王 燕等李 勇

（河海大學商學院，江蘇南京 211100）

江蘇省科技型企業(yè)女性高管人力資本對績效的影響

王 燕等李 勇

（河海大學商學院，江蘇南京 211100）

選取2012年江蘇省科技型上市企業(yè)為樣本構建回歸模型，以女性高管參與度、企業(yè)規(guī)模、董事會規(guī)模和企業(yè)風險為控制變量，探討女性高管人力資本特征對企業(yè)績效的影響， 并為科技型企業(yè)選擇領導提出了建議。

科技型企業(yè)；女性高管；人力資本；企業(yè)績效；江蘇省

1 引言

和男性高管相比，女性高管有著自己特殊的性格特征，包括細膩的情感、敏銳的觀察和細心的做事風格。但是，傳統(tǒng)觀念認為女性高管性格容易情緒化、思辨力不清晰、執(zhí)行能力較差等。因此，女性高管的職位主要在行政和人事。但隨著經濟的發(fā)展，女性高管迅速崛起，職務范圍不斷擴大，擔任決策型核心領導的比例不斷上升。根據(jù)最新公布的《國際商業(yè)問卷調查報告》（IBR）顯示，全球女性高管比例為24%，而在中國高管人員中比例高達51%，為全球之冠，成為全球唯一有半數(shù)高管職位由女性擔任的國家，較2012年有25%的升幅。女性高管已經成為企業(yè)管理中一支重要的力量，而不再是金字塔尖的小部分。

高級管理人員人力資本的特征主要包括受教育程度、年齡和任職時間等。Hambrick等認為，接受較高教育的高管們的跨界邊界活動增加，受教育程度高的高管往往會采用新的管理技術，從而提高企業(yè)績效[1]。張丹等指出，較高的教育水平可以獲得較強的信息處理能力，提高工作的適應性，即知識效應；同時，有利于增加工作的責任感，改變錯誤的價值觀，即非知識效應。兩種效應的共同作用，使得學歷越高，企業(yè)績效越好。一般而言，為了名譽和職業(yè)生涯的形象，高管人員在初期會努力提高企業(yè)績效。當接近退休時，高管可能不再關心企業(yè)未來發(fā)展的問題，高管的年齡與企業(yè)績效之間負相關[2]。Michel等認為，高管的平均任期時間越長，高管的穩(wěn)定性越好，越容易形成類似的感知和決策方式，適應未來環(huán)境變化的能力越強，即高管的任期會增加整合度和共享管理價值判斷的機會。一般情況下，高管任職時間越長，可以更好的理解企業(yè)的經營方向，為企業(yè)帶來更好的績效[3]。

關于女性人力資本對科技型企業(yè)績效的影響的研究文獻很少，尚未形成一個體系。傳統(tǒng)觀念基于女權主義理論和社會認知理論，Alowaihan認為，女性會為家庭付出很多時間，因而對企業(yè)績效有消極影響[4]。近年來的研究主要是在人力資本理論、高層梯隊理論和資源依賴理論的基礎上發(fā)展而來的。比如，Kesner認為，女性高管不同于男性，具有特殊的人力資本特征，因而多元化的人力資本可以提高企業(yè)績效[5]；Terjesen也認為不同性別的高管使企業(yè)具備了獨特的人力資本，而且研究表明女性擔任中小企業(yè)董事比男性普遍，但擔任總裁的較少[6]。高層梯隊理論把性別視為構成企業(yè)高管團隊的一個重要維度，通過女性高管的受教育程度、年齡任職時間和在董事會的比例等人力資本特征衡量高管團隊性別多樣性的影響。Hillman等把性別作為資源依賴理論的獨立維度，認為多樣性程度高的組織可以獲得更好的人才，傳遞出積極的信號，更容易解決關鍵問題，而女性董事的情感豐富、思維縝密以及善于溝通等特點，可以獲得態(tài)度和行為上的優(yōu)勢[7]；Smith認為，女性和男性董事在非工作方面的思維不同，可以提高董事會決策的創(chuàng)新性[8]；Campbell等認為，女性董事可以幫助管理層更好的理解市場，獲得更多的潛在客戶?？偨Y以往的研究[9]。

從本文選取2012年江蘇省科技型上市企業(yè)為樣本，從受教育程度、年齡和任職時間等人力資本的3個特征來探討女性高管對科技型企業(yè)績效的影響。

2 研究設計

2.1 研究方法

利用國泰安金融數(shù)據(jù)庫以及科技型上市企業(yè)的年報，獲得2012年江蘇省科技型上市企業(yè)的相關數(shù)據(jù)，主要包括衡量高管的教育程度、年齡、任職時間、女性高管參與度、企業(yè)規(guī)模、董事會規(guī)模、企業(yè)風險的數(shù)據(jù)。以女性高管參與度、企業(yè)規(guī)模、董事會規(guī)模、企業(yè)風險作為控制變量，以SPSS18.0為數(shù)據(jù)處理工具，對女性高管的人力資本對企業(yè)績效的影響進行回歸分析。

