摘 要：文章通過對團隊創(chuàng)新能力差異解釋的交互記憶系統(tǒng)理論、信息匯聚理論和功能多樣性理論的研究回顧，從學術共同體的成員組成、組織知識共享環(huán)境建設等角度，提出了提高高校教師學術共同體知識資源匯聚能力、促進知識共享和整合能力提升的一系列措施。

關鍵詞： 學術共同體；知識創(chuàng)新；知識共享

高校教師學術共同體是一個典型的知識密集型團隊，因為知識是這一團隊的關鍵性投入和產(chǎn)出。學術共同體的日常運作實質上就是知識資源的投入、共享、整合和創(chuàng)新的過程，其最終成果表現(xiàn)在創(chuàng)新知識的數(shù)量和質量上，決定這一結果的關鍵因素就是知識創(chuàng)新能力。但是，要提高學術共同體的知識創(chuàng)新能力，就要處理好以下問題：如何在合適的時間、以合適的成本、將合適的外部知識資源呈現(xiàn)給合適的團隊成員？團隊成員之間如何及時、客觀、清晰和準確地共享知識資源？如何將團隊成員的知識資源整合形成新的知識產(chǎn)出？

一、文獻綜述

在組織績效問題的研究中，目前出現(xiàn)了從組織整體能力向組織中團隊能力研究轉向的發(fā)展趨勢，因為組織績效取決于這些團隊的能力。團隊擁有知識和經(jīng)驗等資源，但即使擁有類似的資源，高校教師整合這些資源和創(chuàng)造新知識的能力卻不一樣。對團隊創(chuàng)新能力差異的解釋有三種理論，即：交互記憶系統(tǒng)理論（Work on transactive memory systems）、信息匯聚理論（Information pooling）和功能多樣性理論（Functional diversity）。

美國學者Wegner（1986）及其團隊為交互記憶系統(tǒng)理論奠定了研究基礎。交互記憶是指對來自不同知識領域的信息進行編碼、儲存、檢索和交流活動而實行的共享認知勞動分工。在團隊合作條件下，交互記憶的概念被發(fā)展成為交互記憶系統(tǒng)理論。[1]交互記憶系統(tǒng)（Transactive Memory System， TMS）是指與個體間的溝通相結合的個體知識系統(tǒng)集合。它是一個對不同領域的信息進行編碼、儲存和提取的知識共享系統(tǒng)。[2]在團隊中，每個團隊成員都具備某些方面的專業(yè)知識，是某個領域的專家，同時他們也知道團隊中其他成員的專業(yè)知識狀況，基于對彼此專業(yè)知識的認知，團隊成員之間進行合理分工、合作、協(xié)調，共同完成任務。研究表明，團隊成員的相應任務知識水平和內(nèi)部任務經(jīng)驗分享是交互記憶系統(tǒng)運行的前提[3]，而團隊內(nèi)部的溝通交流是這一系統(tǒng)運行的關鍵要素。[4]為確保交互記憶系統(tǒng)的運行，團隊成員必須進行三種關鍵的溝通活動：目錄更新（各自了解團隊其他成員知道什么并建立目錄）、給認定的專家分派任務信息、成員從其他專家那里提取信息協(xié)助完成任務。[5]Moreland 等（2000）認為交互記憶系統(tǒng)的有效性可以從3個方面來衡量：專門化（Specialization），可信度（Credibility）和協(xié)調性（Coordination）。[6]

當團隊成員發(fā)布某一條信息，并且推動團隊利用上這條信息，這就是信息匯聚（Information pooling）。[7]信息匯聚必須是團隊成員第一次向一個或更多的其他成員陳述這一條信息并且只有一次，重復提及都不算。信息匯聚是團隊成員之間相互合作的重要特征之一[8]，也被視為基于團隊的組織結構的最重要支柱。[9]有很多學者對比了分享的信息（至少兩個成員知道）匯聚與未分享的信息（只有一個團隊成員知道）對團隊決策的影響。目前的研究有兩個重要成果，一是團隊偏愛已經(jīng)分享的信息勝過未分享的信息，這不利于團隊績效[10]，二是團隊成員的偏好在多次討論信息后形成。[11]

