鄭田++宋信強(qiáng)??

摘 要：高?；鶎有姓藛T工作倦怠已成為普遍關(guān)注的問(wèn)題。采用CMBI問(wèn)卷法對(duì)廣東某高校260名基層行政人員進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，有60.7%的人輕度倦怠，28.6%的人中度倦怠，5.4%的人高度倦??；14.3%的人情感耗竭，32.1%的人人格解體，87.5%的人成就感降低。綜合來(lái)看，屬于輕度倦?、?。隨著學(xué)歷的提高，成就感逐漸降低；隨年齡增長(zhǎng)，會(huì)逐漸出現(xiàn)一種負(fù)性的態(tài)度，在耗竭維度和人格解體維度男性稍高，男性成就感比女性稍低。針對(duì)以上問(wèn)題，提出了相應(yīng)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：高校基層行政人員；工作倦??；人的發(fā)展

一、問(wèn)題的提出

自紐約臨床心理學(xué)家Freudenberger（1974）提出“工作倦?。╦ob burnout）”[1] 這一概念以來(lái)，迅速成為心理科學(xué)的研究熱點(diǎn)。根據(jù)Maslach（1986，1996）等人的觀(guān)點(diǎn)，工作倦怠是“在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體的一種情感耗竭、去人格化和個(gè)人成就感降低的癥狀”[2] 。Maslach還總結(jié)出了“工作倦怠”的三維概念，即情感耗竭（emotion exhaustion）、人格解體（depersonalizafion）及成就感降低（ineffectiveness）三個(gè)維度。根據(jù)李永鑫（2005）的解釋?zhuān)楦泻慕呤侵競(jìng)€(gè)體情感消耗過(guò)量，因精力嚴(yán)重下降而導(dǎo)致極度疲勞；人格解體是指?jìng)€(gè)體在對(duì)待服務(wù)對(duì)象時(shí)過(guò)度疏遠(yuǎn)工作對(duì)象，經(jīng)常表現(xiàn)出冷淡和負(fù)性的一面；成就感降低指?jìng)€(gè)體的勝任感和工作成就的下降。

高校行政管理人員在高校管理上的作用也越來(lái)越重要。高?；鶎有姓藛T主要是指高校行政部門(mén)中科級(jí)以下包括科級(jí)管理人員、科員、基層教學(xué)管理者等，這類(lèi)人員主要是行政事務(wù)的執(zhí)行者，屬于“沉默的大多數(shù)”，處于高校管理金字塔的最底層。該隊(duì)伍工作效率、服務(wù)意識(shí)對(duì)學(xué)校的整體計(jì)劃和要求的落實(shí)起到重要作用。然而，由于各方面的原因，高?；鶎有姓藛T的職業(yè)倦怠已引起學(xué)者的廣泛關(guān)注。此群體工作性質(zhì)多有程序化、單調(diào)性特點(diǎn)，個(gè)性易受到壓抑。在繁雜的日?，嵥槭聞?wù)處理中，他們易出現(xiàn)精神疲憊；收入水平在普遍低于專(zhuān)職教師的情況下，他們易出現(xiàn)心理失衡，產(chǎn)生職業(yè)厭倦，再加上對(duì)職業(yè)發(fā)展前景的黯淡預(yù)期，高?；鶎有姓藛T易出現(xiàn)職業(yè)倦怠感。一般表現(xiàn)為焦躁、沖動(dòng)、困乏、缺少耐性、情緒化等職業(yè)倦怠的情緒表現(xiàn)。這已經(jīng)成為高校提高辦學(xué)質(zhì)量的重要制約因素，因此有必要進(jìn)行深入探討。