2.2 變量選擇

（1）被解釋變量

企業(yè)績效（Roe）：企業(yè)加權平均凈資產收益率能很好地反映企業(yè)的經營績效，因此，選擇該指標來衡量企業(yè)績效。

（2）解釋變量

高管薪酬（LnPay）：本文選擇女性高管的每年貨幣薪酬總額再取自然對數(shù)作為衡量科技型企業(yè)高管薪酬的指標，因為科技型企業(yè)高管薪酬一般高達百萬，需要取自然對數(shù)進行回歸分析。

教育程度（Edu）：由于學歷屬于定序變量，需要進行轉換，本文以國家承認的學歷為依據(jù)，將科技型企業(yè)女性高管的學歷劃分為中專及中專以下、大專、本科、碩士研究生、博士研究生5類，分別賦值1、2、3、4、5。然后針對每家企業(yè)的女性高管教育學歷取平均值作為衡量教育程度的指標。

年齡（Age）：以每家科技型企業(yè)女性高管們年齡的平均值為衡量指標。

任職時間（Tenure）：以每家科技型企業(yè)女性高管們任職時間的平均值為衡量指標。

（3）控制變量

影響企業(yè)績效的因素很多，比如女性高管參與度（Atten）、企業(yè)規(guī)模（LnAss）、董事會規(guī)模（Bosize）、企業(yè)風險（Risk）等，為了研究的準確性，本文選取這4個變量為控制變量進行回歸分析。各類變量的含義見表1。

根據(jù)上文提到的假設，我們利用獲得的相關數(shù)據(jù)構建下列對應的回歸模型，并通過SPSS18.0進行回歸分析。

2.3 數(shù)據(jù)選取

基于文獻回顧，本文提出以下一組研究假設。

假設1：女性高管受教育程度與科技型企業(yè)績效正相關；

假設2：女性高管年齡與科技型企業(yè)績效正相關；

假設3：女性高管任職時間與科技型企業(yè)績效正相關。

參照國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）、巨潮網數(shù)據(jù)庫以及上市企業(yè)的年報，選取2012年江蘇省科技型上市企業(yè)為樣本。按照下列程序進行篩選：（1）剔除ST、*ST企業(yè)和未通過審計師審計的樣本科技型企業(yè)，這種類型的科技型企業(yè)績效不穩(wěn)定；（2）剔除資產負債率大于1的企業(yè)，即理論上破產的科技型企業(yè)；（3）剔除數(shù)據(jù)不全的科技型企業(yè)。經過篩選之后，從總體樣本中選擇了141家科技型企業(yè)進行研究。

3 描述性分析

根據(jù)江蘇省科技型上市企業(yè)的相關數(shù)據(jù)資料，各變量的描述性統(tǒng)計結果見表2。從中可以看出，女性高管的受教育程度、年齡和任職時間均低于全體樣本的平均水平，但是差別不大，這主要是由于受傳統(tǒng)性別觀念的影響。但隨著管理理念的轉變與更新，這種影響正在逐漸弱化。受教育程度的年限均值為2.75年，說明大多數(shù)女性高管的學歷接近本科，這主要受到我國教育體制改革的影響。年齡平均為44.6歲，剛進入中年，由于年歲的積累，女性高管的工作和人際關系方面均相對成熟。任職時間為2.95年，說明女性高管在同一職位上穩(wěn)定在3年的工作期。

4 回歸分析

通過公式（1）、公式（2）、公式（3）構建3個回歸模型進行回歸分析，所得結果見表3。在公式1的回歸結果中，女性高管的受教育程度和科技型企業(yè)績效在5%的顯著性水平下正相關，系數(shù)為0.540，說明女性高管的受教育程度越高，掌握的管理技巧、經營策略等知識越豐富，越容易幫助科技型企業(yè)提高經營績效，這和李凱等的觀點一致[10]。在公式2的回歸結果中，女性高管年齡對科技型企業(yè)績效顯著負相關。我們可以認為，女性高管的年齡越高反而會降低科技型企業(yè)績效。因為一般而言，為了名譽和職業(yè)生涯的形象，女性高管人員在初期會努力提高科技型企業(yè)績效，當接近退休時，女性高管可能不再關心科技型企業(yè)未來發(fā)展的問題。在公式3的回歸結果中，女性高管的任職時間與科技型企業(yè)績效顯著正相關，即女性高管在科技型企業(yè)的時間越久，對企業(yè)經營方向的把握就越充分，可以更好地配合整個高管團隊制定正確的戰(zhàn)略決策，提高企業(yè)績效。同時，作為控制變量的企業(yè)規(guī)模與企業(yè)績效顯著正相關，說明科技型企業(yè)的規(guī)模效應可以有效抵消市場風險，實現(xiàn)規(guī)模優(yōu)勢。董事會規(guī)模和科技型企業(yè)風險控制變量對企業(yè)績效的影響不顯著。