功能多樣性（Functional diversity）有兩層含義，一是團隊成員構成層面出現(xiàn)不同成員的知識和經(jīng)驗的多樣性（Dominant function diversity），強調團隊經(jīng)驗的寬泛程度；二是團隊成員個體層面掌握的知識和經(jīng)驗的多樣性（Intrapersonal function diversity），強調團隊中個體成員經(jīng)驗的寬泛程度。對團隊功能多樣性的實證研究成果呈現(xiàn)出一幅比較復雜的畫面。一方面，一些實證研究結論表明，團隊功能多樣性越突出，團隊更具有創(chuàng)新能力[12]，能制定更清晰的發(fā)展戰(zhàn)略[13]，對外部競爭威脅能夠做出更快的反應[14]，能夠更快地貫徹執(zhí)行一定類型的組織變革。[15]另一方面，有些實證研究表明，團隊功能多樣性越突出，團隊內(nèi)的沖突將更多[16]，對市場競爭反應遲鈍[17]，甚至降低團隊績效。[18]

從團隊知識創(chuàng)新的角度來看，功能多樣性理論解釋了知識創(chuàng)新所需要的資源來源對創(chuàng)新能力的影響，信息匯聚理論解釋了知識資源共享對創(chuàng)新能力的影響，交互記憶系統(tǒng)理論解釋了知識整合對創(chuàng)新能力的影響。

二、團隊的知識資源豐富化奠定創(chuàng)新能力提升的基礎

高校教師學術共同體的主要活動就是科研合作，即兩個或兩個以上科研人員或組織共同致力于同一研究任務，通過相互配合和協(xié)同工作實現(xiàn)科研產(chǎn)出最大化的科學活動?？蒲泻献髯鳛榭茖W活動的重要形式，在新知識生產(chǎn)中的作用越來越突出。科研人員擁有或能夠獲取相關知識資源是科研合作的前提和基礎。如何豐富團隊知識資源成為學術共同體高效運作的首要問題。

·教師與學生·高校教師學術共同體的知識創(chuàng)新能力建設研究

（一）把握好團隊“功能多樣性”的度

吸收各種領域的專家加入學術共同體，能夠增加第一層次團隊功能多樣性（Dominant function diversity），為科研活動提供更多的知識資源。但是，如果團隊成員都是各自領域的專家，成員之間就不會相信能夠相互理解彼此領域中的知識，溝通障礙、合作缺失等問題就會經(jīng)常出現(xiàn)。因此，團隊在這一層次的功能多樣性應該以每個成員都能有彼此能夠理解的合作者為度。

吸收知識面廣、工作經(jīng)驗豐富的專家加入學術共同體，能夠增強第二層次團隊功能多樣性（Intrapersonal function diversity）。顯然，這些專家的加入將直接帶來較多的知識資源。但是，就某一科研任務而言，團隊中必須有成員擁有與此任務相對應的豐富知識和水平，這樣才能構成較為穩(wěn)定的有核心團隊。[19]因此，團隊在這一層次的功能多樣性應該以至少有一位成員具備與任務相對應的深厚知識基礎為度。endprint

（二）建立學術共同體知識庫和成員個體知識庫

知識庫是知識工程中結構化、易操作、易利用、全面而有組織的知識集群，是針對某一（或某些）領域問題求解的需要，采用某種（或若干）知識表示方式在計算機存儲器中存儲、組織、管理和使用的互相聯(lián)系的知識片集合。這些知識片包括與領域相關的理論知識、事實數(shù)據(jù)以及由專家經(jīng)驗得到的啟發(fā)式知識，如某領域內(nèi)有關的定義、定理和運算法則以及常識性知識等。學術共同體應該建立自己的知識庫，并向成員全面開放，讓成員利用并為其補充知識?？梢钥紤]利用“云存儲”技術建立學術共同體知識庫。這樣的知識庫成本很低，申請即可用，并且方便成員隨時隨地使用知識庫。

