這種具有功利性的激勵制度，其結(jié)果只能導(dǎo)致隱性知識不能釋放。因此，缺乏價值觀的激勵政策常常會影響醫(yī)院科研工作中隱性知識不能釋放和快速轉(zhuǎn)移。

3 醫(yī)院科研獲取隱性知識的方法

3.1 科研情境促進(jìn)隱性知識的轉(zhuǎn)移

醫(yī)院科學(xué)研究能否進(jìn)行有效的知識轉(zhuǎn)移，對提高醫(yī)院科研團(tuán)隊的競爭優(yōu)勢至關(guān)重要。隱性知識轉(zhuǎn)移與許多相互依存方式或轉(zhuǎn)移步驟取決于科研組織情境。由于隱性知識主要通過人際交往、精神形式、技術(shù)技巧和經(jīng)驗交流的方式傳遞[6]，因此，在對科研隱性知識轉(zhuǎn)移情境某種程度上的理解，不可避免地存在隱瞞個人的知識框架、模式和過去的經(jīng)驗[7]等。科研工作實踐情境促進(jìn)隱性知識轉(zhuǎn)移而言，一方面，在個體發(fā)展之間的頻繁互動或類似的情境（或單一情境）下才使得它可以自愿傳遞隱性知識[8]，在多情境下隱性知識是難以轉(zhuǎn)移的；另一方面，同一情境或相似情境下的共同理解和信任，對隱性知識轉(zhuǎn)移產(chǎn)生正向的、積極的影響。也就是說，科研情境促使了科研成員之間的相互了解并能彌補(bǔ)成員間的知識差異，從而得以達(dá)到共享目標(biāo)。隱性知識的開發(fā)和利用過程是成員之間的隱性知識與顯性知識在科研情境中不斷進(jìn)行動態(tài)交互的顯現(xiàn)和共享。通過營造科研工作實踐情境下的信任、合作，使我們能以更少的實踐對隱性知識進(jìn)行開發(fā)、重組和利用，形成科研團(tuán)隊的競爭優(yōu)勢，最終體現(xiàn)出智力勞動資產(chǎn)，如專利、版權(quán)等知識產(chǎn)權(quán)；體現(xiàn)科學(xué)管理發(fā)展動力的資產(chǎn)，如科研管理和方式、科研組織文化和科研信息支持系統(tǒng)；科研組織擁有的信息資源，如各種記錄型文獻(xiàn)，科研成員的知識、能力、經(jīng)驗、工作技巧等[9]。因此，在科研工作實踐情境促進(jìn)下，成員的行為、動作、語言等在很大程度上會脫離人的主觀意識，甚至是瞬間擺脫理性控制出現(xiàn)技術(shù)、經(jīng)驗的凸顯，這是隱性知識最容易轉(zhuǎn)移的實踐。要想獲得科研持續(xù)的優(yōu)勢和競爭力，就必須強(qiáng)調(diào)科研工作實踐情境在實現(xiàn)隱性知識轉(zhuǎn)移以及在科研技術(shù)創(chuàng)新過程中的核心地位。

3.2 跨學(xué)科功能觀點的科研工作實踐方法

醫(yī)院科研在綜合管理目標(biāo)上，往往首先把知識轉(zhuǎn)移確定在知識水平在同一對象上，且把具有新突破性想法和創(chuàng)新者的知識（學(xué)習(xí)—創(chuàng)新）作為知識管理關(guān)鍵對象。然后才選擇文件保留（歸檔—保留）的知識。我們認(rèn)為“歸檔—保留”和“學(xué)習(xí)—創(chuàng)新”是屬于不同的知識組，且存在一定程度的交叉。在科學(xué)研究工作實踐中，正是這種知識的交叉性，我們可以設(shè)計和實現(xiàn)它們其中的一種或兩種。要試圖同時實現(xiàn)這兩種目標(biāo)，其成功率可能性不大[10]。因此，在開展科學(xué)研究計劃方面，科學(xué)研究要利用這種雙重知識來促進(jìn)學(xué)習(xí)、提升創(chuàng)造力。通過嚴(yán)格的科研計劃、跨學(xué)科功能觀點下的科研工作實踐以及科研管理的社會化反射來關(guān)注和保證知識轉(zhuǎn)移和科研目標(biāo)的實現(xiàn)。

