徐哲俊，邱溆峰

(延邊大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，吉林 延吉 133002)

跨國(guó)企業(yè)女性CEO的特質(zhì)研究

徐哲俊，邱溆峰

(延邊大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，吉林 延吉 133002)

近年來，中國(guó)女性成為高管的比例不斷上升，但是仍然存在著無形的障礙限制女性升遷到公司的高級(jí)管理層。通過對(duì)女性成為大型跨國(guó)企業(yè)首席執(zhí)行官的特質(zhì)的分析發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)要改變男性控制管理層的企業(yè)文化，挑選、培養(yǎng)具有領(lǐng)導(dǎo)潛力的女性員工；在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)性別多樣性，合理運(yùn)用女性的性格優(yōu)勢(shì)，并在企業(yè)內(nèi)部建立女性高層標(biāo)準(zhǔn)。

跨國(guó)企業(yè)；女性CEO；特質(zhì)

隨著具有代表性的IT跨國(guó)公司惠普與國(guó)際商業(yè)機(jī)器公司分別錄用女性CEO，使世界各國(guó)對(duì)跨國(guó)公司女性CEO的關(guān)注度逐漸加大，[1]但在美國(guó)與歐洲的許多大公司管理層中，仍存在著男女性比例失衡的現(xiàn)象。2011年，在歐洲聯(lián)盟的上市企業(yè)中，女性高管占12%，女性CEO則僅為3%。2012年，美國(guó)《財(cái)富》雜志評(píng)選出的500強(qiáng)企業(yè)中，女性高管所占的比例為14.3%。[2]

中國(guó)女性在職場(chǎng)中到底地位如何？最新調(diào)查顯示，中國(guó)女性工作者突破職業(yè)“天花板”，成為企業(yè)高管的比例正不斷提高，女性擔(dān)任CEO一職的比例高達(dá)19%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于全球8%的平均水平，排名全球第二。中國(guó)職場(chǎng)上的女性CEO或高管主要出現(xiàn)在家族企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)中，而在國(guó)企或者在跨國(guó)企業(yè)中相對(duì)較少。這是因?yàn)橐环矫妫藗冋J(rèn)為，相較于男性管理者，雖然女性有溝通能力強(qiáng)、注重細(xì)節(jié)、執(zhí)行力強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，但是也存在著自身思維模式和眼界的局限性，缺乏全局觀和整體規(guī)劃的能力。所以，不少女性在從中層管理者走向最高職位時(shí)面臨困擾。另一方面，持傳統(tǒng)觀點(diǎn)的人還認(rèn)為，女性在面對(duì)更高的挑戰(zhàn)時(shí)，對(duì)于這種純粹的商業(yè)環(huán)境是排斥的，常常會(huì)表現(xiàn)出信心不足，不敢面對(duì)挫折和失敗。

本文主要針對(duì)世界500強(qiáng)企業(yè)中，女性CEO的成長(zhǎng)現(xiàn)狀以及她們成為女性CEO的主要特質(zhì)兩個(gè)方面進(jìn)行分析，進(jìn)而分析出中國(guó)企業(yè)培養(yǎng)女性CEO的方法和途徑，為實(shí)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)內(nèi)部員工性別多樣化提出建設(shè)性的建議。

一、《財(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)中，女性CEO的現(xiàn)狀

(一)《財(cái)富》雜志500強(qiáng)企業(yè)的女性CEO人數(shù)從2000年開始處于上升趨勢(shì)

500強(qiáng)企業(yè)的CEO中，女性CEO所占比例從2000年的0.6%增加到了2012年的3.6%，在12年間增加了6倍。1972年，《華盛頓郵報(bào)》的凱瑟琳·格雷厄姆成為史上第一位名列《財(cái)富》雜志選定的500強(qiáng)企業(yè)中的女性CEO。之后，女性CEO在數(shù)量上沒有太大的增加，直到2000年以后開始有了緩慢的增加趨勢(shì)，到2012年2月，評(píng)選出的女性CEO為18位，創(chuàng)下歷史最高紀(jì)錄(見圖1)。[3]女性CEO除了在化妝品、食品、醫(yī)療、流通產(chǎn)業(yè)以外，在IT、化學(xué)、能源、制藥、金融、媒體等領(lǐng)域也表現(xiàn)得極為活躍，尤其是在信息產(chǎn)業(yè)和金融領(lǐng)域。

圖1 《財(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)中的女性CEO的人數(shù)