表1 各變量符號與定義

表2 描述性統(tǒng)計

從建立的人力資本特征和企業(yè)績效回歸模型得出假設1成立。假設1a和1c成立，假設1b不成立。具體結論為：（1）女性高管的受教育程度、任職時間與科技型企業(yè)績效顯著正相關。女性高管的學歷越高，掌握的經營理論越豐富，理論運用于實踐的機會越大，可以給科技型企業(yè)戰(zhàn)略決策提供更好的支撐；同時女性高管比較感性，任職時間越長，對科技型企業(yè)的感情和了解就越深，更愿意為提高企業(yè)的績效做出努力；（2）女性高管的年齡與科技型企業(yè)績效負相關，即當女性高管年齡更大時，可能致力于提高企業(yè)績效的行為會減弱，結果使科技型企業(yè)績效變低。

表3 回歸分析結果

5 啟示

高管是企業(yè)的高價值人力資本，而女性高管的補充滿足科技型企業(yè)人力資本多元化的要求，更由于其人力資本的特殊性，將會完善科技型企業(yè)的人力資源政策，更好地發(fā)揮創(chuàng)新能力[11]。因此，科技型企業(yè)應該注重聘任合適的女性高管人才，使企業(yè)獲得更好的發(fā)展。

5.1 重視女性人力資本

女性高管在企業(yè)管理中的比例不斷增加，表明女性高管的高價值人力資本對于科技型企業(yè)的經濟效益具有重大影響。因此，科技型企業(yè)在確定企業(yè)中的董事、監(jiān)事和高級管理人員時應該重視女性高管的比例。由于女性高管人力資本的優(yōu)勢需要一個長期的階段才能體現(xiàn)出來，所以科技型企業(yè)需要制定合適的度量指標、構建度量模型進行女性高管人力資本的測評。

5.2 關注人力資本特征

雖然人力資本的測量不可能簡單操作，但在選拔科技型企業(yè)項目領導人才時，人力資本特征的辨別卻相對簡單。根據(jù)上文的結論，女性高管的受教育程度、任職時間和年齡均與企業(yè)績效有顯著關系。因此，在甄選人才時，受教育程度相對更高、任職時間相對更長的候選人更應該受到關注。她們更可能發(fā)揮自己的聰明才智，運用知識技能，利用管理經驗去為企業(yè)創(chuàng)造更高的收益。而年齡這一因素也不容忽視，在選拔領導人才時，不宜選擇年紀太大的高管，因為這部分人可能更追求安穩(wěn)，導致創(chuàng)造力和活力不夠，會影響企業(yè)績效的提高。

5.3 開發(fā)女性高管人力資本

人力資本在一定程度上具有再生性和增殖性，女性高管人力資本亦是如此。因此，在科技型企業(yè)選定女性項目領導人后，應該對女性高管的人力資本進行保持和提高。比如針對受教育程度這一特征，科技型企業(yè)可以為女性高管提供培訓或深造的機會，提高人才的知識或技能。針對任職時間這一特征，可以采取適當?shù)募畲胧?，如可觀的薪資水平、舒適的工作環(huán)境、和諧的組織環(huán)境來留住人才?？傊?，科技型企業(yè)可以通過各種手段及形式，開發(fā)女性高管人才的人力資本，以形成更高的生產力，獲取更高的企業(yè)績效。

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Inf l uence of Enterprise Performance from Female Executive with Science and Technology Enterprises in Jiangsu Province

Wang Yan , Li Yong
(School of Business, Hohai University, Nanjing 211100)

As science, electronic information, biotechnology, new materials, new energy as the representative of technology enterprises plays more and more important role in China's economic development, with higher proportion the female executives in the whole enterprise, there is an signif i cant inf l uence on the technology enterprises. This paper selects technology listed companies’ data of 2012 in Jiangsu province as samples to build regression model, female executives participation, enterprise scale, scale of directors and corporate risk as control variables, ef f ect of female executive capital characteristics on the performance of enterprises, there is significant associated with female executive human capital and enterprise performance, then give some suggestions to choose the executives.

science and technology enterprises, female executives, human capital, enterprise performance

F272.92

A

10.3772/j.issn.1674-1544.2014.03.004

王燕（1990- ），女，江蘇南通人，河海大學商學院碩士研究生，研究方向：人力資源管理；李勇*（1988- ），男，安徽宿州人，河海大學技術創(chuàng)新與經濟發(fā)展研究所，研究方向：技術創(chuàng)新與經濟發(fā)展研究。

2014年1月22日。