學術共同體成員也要建立自己的個體知識庫，通過文件或數(shù)據(jù)庫的形式將自己的研究心得體會、暫時性學術成果妥善保存起來，方便自己根據(jù)研究進展隨時抽取知識?？梢詰迷獢?shù)據(jù)來表示知識及其關系，即對知識池的詳細內(nèi)容進行定義、描述，并將其存儲在數(shù)據(jù)庫或可檢索的知識庫中。

（三）重視成員個體特征與知識獲取方式的相關性

不同研究領域、學歷、工作年限的高校教師選擇知識資源獲取方式具有極顯著相關性，人文學科的高校教師利用紙質資源最多，社會科學和自然科學領域的老師則更關注圖書館數(shù)據(jù)庫資源。具有博士學歷的高校教師較其他教師使用搜索引擎查找資源及對可公開資源利用率高；工作年限在26 年以上的高校教師的紙質資源利用率相對比較低，比較關注信息收集全面且時效性較快的數(shù)據(jù)庫資源；高校教師工作年限越長，學術領域接觸范圍越廣，越易于求助學會、協(xié)會組織同行來獲取知識資源。[20]因此，在學術共同體的成員組成中，要對成員的學歷結構、職稱結構和工作年限結構進行合理搭配，以拓寬獲取知識資源的途徑。

三、激勵知識共享提升學術共同體的創(chuàng)新能力

知識只有通過相互交流、學習、共享才能得到發(fā)展。知識的共享范圍越廣，其利用、增值的效果越好。知識共享是指個體知識、團隊知識和組織知識通過各種交流手段被組織中其他成員所共享。被共享的知識通過轉化、應用和創(chuàng)新的形式實現(xiàn)價值增值。知識共享包括對顯性知識的共享和對隱性知識的共享。顯性知識的共享可以通過電子媒體（如數(shù)據(jù)庫）和紙質媒體（如期刊和專著）等方式進行，相對來說比較容易。而隱性知識的共享，則由于其具有默會性、個體性、情境性、文化性等特點使得共享過程困難重重。隱性知識的共享會受到個體價值觀念、團隊文化、心理動機和組織激勵等多方面因素的影響。激勵團隊知識共享須從這些影響因素著手。

（一） 知識共享激勵的相關理論

與知識共享激勵相關的理論有理性行為理論、社會影響理論、需要激勵理論。理性行為理論假設人是理性的，在做出某一行為前會綜合各種信息來考慮自身行為的意義和后果。個體的行為在某種程度上可以由行為意向合理地推斷，而個體的行為意向又是由對行為的態(tài)度和主觀規(guī)范決定的。在知識共享過程中，個體對知識共享行為正面或負面的情感和對來自外界群體希望其進行知識共享的認知程度決定了個體共享知識的傾向或意志，最終決定其共享知識的行為。

社會影響理論的基本假設是：在不同社會影響情境下采取基于不同動機的態(tài)度，其質性特征和最終行為將會不同。社會影響因素通過個體主觀規(guī)范的三種機制，即順從機制、認同機制和內(nèi)化機制，導致個人行為態(tài)度的改變。黃彥婷等認為強制性影響因素通過順從機制直接影響個體行為，而自發(fā)性影響因素通過認同和內(nèi)化機制間接影響個體行為。[21]在知識共享過程中，組織制度規(guī)定、獎懲等強制性激勵影響因素促使成員順從組織的要求而共享知識，而信任關系、“掙面子”和個人價值最大化等影響因素促使成員認同知識共享的“組織愿景”并且將其內(nèi)化為一種自覺行為。