資料來源：Fortune, Fortune 500 Women CEOs 年度數(shù)據(jù)(2000—2011年)；Catalyst(2012.2.),Women CEOs of the Fortune 1 000。

(二)500強(qiáng)企業(yè)的女性CEO中，在公司內(nèi)部提拔競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)的占大多數(shù)

盡管女性在公司內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)中勝出的概率很低，但在《財(cái)富》雜志選定的500強(qiáng)企業(yè)的18位女性CEO中，有14位是通過內(nèi)部提拔成為CEO的(見表1)。[3]其中，有6位在公司任職長(zhǎng)達(dá)20年以上，并主導(dǎo)了公司核心事務(wù)與戰(zhàn)略，才得到認(rèn)可提任為CEO的。而且2011年后被選拔為CEO的6位中，除了惠普公司的梅格·惠特曼以外的5位CEO都是公司內(nèi)部提拔的。

表1 《財(cái)富》雜志500強(qiáng)企業(yè)的女性CEO(以2012年2月為基準(zhǔn))

續(xù)表1 《財(cái)富》雜志500強(qiáng)企業(yè)的女性CEO(以2012年2月為基準(zhǔn))

資料來源：以各個(gè)公司網(wǎng)頁及《財(cái)富》、《福布斯》等經(jīng)濟(jì)專題雜志的CEO簡(jiǎn)歷為基礎(chǔ)制作。

二、《財(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)女性CEO的特質(zhì)

女性CEO之所以能夠在公司內(nèi)部的提拔競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利，主要是其在個(gè)人、職務(wù)、公司3個(gè)層面擁有獨(dú)特的能力與素質(zhì)。

(一)在個(gè)人層面上，她們有著以激情、關(guān)愛以及參與為主的領(lǐng)導(dǎo)力

《財(cái)富》雜志選定的500強(qiáng)企業(yè)的女性CEO，打破了以往對(duì)于女性可能缺乏激情、挑戰(zhàn)精神以及推進(jìn)力等領(lǐng)導(dǎo)能力的成見。麥肯錫報(bào)告稱，女性CEO中38%的人覺得女性領(lǐng)導(dǎo)者的出現(xiàn)率低是因?yàn)椤芭宰陨韺?duì)晉升持著躊躇不定的心態(tài)”所造成的。[4]美國(guó)阿徹丹尼爾斯米德蘭公司(ADM)的CEO帕特里夏·沃爾茨說：“我擔(dān)任的任務(wù)，前任從來都不是女性”，并強(qiáng)調(diào)開拓者應(yīng)該是能夠毫無顧忌地邁出第一步并有著敢于冒險(xiǎn)之心的人。

《財(cái)富》雜志選定的500強(qiáng)企業(yè)的女性CEO,在關(guān)鍵時(shí)刻沒有被利害關(guān)系和情感所動(dòng)搖，發(fā)揮出了強(qiáng)有力的果敢精神。美國(guó)卡夫食品公司首席執(zhí)行官艾琳·羅森菲爾德為了開拓新興市場(chǎng)不顧投資者的反對(duì)，斷然做出了收購英國(guó)糖果業(yè)巨頭吉百利，以及將卡夫分拆等一系列大膽的商業(yè)決策。正因?yàn)橛兄竽懙墓麛嗔Γ?011年，在英國(guó)《金融時(shí)報(bào)》旗下《杰出女性》雜志和《財(cái)富》雜志一年一度的美國(guó)“最具影響力商界女性”的評(píng)選中，艾琳·羅森菲爾德一舉奪魁，名列第一。杜邦的CEO柯愛倫也為了挽救在2008年金融危機(jī)中受到沉重打擊的杜邦，大膽地進(jìn)行了結(jié)構(gòu)調(diào)整，帶領(lǐng)杜邦進(jìn)行了兩次重組。

同時(shí)，她們發(fā)揮了比起權(quán)威更為重視關(guān)愛與參與的女性特有的領(lǐng)導(dǎo)力。重視相互間信任與尊重的女性領(lǐng)導(dǎo)力，激勵(lì)了員工，有利于員工與客戶間的溝通。[5]百事公司的CEO英德拉·努伊正因?yàn)榘l(fā)揮了高度熱情和果斷精神與創(chuàng)新能力相結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)能力，才能夠得到員工、理事會(huì)以及交易客戶的信賴與尊重。

(二)在職務(wù)層面，她們從事過各種核心業(yè)務(wù)