因此，本項建議由科研組織創(chuàng)建跨學(xué)科功能、跨職能的觀點解決問題模式來促進(jìn)知識轉(zhuǎn)移。通過組織強(qiáng)調(diào)科學(xué)研究組織內(nèi)部建立跨學(xué)科功能的觀點，結(jié)合歸檔/保留和自組織學(xué)習(xí)/創(chuàng)新的交叉性，這樣，在內(nèi)嵌知識和外嵌知識的轉(zhuǎn)移效率以及效果方面，其知識轉(zhuǎn)移成功率比單一的、封閉的科研團(tuán)隊知識轉(zhuǎn)移成功率高 （圖2）。醫(yī)院科研工作實踐，通過“歸檔—保留”和“自組織學(xué)習(xí)—創(chuàng)新”的結(jié)合，深入展示了集體知識的反射程度，知識重組一定能促進(jìn)科研協(xié)作、知識交流、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。

圖2 科研團(tuán)隊工作實踐中知識重組與知識轉(zhuǎn)移關(guān)系圖

3.3 科研自組織形式獲取隱性知識

知識多潛藏于組織內(nèi)部以及組織邊界，其知識轉(zhuǎn)移往往多采取某種內(nèi)部化形式[11]。科研工作實踐中的知識轉(zhuǎn)移，由于無法用可見的指標(biāo)對隱性知識轉(zhuǎn)移加以衡量，因而，科研組織常常忽視了對團(tuán)隊內(nèi)部自組織知識轉(zhuǎn)移和人力資本積累這一重要過程。日常接觸是獲得復(fù)雜背景知識的最好途徑，這是從書面文件、手冊或遠(yuǎn)距離觀察所無法學(xué)到的。在能夠量化說明跨科學(xué)研究團(tuán)隊成功的研究成果背后，隱藏著個人與專業(yè)在科研工作實踐上的交流，它對合作雙方技能培養(yǎng)與科研水平的發(fā)揮具有巨大的促進(jìn)作用。所以，只有通過采用人際網(wǎng)絡(luò)、問題牽引和科研過程方法，依靠自組織和組織進(jìn)行密切的協(xié)作，才能有效地實行隱性知識的轉(zhuǎn)移和傳遞。

合作關(guān)系是決定知識轉(zhuǎn)移的復(fù)雜程度的關(guān)鍵因素。當(dāng)被轉(zhuǎn)移的知識比較復(fù)雜，或者被包含在一系列復(fù)雜的技術(shù)或組織框架中時，為了能夠高效進(jìn)行知識轉(zhuǎn)移，就必須針對科研內(nèi)部及外部事件，不斷地對科研情境進(jìn)行調(diào)整。因為，在科研工作實踐情境中，無論多么自我保護(hù)的成員，在一定匹配的情境下，都有極大的可能性會準(zhǔn)確地描述出其工作的技巧。從知識轉(zhuǎn)移最小化理解，知識的自組織至少能幫助知識持有者和知識需求者創(chuàng)建一種聯(lián)系，促進(jìn)知識快速傳遞。因此，科研團(tuán)隊之間建立多方位、多功能的共享機(jī)制并加深成員的理解，建立親密關(guān)系，在相同或相似科研情境下，知識的自組織有很大可能出現(xiàn)跨越年齡、等級障礙進(jìn)行隱性知識轉(zhuǎn)移[12]。從實踐的角度看，單方面的知識學(xué)習(xí)不足以融合對方所潛藏的知識和能力。因此，跨組織邊界自組織是最合適的轉(zhuǎn)移知識工具[13]。

3.4 知識重疊關(guān)系促進(jìn)知識轉(zhuǎn)移

醫(yī)院科研團(tuán)隊隱性知識貫穿于科研的日常事務(wù)、研究流程、設(shè)備系統(tǒng)、資訊流程、策略等綜合性的環(huán)節(jié)和過程[14]，它存在于一種特殊科研環(huán)境以及某種科研協(xié)作關(guān)系中的特殊關(guān)系中。