二、研究方法

1.本研究的基本情況

本研究是以廣東省屬某本科高?；鶎有姓藛T為研究對(duì)象，調(diào)查對(duì)象涉及到學(xué)工（輔導(dǎo)員為主）、教務(wù)、校辦黨辦、科研、人事、后勤、保衛(wèi)等系統(tǒng)的基層工作人員。問(wèn)卷發(fā)放采取隨機(jī)方法，共發(fā)放260份問(wèn)卷，收回240份問(wèn)卷，回收率為92.3%。有效問(wèn)卷為224份，問(wèn)卷有效率為93.3%。調(diào)查對(duì)象的基本情況如表1。

表1 調(diào)查對(duì)象基本情況統(tǒng)計(jì)表

三、破解工作倦怠原因：人的發(fā)展視角

1.規(guī)劃發(fā)展線(xiàn)路，避免基層行政人員角色沖突。角色沖突與角色模糊是造成工作疲倦的重要因素。當(dāng)個(gè)體的角色定位與角色期望差別較大時(shí)，不管工作時(shí)間是否較長(zhǎng)，角色沖突易導(dǎo)致工作疲倦，如工作之初從心理上自我定位為專(zhuān)業(yè)教師的輔導(dǎo)員就易出現(xiàn)此類(lèi)沖突，對(duì)轉(zhuǎn)崗機(jī)會(huì)不明朗就會(huì)出現(xiàn)職業(yè)疲倦。而角色模糊是指?jìng)€(gè)體在工作中缺乏清晰明確的理解與認(rèn)識(shí)。根據(jù)Lee&Ashfoth（1996）的研究[4]，角色沖突與情感耗竭的相關(guān)性為0.53，角色沖突與工作倦怠存在正相關(guān)。高?；鶎有姓藛T的職業(yè)特點(diǎn)是，工作對(duì)象是人，經(jīng)常處理復(fù)雜的人際關(guān)系，有時(shí)甚至?xí)艿酱驌?，時(shí)常得不到正面反饋。根據(jù)Bortheridge & Grandey 的研究結(jié)果[5]，從事“情感性工作”（emotional labor）的基層行政人員常感受到較為嚴(yán)重的工作倦怠。

2.實(shí)行目標(biāo)管理，明確基層行政人員崗位職責(zé)。高?；鶎有姓藛T作為知識(shí)型員工，他們的工作壓力主要來(lái)自工作本身。要從工作本身入手，明確崗位職責(zé)，實(shí)行目標(biāo)管理。通過(guò)目標(biāo)管理，基層行政人員清晰的知道努力的目標(biāo)，并期望通過(guò)努力就可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，從而減少不確定性，減輕工作焦慮。基層行政人員明確崗位職責(zé)，能有效制定和調(diào)整自己的工作目標(biāo)，集中精力完成自己份內(nèi)工作，可以有效避免越權(quán)行為；有利于幫助各職能部門(mén)了解行政人員的工作性質(zhì)和職責(zé)范圍，在經(jīng)常性交往和接觸中進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)或提供幫助，避免了職責(zé)交叉；還有利于防止出現(xiàn)行政人員工作中“婆婆”太多的狀況，造成角色沖突。

3.暢通發(fā)展“出口”，多途徑推動(dòng)基層行政人員發(fā)展。從本文的研究結(jié)果來(lái)看，在同一崗位上工作年限較長(zhǎng)的對(duì)其人格解體維度有顯著影響。根據(jù)美國(guó)著名心理學(xué)家和職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家霍蘭德（Holland）的職業(yè)興趣理論，興趣與職業(yè)關(guān)系密切，興趣能為人們活動(dòng)提供巨大動(dòng)力，且職業(yè)興趣與人格之間存在很高的相關(guān)性，人與職位的匹配是人力資源管理的基本原則。根據(jù)高校基層行政人員的職業(yè)發(fā)展，可設(shè)計(jì)以下路徑：一是將基層行政人員作為黨政干部培養(yǎng)和選拔的重要來(lái)源，選拔優(yōu)秀行政人員擔(dān)任學(xué)校職能部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。二是積極向地方組織部門(mén)推薦優(yōu)秀行政人員，鼓勵(lì)基層行政人員報(bào)考國(guó)家公務(wù)員。三是根據(jù)本人志向和條件，向教學(xué)、科研工作崗位輸送人才。