要想成為CEO，作為業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人需要有承擔(dān)自負(fù)盈虧(profit and loss responsibility)的各種業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)。施樂的CEO烏蘇拉·伯恩斯，從2000年選拔為首席副總裁直到成為CEO，在全球制造、企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)、文件系統(tǒng)以及實(shí)業(yè)發(fā)展集團(tuán)(groupware solution)、商業(yè)集團(tuán)運(yùn)營(yíng)(business group operation)等多個(gè)業(yè)務(wù)部任職循環(huán)才得以上任首席副總裁乃至總裁職位。

很多女性都經(jīng)歷過因?yàn)樵馐軣o形的歧視——“天花板”的限制，在核心業(yè)務(wù)中被排除，因此升遷的幾率也隨之降低。這也是與女性高管數(shù)相比之下，女性CEO比重偏低的原因之一。根據(jù)調(diào)查，2000年《財(cái)富》雜志評(píng)選出的1 000強(qiáng)企業(yè)的所有職員結(jié)果顯示，男性高管主要集中在運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)等部門，女性高管則集中在秘書、公關(guān)、人事部門。[6]

《財(cái)富》雜志選定的500強(qiáng)企業(yè)的女性CEO中，大多數(shù)人都經(jīng)歷了業(yè)務(wù)部長(zhǎng)、首席運(yùn)營(yíng)官(COO)或者首席財(cái)務(wù)官(CFO)等職務(wù)。近幾年，總攬企業(yè)運(yùn)營(yíng)的首席運(yùn)營(yíng)官或首席財(cái)務(wù)官，被認(rèn)定是成為最高經(jīng)營(yíng)者的必經(jīng)之路之一。百事公司的英德拉·努伊曾同時(shí)擔(dān)任戰(zhàn)略企劃副總裁和首席財(cái)務(wù)官,任職期間重組國(guó)際企業(yè)結(jié)構(gòu)，并對(duì)其進(jìn)行調(diào)整，資產(chǎn)進(jìn)行組合，而且還進(jìn)行企業(yè)的并購。這使百事公司從一個(gè)專門生產(chǎn)碳酸飲料的食品公司成功轉(zhuǎn)型為在碳酸飲料、健康食品和功能飲料均衡發(fā)展的“新百事”。為最終能夠超越可口可樂，英德拉·努伊在其中做出了重大的貢獻(xiàn)。

(三)在企業(yè)層面上，尊重性別多樣性的企業(yè)制度和文化

以女性為CEO的跨國(guó)企業(yè)，經(jīng)營(yíng)班子的組成更具有性別多樣性。在經(jīng)營(yíng)班子組成中如果增加性別多樣性，則與是否是企業(yè)內(nèi)部提拔或者外部聘用無關(guān)，女性CEO的繼承概率會(huì)增加。增加女性高管的數(shù)量會(huì)改善偏向于男性職員的繼承體系，有助于緊緊依靠業(yè)績(jī)選拔CEO。[7]

目前，以女性為CEO的18個(gè)公司中，惠普、國(guó)際商業(yè)機(jī)器、維朋、卡夫食品、杜邦5個(gè)公司，榮獲了2012年由美國(guó)職業(yè)婦女協(xié)會(huì)(NAFE)評(píng)選出的“為女性高管的50大優(yōu)秀公司”。這5個(gè)公司的女性高管占所有管理者的18%-36%，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于2011年《財(cái)富》雜志選定的500強(qiáng)企業(yè)14.1%的平均水平(見表2)。[8]

表2 2010年主要公司女性人力資源比例 (單位：%)

資料來源：National Association for Female Executives.Top Companies for Executive Women，2012。

在企業(yè)層面上，關(guān)鍵的是構(gòu)筑支持培養(yǎng)女性管理層的制度與文化。培養(yǎng)出女性CEO的跨國(guó)企業(yè)，擁有著對(duì)女性人力資源的潛能開發(fā)以及職業(yè)輔導(dǎo)的專門方案。杜邦通過WOMEN Unlimited的女性職業(yè)輔導(dǎo)聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)，達(dá)到了高層管理人員積極參與女性人才培養(yǎng)的目的。國(guó)際商業(yè)機(jī)器公司的“Technical Women Pipeoine program”是指導(dǎo)并贊助女性人才提升到高層領(lǐng)導(dǎo)能力的項(xiàng)目。而且，為了防止女性管理者的工作經(jīng)歷因某些原因而被斷絕，企業(yè)層面保留著重視工作與家庭的均衡制度。[8]卡夫食品為了防止享受產(chǎn)假或有彈性的作息制度的女性職員在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中吃虧，而改編了績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