激勵理論認為人的動機來源于需要，由需要決定人們的行為目標，激勵作用于人的內(nèi)心活動，激發(fā)、驅動和強化人的行為。激勵分為內(nèi)生激勵和外生激勵。外生激勵是指給予個體獨立于其行為本身的回報；內(nèi)生激勵是指個體會在工作的過程中感到滿足，這種滿足感可能來自于個體對工作本身的興趣、價值和成就感等。在知識共享過程中，組織給予知識貢獻者一定的獎金、晉升機會、被尊重的社會地位等屬于外生激勵，知識員工共享知識過程中獲得的樂趣、自身價值體現(xiàn)等屬于內(nèi)生激勵。

（二）知識共享激勵的文化環(huán)境塑造

文化是一個群體區(qū)別于另一個群體的共享價值觀體系。文化因素被認為是知識共享的關鍵驅動力或障礙因素。影響知識共享的文化因素分為兩個層次，一是社會文化，二是組織文化。組織文化包括組織的共同愿景、成員之間的信任關系和價值觀等內(nèi)容。

建立學術共同體的共同愿景。共同愿景是學術共同體全體成員希望實現(xiàn)的共同目標。為了讓共同體成員能夠主動分享彼此的知識，在知識共享過程中有動力、有活力，學術共同體就要建立團隊共同的愿景。組織愿景是激勵成員共享知識的自發(fā)性社會因素，也是內(nèi)生激勵因素。當團隊成員有了渴望實現(xiàn)的共同愿景的時候，才會積極主動的分享出自己的知識，特別是隱性知識，為團隊共同的目標而努力。因此，共同愿景是學術共同體成員分享知識的目標和動力。

建立以“相互信任”為基礎的團隊文化。在知識經(jīng)濟時代，知識的價值已經(jīng)被充分體現(xiàn)，擁有知識就會得到相應的經(jīng)濟利益和社會地位。同時，每個教師的知識積累的背后，都付出了大量的時間、勞動和精力。作為一種交換行為的知識共享，承載著交換雙方的理性利益期待，如果知識共享雙方?jīng)]有足夠的信任和了解，那么猜忌和隔閡很可能使知識共享行為無法進行。[22]世界著名的Buckman化學實驗室的CEO認為，90%的知識管理成功案例都以建立激勵知識共享的組織信任文化為前提。信任文化是引導組織創(chuàng)新能力提升的最為重要條件。建立團隊的信任文化，首先，學術共同體的帶頭人要表現(xiàn)出自己是一個有能力的，值得團隊成員依賴的學者；其次，學術共同體的帶頭人要充分認識到“寸有所長，尺有所短”，對學術共同體的其他成員充分信任，不因為“怕丟面子”而不向其他成員請教，讓其他成員有展示能力的自信；再次，學術共同體要對主動分享知識的成員進行充分激勵，給予其相應的地位；最后，形成長期合作的信任契約，即使交換的知識是等值的，沒有長期合作的預期，隱性知識共享在組織內(nèi)就很難進行。[23]長期合作的信任契約可以通過交叉參與項目課題組，在人事部門登記的師徒合約關系等方式形成。endprint

（三）知識共享激勵的治理措施

知識治理是對企業(yè)內(nèi)或企業(yè)間，包含知識的交換、轉移、共享等知識活動在內(nèi)的治理，即知識治理就是對組織相關知識活動在內(nèi)的治理。[24]知識治理的核心在于通過組織機制的設計和非正式組織實踐，促成組織成員貢獻知識。知識治理機制就是利用正式或非正式的組織機制，協(xié)調知識活動所涉及關系的制度安排。知識治理機制的目的就在于，通過合理的制度設計與安排，營造知識活動秩序，促進知識主體的認知能力，激勵知識主體參與知識活動，減少知識主體之間的沖突，實現(xiàn)知識主體共同利益的最大化。高校學術共同體的知識治理，既涉及所在高校校級層次的知識治理，又涉及共同體內(nèi)部的知識治理。