4.建立學(xué)習(xí)型“部門(mén)”，實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。上述研究結(jié)果表明，隨著學(xué)歷的提高，成就感降低程度不斷增大。高校要加強(qiáng)基層行政人員的職業(yè)規(guī)劃管理，建立學(xué)習(xí)型“部門(mén)”。學(xué)習(xí)型“部門(mén)”的真諦在于，學(xué)習(xí)不但能增強(qiáng)組織的活力，提高組織競(jìng)爭(zhēng)力；學(xué)習(xí)還能促進(jìn)基層行政人員與工作的深度融合。高校應(yīng)努力使基層行政人員在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，調(diào)動(dòng)其工作積極性，激發(fā)其潛能，促進(jìn)他們?nèi)姘l(fā)展并提升自信和工作滿(mǎn)意度，把工作壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力。建立一支高素質(zhì)而又充滿(mǎn)活力的行政隊(duì)伍有利于高校留住人才，促進(jìn)高校自身和基層行政人員的共同發(fā)展。

5.健全考核和薪酬體系，制定公平有效的激勵(lì)機(jī)制。高校須制定可行的基層行政人員考核體系，通過(guò)有效的考核激勵(lì)基層行政人員愛(ài)崗敬業(yè)，保持隊(duì)伍充滿(mǎn)活力?？梢愿鶕?jù)崗位、個(gè)人工作狀態(tài)進(jìn)行評(píng)價(jià)，切實(shí)體現(xiàn)考核公平公正，明確崗位職責(zé)、追究責(zé)任、獎(jiǎng)懲執(zhí)行嚴(yán)格。考核內(nèi)容圍繞政治修養(yǎng)、工作效果、執(zhí)行力、服務(wù)對(duì)象滿(mǎn)意度等。力爭(zhēng)做到考核的規(guī)范、科學(xué)，定性考核與定量考核相結(jié)合，考核結(jié)果與待遇相結(jié)合，把考核結(jié)果作為基層行政人員發(fā)展升遷的重要參考。實(shí)施科學(xué)考核，可以有效促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)，減輕基層行政人員的心理壓力和工作倦怠。在高校人才激勵(lì)中，除制定科學(xué)的考核體系，合理的薪酬體系對(duì)減少基層行政人員工作懈怠也必不可少。作為“知識(shí)型”行政人員，在合理利用薪酬進(jìn)行激勵(lì)的基礎(chǔ)上，還要為他們提供良好的工作環(huán)境、更多的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展空間。

6.加強(qiáng)人文關(guān)懷，讓非正式組織傳遞“正能量”。非正式組織是指組織成員在共同工作的過(guò)程中，在心理、愛(ài)好、情感等方面基于共同的特征而自然形成的一種“民間團(tuán)體”。在正式組織中無(wú)法滿(mǎn)足這種心理需求時(shí)，基層行政人員就開(kāi)始在組織外尋求心理依靠。非正式組織在高校基層行政人員工作生活中起著很大的作用，可以給他們提供情感交流平臺(tái)，通過(guò)心理溝通能促進(jìn)互相理解，為高?；鶎有姓藛T提供有效的情緒釋放渠道，對(duì)于營(yíng)造和諧、寬松的工作氛圍大有裨益，從而有效地緩解他們的心理壓力和工作倦怠。

參考文獻(xiàn)：

[1]Freudenberger HJ.Staf burn-out.Journal of Social Issues，1974，30：159-165.

[2]Maalach C，Schaufeli WB，Leiter MP.Job burnout.Annual review of Psychology，2001，52：397-422.

[3]李永鑫，吳明證.工作倦怠的結(jié)構(gòu)研究[J].心理科學(xué)，2005，28（2）：454-457.