三、對(duì)中國(guó)培養(yǎng)女性CEO的啟示

第一，中國(guó)企業(yè)要想培養(yǎng)出女性CEO，首先要改變企業(yè)以往以男性控制管理層的企業(yè)文化。這可以從改變企業(yè)以前以性別為基礎(chǔ)的績(jī)效考核開始，或者從別的行業(yè)引入一些已經(jīng)顯現(xiàn)一定管理經(jīng)驗(yàn)的女性擔(dān)任高級(jí)職位。在此類企業(yè)文化的構(gòu)建中，要讓公司中的女性意識(shí)到性別歧視依然存在，讓她們努力去爭(zhēng)取和嘗試關(guān)鍵職位，發(fā)揮全部潛能。企業(yè)也要努力營(yíng)造女性CEO的成功不是靠長(zhǎng)相和運(yùn)氣，而是靠實(shí)力爭(zhēng)取的企業(yè)氛圍。同時(shí)，可以定期邀請(qǐng)跨國(guó)企業(yè)女性CEO進(jìn)行講演與培訓(xùn)，提升國(guó)內(nèi)企業(yè)女性CEO的能力與水平。

第二，在企業(yè)內(nèi)部，識(shí)別并挑選出具有晉升潛力，能夠培養(yǎng)成領(lǐng)導(dǎo)人的女性員工。確定培養(yǎng)對(duì)象以后，為強(qiáng)化女性領(lǐng)導(dǎo)者必備的職務(wù)的專業(yè)性，應(yīng)將女性放在特定的崗位上接受具有挑戰(zhàn)性的工作，使其能夠經(jīng)歷各種實(shí)戰(zhàn)，為日后多項(xiàng)業(yè)務(wù)的開展奠定基礎(chǔ)。由于在企業(yè)中，特別是公司高層中女性人才的數(shù)量較少，使得她們的受關(guān)注度較高，容易產(chǎn)生緊張情緒，在面臨重大決策時(shí)容易造成風(fēng)險(xiǎn)厭惡，太過于謹(jǐn)慎。所以，在中國(guó)公司的女性人才培養(yǎng)上，要盡量為女性提供一個(gè)學(xué)習(xí)的空間，讓其大膽嘗試和分享，讓她們?cè)诟邔拥奈恢蒙细惺艿桨踩?。在?duì)女性CEO培訓(xùn)的過程中，可以建立一個(gè)專門決策預(yù)警組織，由組織內(nèi)具有經(jīng)驗(yàn)的成員對(duì)其提出建議和指正，幫助其快速成長(zhǎng)。

第三，企業(yè)應(yīng)定期監(jiān)測(cè)性別多樣性政策與指標(biāo)，組成一個(gè)可以實(shí)現(xiàn)性別多樣性的社會(huì)環(huán)境。在美國(guó)，各種各樣的團(tuán)體和企業(yè)經(jīng)過共同努力，為形成、擴(kuò)大女性領(lǐng)導(dǎo)職位的制度和文化體系做出了貢獻(xiàn)。Catalyst在官方網(wǎng)站上更新《財(cái)富》雜志選定的1 000強(qiáng)企業(yè)的女性管理層的比例，并且每年以采用女性情況及優(yōu)秀制度來考核企業(yè)，授予Catalyst Award獎(jiǎng)項(xiàng)。根據(jù)上述國(guó)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于中國(guó)來說，最主要的就是將注意力集中在高層女性在其職位上為做好領(lǐng)導(dǎo)工作所付出的努力，而不是僅僅關(guān)注其工作成果。在企業(yè)的考評(píng)和激勵(lì)上，增加對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)者的承認(rèn)與鼓勵(lì)，使她有信心把暫時(shí)不理想的工作業(yè)績(jī)調(diào)整到最優(yōu)狀態(tài)。在中國(guó)，應(yīng)該每年召開一次女性CEO經(jīng)驗(yàn)分享會(huì)，評(píng)選出最具領(lǐng)導(dǎo)力的女性高管，并在大會(huì)上分享工作經(jīng)驗(yàn)，以此提升國(guó)內(nèi)女性CEO的整體水平。