調(diào)查顯示，雖然在知識“強(qiáng)弱關(guān)系”層面，大大提高了科研團(tuán)隊的科研情境與轉(zhuǎn)移知識的一致性程度，存在一定的知識轉(zhuǎn)移傾向，但隨著科研團(tuán)隊組織的發(fā)展，以及項目承擔(dān)者對個體成員的知識創(chuàng)造效率產(chǎn)生影響，成員之間在知識獲取上對承擔(dān)者有相當(dāng)?shù)囊蕾囆?，其知識轉(zhuǎn)移模式趨向相似性轉(zhuǎn)移[15]。這種趨向知識轉(zhuǎn)移可能會發(fā)生變化，進(jìn)而降低其知識情境范圍與科研情境范圍的重疊程度，同時，也使知識轉(zhuǎn)移的困難程度增加。由于各個科研團(tuán)隊存在環(huán)境、文化、技術(shù)、經(jīng)驗等方面的差異，使得科研團(tuán)隊和成員的情境差異較大。而且科研團(tuán)隊所要轉(zhuǎn)移的技術(shù)知識受其情境的差異性和知識本身的復(fù)雜性、獨特性的影響，科研團(tuán)隊所要轉(zhuǎn)移的知識處于成員的情境范圍之外[16]。為了有利于知識的有效轉(zhuǎn)移，縮小知識的“強(qiáng)弱關(guān)系”距離，要求研究開發(fā)人員加強(qiáng)內(nèi)部與外部知識交流和合作。促使科研團(tuán)隊和成員的知識情境范圍出現(xiàn)重疊，使得轉(zhuǎn)移的技術(shù)知識進(jìn)入成員的情境范圍之內(nèi)（圖3）。

4 提高科研工作實踐知識轉(zhuǎn)移模式框架和措施

以上的分析，醫(yī)院大部分科研團(tuán)隊與成員間的模式均處于知識個體意識定制化的知識管理范疇，沒有把情境以及情境知識融匯知識管理之中。因此，也說明了知識脫離合適的科研工作實踐情境，在不同的情境下，人們對科學(xué)研究的意義和價值的評價是不同的，可能導(dǎo)致對科研的階段目標(biāo)以及最終目的不能得到完整地理解或被錯誤地理解。因此，把情境知識明確、系統(tǒng)地集成到科研知識管理中， 促進(jìn)在科研工作實踐情境中實現(xiàn)知識生產(chǎn)創(chuàng)造、組織存儲、分發(fā)共享和獲取應(yīng)用等知識過程， 提升知識轉(zhuǎn)移效果[17]。在科研工作實踐情境基礎(chǔ)之上，只有建立醫(yī)院科研工作實踐情境知識轉(zhuǎn)移實施管理框架，才能有利于科學(xué)研究。

（1）提升科研的戰(zhàn)略決策能力。通過對宏觀政策、市場動態(tài)、競爭對手的全面分析，為科研決策獻(xiàn)技，將科研的決策導(dǎo)向科學(xué)化、合理化。

（2）科研組織結(jié)構(gòu)與人員能力的培養(yǎng)。構(gòu)成科研團(tuán)隊人員應(yīng)該是本行業(yè)或?qū)I(yè)的核心人員。這些人員應(yīng)具有良好的人際關(guān)系、優(yōu)秀的專業(yè)知識、較全面的文化科學(xué)知識和科研管理知識。他們應(yīng)懂得本科研需要什么，也應(yīng)懂得科研情報的分析、歸納與運(yùn)用。優(yōu)秀的科研人員的基本素質(zhì)是情報知識需求的準(zhǔn)確把握，多種信息采集手段的靈活運(yùn)用，清晰合理的邏輯判斷，簡單明確的知識表達(dá)和歷史信息的有效管理。作為一名合格的科研人員必須努力培養(yǎng)多方面的技能，包括人際溝通與交往、領(lǐng)悟力與洞察力、邏輯判斷與表達(dá)等，以迎接科研工作的挑戰(zhàn)。

圖3 科研自組織獲取隱性知識方法與途徑

（3）加強(qiáng)科研組織文化和自我管理。組織文化是營造氛圍的決定因素，自我管理是科研課題按計劃完成基礎(chǔ)。課題負(fù)責(zé)人主動將其知識分發(fā)給團(tuán)隊以及每個成員，進(jìn)行知識轉(zhuǎn)移，使所擁有的知識能夠為人所知，爭取科研團(tuán)隊內(nèi)更多的人士支持科研工作。醫(yī)院科教部門應(yīng)為課題承擔(dān)者實行自我管理創(chuàng)造條件，如實行專家負(fù)責(zé)制、承擔(dān)課題與技術(shù)職稱晉升掛鉤等激勵機(jī)制，不按照計劃完成課題將取消與其有關(guān)待遇，暫停申報各級科研項目的資格等，促進(jìn)課題負(fù)責(zé)人對課題負(fù)責(zé)，對學(xué)術(shù)研究負(fù)責(zé)。