高校校級層次的知識治理主要采用領導型知識治理模式，依靠高層管理者權力和非權力影響力的內(nèi)在作用來協(xié)調知識活動參與者的行為。學校主動調配組織資源，制定規(guī)章制度，安排正式的激勵約束計劃，有意識的在組織內(nèi)部營造合作的文化氛圍，交叉利用官僚控制、社區(qū)自治這兩類知識治理機制，激勵約束知識主體的行為。主要的治理措施有：1.制定公平、合理的績效考核體系，保證知識貢獻者能夠獲得相應的物質和非物質獎勵；2.建立知識保護機制，防范知識的被動泄露，建立有效處罰措施約束長期搭便車者和機會主義行為；3.完善內(nèi)部知識市場交易的相關制度，保證市場交易的公平和公正；4.建立內(nèi)部知識市場交易的補償機制，對內(nèi)部知識市場的知識供應方進行適當補貼；5.為知識共享提供場地和組織支持，例如：建設聊天室、知識展覽廳等，定期召開座談會、研討會等；6.建立有利于知識共享的信息平臺，方便教師即時共享知識。

學術共同體內(nèi)部知識治理適宜采用協(xié)作型知識治理模式，為促進知識活動所涉關系的協(xié)調，組織成員忽略職位、部門甚至企業(yè)的邊界約束，積極促成協(xié)作網(wǎng)絡的形成，而網(wǎng)絡節(jié)點并不拘泥于組織內(nèi)部。為促進知識的自由流動，需要營造一種相互信任的組織協(xié)作網(wǎng)絡。主要的治理措施有：1. 積極利用各類信息技術輔助知識的互動，如項目群、郵件列表等技術；2. 選擇正確的信息搜集方法，營造熱烈的討論氛圍，如頭腦風暴、圓桌會議等；3. 根據(jù)項目任務要求合理分工與協(xié)作，注重優(yōu)勢互補；4. 通過各種團體活動培育成員之間的信任關系，鼓勵成員訂立長期合作契約，形成長期合作的預期。

四、以交互記憶為方向組建學術共同體

知識創(chuàng)新是一個復雜的過程，創(chuàng)新的主體、客體等受到多種因素影響，造成知識創(chuàng)新的復雜化和多樣化。在知識創(chuàng)新過程中，往往存在超主體邊界現(xiàn)象，如所有關鍵知識都源于個體的頭腦，再通過團隊內(nèi)個體間的知識交流，比如討論和對話，形成團隊層次的知識，然后通過進一步的知識檢驗，升華為組織知識?？梢姡咝＝處煂W術共同體的知識創(chuàng)新能力與其成員組成狀況及其交流方式直接相關。前面從知識來源多樣性的角度分析了學術共同體的成員組成，在此從知識任務特性與知識整合的角度分析學術共同體的成員組成。

（一）群體交互記憶系統(tǒng)原理

認知心理學將人腦對信息的編碼、存儲和檢索的過程稱為“記憶”。群體中的個體記憶是一個開放的系統(tǒng)，受到眾多環(huán)境因素（尤其是人的因素）的影響。個體所擁有的信息存量不僅取決于其自身的記憶容量，也包括所能獲取的他人記憶系統(tǒng)中的信息，即個體所能利用的信息大于其自身的記憶能力。個體利用他人記憶系統(tǒng)的這種能力即為“交互記憶”。[25]通過人際網(wǎng)絡，交互記憶能夠促進個體知識的儲存、檢索、吸收和擴散，成為個體從外部獲取信息的有效機制以及知識和能力擴展的主要渠道。[26]