第四，中國(guó)企業(yè)在任用女性高層的時(shí)候，要注意把握女性所獨(dú)有的性格優(yōu)勢(shì)。在同樣的環(huán)境下，女性高層在做決策的時(shí)候相對(duì)于男性來說更加保守和謹(jǐn)慎。在進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)投資或具有較大風(fēng)險(xiǎn)的商業(yè)合作時(shí)，女性高層更傾向于規(guī)避，而對(duì)于常處于風(fēng)險(xiǎn)狀態(tài)的企業(yè)來說，女性CEO的保守經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略更容易使企業(yè)長(zhǎng)久經(jīng)營(yíng)下去。所以，中國(guó)企業(yè)如果存在風(fēng)險(xiǎn)越高，則應(yīng)該越傾向于選擇任命女性CEO，并注重提升女性CEO的領(lǐng)導(dǎo)力，提高其對(duì)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的掌握程度，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的整體把控。

第五，在政府層面，要積極推動(dòng)女性的職業(yè)地位。挪威在2003年就通過法案強(qiáng)制增加女性在經(jīng)理層的數(shù)量，西班牙、法國(guó)、荷蘭都起草了類似的草案。對(duì)于中國(guó)而言，建立相關(guān)的法案來控制女性高層數(shù)量的時(shí)機(jī)還不成熟。當(dāng)前情況下，需要中國(guó)企業(yè)內(nèi)部自主建立標(biāo)準(zhǔn)，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的性別多樣化，有效地消除性別隔離，充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。

通過對(duì)世界500強(qiáng)企業(yè)的分析，女性CEO的人數(shù)自2000年以來呈現(xiàn)增長(zhǎng)趨勢(shì)，而且女性高管多為內(nèi)部晉升。世界500強(qiáng)企業(yè)的女性CEO，有著以激情、關(guān)愛以及參與為主的領(lǐng)導(dǎo)力，熟識(shí)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的處理，并尊重性別多樣性的企業(yè)制度和文化。我國(guó)企業(yè)要想培養(yǎng)更多的女性CEO，當(dāng)務(wù)之急就是形成女性高管池(pool of female executives)。為此，要更加注重由女性擔(dān)任CEO的企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上投入精力，建立性別多樣性的監(jiān)測(cè)指標(biāo)，把握并合理利用女性獨(dú)有的性格優(yōu)勢(shì)，最重要的是為女性CEO的培養(yǎng)提供良好的學(xué)習(xí)空間，通過對(duì)女性高管提供具有挑戰(zhàn)性的重要業(yè)務(wù)來開發(fā)她們的領(lǐng)導(dǎo)力，最終實(shí)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)性別多樣化。

[1] 弗吉尼亞·羅曼提[EB/OL].http://www.techcn.com.cn/index.php?edition-view-178378-5.html.

[2] EUROPA.EU Justice Commissioner Reding challenges business leaders to increase women’s presence on corporate boards with “Women on the Board Pledge for Europe”[EB/OL].http://europa.eu/rapid/pressReleasesAction.do?reference=MEMO/11/124,2011-03-01.

[3] [韓]三星經(jīng)濟(jì)研究所SERI經(jīng)營(yíng)筆記.跨國(guó)企業(yè)女性CEO誕生秘訣.[EB/OL]. http://www.seri.org/db/DbReptV.html?menu=db12&pubkey=db20120223001，2012，(140).

[4] McKinsey & Company.Women Matter 2010:Women at the top of corporations,Making it happen[R].2010.

[5] Bass,B.& Avolio,B..Shatter the glass ceiling:Women may make better managers[J].Human Resource Management,1994，33(4)：549-560.

[6] Helfat,c.,Harris,D.& Wolfson,P..The popeline to the top:Women and men in the top executive ranks of US corporations[J].Academy of Management Perspectives，2006，20(4)：42-64.

[7] Elsaid,E.& Ursel,N..CEO succession,gender and risk taking[J].Gender in Management:An International Journal,2001,26(7):499-512.

[8] National Association for Female Executives.Top Companies for Executive Women[Z].2012.

[責(zé)任編校：宋寧]

Research on the Traits of Female CEO in Multinational Corporations

XU Zhe-jun, QIU Xu-feng

(College of Economic and Management, Yanbian University, Yanji, Jilin, 133002, China)

The number of female executives has been increasing in China in recent years. However, invisible obstacles still limit the promotion of females to the top-management. The analysis of the traits of female CEO in multinational corporations shows that it is necessary for China’s enterprises to innvovate the corporate culture which has been controlled by the males, to select and cultivate the females with leadership potentials. Furthermore, gender diversity should be realized, the character advantage of females should be taken rationally, and a standard for senior female executives must be established in the enterprises.

multinational corporation; female CEO; trait

F27

A

1009-3311(2014)05-0034-05

2014-06-27

徐哲俊(1975—)，男，朝鮮族，吉林延吉人，延邊大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授，博士，碩士生導(dǎo)師。