（4）及時把握科研趨勢的最新變化。做出一個階段性的核心技術(shù)成果，通過一次次的成功，確立標(biāo)準(zhǔn)評估，逐步改變科研決策層對科研情境與知識的認(rèn)識。

（5）成員的協(xié)作和參與。盡最大努力地主動與科研團(tuán)隊內(nèi)部的關(guān)鍵成員溝通，建立起伙伴關(guān)系并盡可能保證各成員的協(xié)作和參與。

（6）優(yōu)選課題，提升科研的戰(zhàn)略決策能力。優(yōu)選課題包括衛(wèi)生廳的重點項目，科技廳公關(guān)項目、衛(wèi)生部、國家自然科學(xué)基金等。有效的科研信息能夠幫助科研項目的正常進(jìn)行。通過設(shè)有專人長期跟蹤相關(guān)項目，定期出分析報告，培育、確定優(yōu)選課題，使新技術(shù)應(yīng)用臨床，為醫(yī)院科研決策獻(xiàn)技，逐漸形成學(xué)科優(yōu)勢，將科研的決策導(dǎo)向科學(xué)化、合理化。

（7）提升科研的創(chuàng)新能力。通過跟蹤新的科研管理方式、技術(shù)、經(jīng)驗等，為科研引進(jìn)新技術(shù)、促進(jìn)研發(fā)能力提供幫助，最終提升科研的創(chuàng)新能力。

圖4 科研工作實踐情境下知識重疊關(guān)系圖

圖5 科研工作實踐情境知識轉(zhuǎn)移實施管理框架

5 結(jié)語

隨著醫(yī)學(xué)科學(xué)研究項目內(nèi)容的交叉與創(chuàng)新，集體知識共享被視為最寶貴的資源。一個科研團(tuán)隊的集體知識基本代表了其最寶貴的資產(chǎn)。本文是從理論上對醫(yī)院科研工作實踐情境管理知識轉(zhuǎn)移進(jìn)行探討，從醫(yī)院科研工作實踐情境的角度促進(jìn)隱性知識的轉(zhuǎn)移，試圖提供科研工作實踐中組織設(shè)計知識轉(zhuǎn)移的方式，如何把隱性知識儲存到知識系統(tǒng)程序中并快速訪問內(nèi)部知識。我們希望深入分析一個特定的科研工作實踐構(gòu)建關(guān)系和對跨越知識轉(zhuǎn)移障礙的理解，以及如何作用于豐富、復(fù)雜隱性知識轉(zhuǎn)移，通過跨學(xué)科、跨職能、跨組織邊界觀點的知識挖掘、獲取和重組促進(jìn)科技創(chuàng)新。

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Research of Tacit Knowledge Transfer - Based on the Research Work of the Hospital as an Example

Liu Xiaofeng1, Luo Guosheng2
(1.Xinxiang Medical University Medical Intelligence Research Institute Library, Xinxiang 453003, 2. Science and Technology Department, Xinxiang Medical University, Xinxiang 453003)

Hospital scientif i c research team although needed to clearly understand the ef f ectiveness of knowledge and knowledge of external embedded source, and USES a variety of work practice ways to promote internal transfer of tacit knowledge. Hospital scientif i c research in practice, however, there are still dif fi culties of tacit knowledge transfer. Team on how to organize and design practice way of knowledge transfer, and to what extent to meet the goal of knowledge transfer and sharing, how to put these knowledge stored in the team's knowledge management system to manage and to capture tacit knowledge is not clear. Thought tacit knowledge transfer within the study of this project is located in the hospital scientif i c research practice, analysis the hospital scientif i c research team practice context knowledge reorganization and knowledge transfer work, hope that through the establishment of cross-functional department of scientif i c research and practice situation of the point of solving the problem of knowledge transfer, promote the exchange of research collaboration, knowledge, learning and innovation.

hospital, scientif i c research management, scientif i c research team, work practice, tacit knowledge, knowledge transfer

G250；R197.3

A

10.3772/j.issn.1674-1544.2014.03.015

劉小鋒*（1963- ），男，新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院副研究館員，管理學(xué)碩士，研究方向：知識管理。雒國勝（1977- ），男，新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院副教授，醫(yī)學(xué)碩士，研究方向：醫(yī)院科技管理。

河南省教育廳科學(xué)技術(shù)研究重點項目“醫(yī)療情境下知識脫序影響醫(yī)師隱性知識轉(zhuǎn)移行為模型研究”（14A630065）。

2013年10月12日。