群體的交互記憶是一種集體財富，是組織基于共同目標需要而建構的，它由各成員的不同領域專業(yè)知識和各成員對其他成員知識領域的認知所組成。[27]群體為了一個共同的目標而進行認知分工，即通過知識責任劃分，群體成員趨向于認領不同的知識領域，同時有將其他成員作為外部記憶存儲設備的意愿和行為。這樣，群體中便形成一個比任何個體擁有更多信息的記憶系統(tǒng)，即群體交互記憶系統(tǒng)。交互記憶系統(tǒng)避免了群體中的重復記憶，使整個群體的信息記憶能力大幅提升。

（二） 群體記憶系統(tǒng)作用的影響因素

群體記憶系統(tǒng)實際發(fā)揮作用的程度受到任務復雜性與不確定性、群體規(guī)模與存續(xù)年限、知識特性的影響。[28]任務不確定性越大，就越需要多方面知識來整合出解決問題的新知識，群體記憶系統(tǒng)作用就越明顯；群體規(guī)模越大，參與認知分工的個體越多，群體記憶系統(tǒng)的作用越明顯。但群體規(guī)模與群體記憶系統(tǒng)作用并不是線性關系，規(guī)模越大，協(xié)調難度也越大，這將削弱群體記憶系統(tǒng)的作用。與短期項目團隊相比，長期合作的團隊，群體記憶系統(tǒng)的作用更明顯。顯性知識有助于知識領域的識別，而基于隱性知識的交互記憶系統(tǒng)有助于維護群體的可持續(xù)競爭優(yōu)勢。

（三）基于交互記憶的學術共同體組建

雖然交互記憶是基于共同任務的認知分工，但是，在分工之前，學術共同體的成員必須在知識基礎方面表現(xiàn)出一定的差異。不同的知識基礎承擔不同的認知任務，因此，學術共同體的成員首先要有一定的研究方向的差異性，也就是說在專業(yè)、研究經(jīng)歷上有差異。其次，學術共同體成員的共同愿望是一致的，成員之間必須具備一定的信任基礎，每個成員都相信向其他成員獲取知識是無任何障礙的。再次，學術共同體中必須有一成員承擔知識協(xié)調中心的角色，每個成員的知識更新狀況都匯集到協(xié)調中心，以協(xié)調整個團隊的知識利用和整合。最后，根據(jù)項目任務的復雜程度和不確定性程度調整學術共同體的組合，即針對任務性質組建項目團隊。Heidi & Bradley（2012）的研究表明，在任務高度不確定的條件下，團隊成員之間的關系越好，相互之間越信任（往往是合作時間較長形成的），團隊的知識整合創(chuàng)新能力越強；而隨著團隊經(jīng)驗知識資源（隱性知識）的增加，由于過多的經(jīng)驗造成“核心能力僵化”，團隊的知識整合創(chuàng)新能力卻顯著下降。[29]當任務的復雜程度越高，成員需要清晰、確定的知識引導其開展工作時，較多的經(jīng)驗（隱性知識）積累就有助于提升團隊解決問題的能力。學術共同體基于任務性質的項目團隊調整如圖1所示。endprint

圖1 學術共同體基于任務性質的項目團隊組建

五、結論

高校學術共同體的創(chuàng)新能力受到知識資源匯聚能力、內(nèi)部知識共享程度和知識整合能力等因素的共同影響。通過對團隊創(chuàng)新能力差異的解釋的交互記憶系統(tǒng)理論、信息匯聚理論和功能多樣性理論的研究回顧，從學術共同體的成員組成、組織知識共享環(huán)境建設等角度，文章提出了提高共同體知識資源匯聚能力、促進知識共享和整合能力提升的一系列措施。提升創(chuàng)新能力是一項復雜工程，對此的深入研究已經(jīng)形成了一些理論，但依然還有很多問題有待于進一步探索，例如：知識共享的長期激勵機制建設，知識整合與創(chuàng)新的內(nèi)在機理等問題。

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（責任編輯 于小艷）endprint