[4]Lee RT.Ashforth BE.A meta—analytic examination of the correlates of the three dimensions of job burnout.Journal of Applied Psychology，1996，81：123-133.

[5]Brotheridge CM，Grandey AA.Emotional labor and burnout：Comparing two perspectives of “people work”. Journal of Vocational Behavior.2002，60：17-39.

（責(zé)任編輯 劉第紅）

摘 要：高?；鶎有姓藛T工作倦怠已成為普遍關(guān)注的問(wèn)題。采用CMBI問(wèn)卷法對(duì)廣東某高校260名基層行政人員進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，有60.7%的人輕度倦怠，28.6%的人中度倦怠，5.4%的人高度倦??；14.3%的人情感耗竭，32.1%的人人格解體，87.5%的人成就感降低。綜合來(lái)看，屬于輕度倦?、?。隨著學(xué)歷的提高，成就感逐漸降低；隨年齡增長(zhǎng)，會(huì)逐漸出現(xiàn)一種負(fù)性的態(tài)度，在耗竭維度和人格解體維度男性稍高，男性成就感比女性稍低。針對(duì)以上問(wèn)題，提出了相應(yīng)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：高?；鶎有姓藛T；工作倦??；人的發(fā)展

一、問(wèn)題的提出

自紐約臨床心理學(xué)家Freudenberger（1974）提出“工作倦怠（job burnout）”[1] 這一概念以來(lái)，迅速成為心理科學(xué)的研究熱點(diǎn)。根據(jù)Maslach（1986，1996）等人的觀(guān)點(diǎn)，工作倦怠是“在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體的一種情感耗竭、去人格化和個(gè)人成就感降低的癥狀”[2] 。Maslach還總結(jié)出了“工作倦怠”的三維概念，即情感耗竭（emotion exhaustion）、人格解體（depersonalizafion）及成就感降低（ineffectiveness）三個(gè)維度。根據(jù)李永鑫（2005）的解釋?zhuān)楦泻慕呤侵競(jìng)€(gè)體情感消耗過(guò)量，因精力嚴(yán)重下降而導(dǎo)致極度疲勞；人格解體是指?jìng)€(gè)體在對(duì)待服務(wù)對(duì)象時(shí)過(guò)度疏遠(yuǎn)工作對(duì)象，經(jīng)常表現(xiàn)出冷淡和負(fù)性的一面；成就感降低指?jìng)€(gè)體的勝任感和工作成就的下降。

高校行政管理人員在高校管理上的作用也越來(lái)越重要。高校基層行政人員主要是指高校行政部門(mén)中科級(jí)以下包括科級(jí)管理人員、科員、基層教學(xué)管理者等，這類(lèi)人員主要是行政事務(wù)的執(zhí)行者，屬于“沉默的大多數(shù)”，處于高校管理金字塔的最底層。該隊(duì)伍工作效率、服務(wù)意識(shí)對(duì)學(xué)校的整體計(jì)劃和要求的落實(shí)起到重要作用。然而，由于各方面的原因，高?；鶎有姓藛T的職業(yè)倦怠已引起學(xué)者的廣泛關(guān)注。此群體工作性質(zhì)多有程序化、單調(diào)性特點(diǎn)，個(gè)性易受到壓抑。在繁雜的日?，嵥槭聞?wù)處理中，他們易出現(xiàn)精神疲憊；收入水平在普遍低于專(zhuān)職教師的情況下，他們易出現(xiàn)心理失衡，產(chǎn)生職業(yè)厭倦，再加上對(duì)職業(yè)發(fā)展前景的黯淡預(yù)期，高校基層行政人員易出現(xiàn)職業(yè)倦怠感。一般表現(xiàn)為焦躁、沖動(dòng)、困乏、缺少耐性、情緒化等職業(yè)倦怠的情緒表現(xiàn)。這已經(jīng)成為高校提高辦學(xué)質(zhì)量的重要制約因素，因此有必要進(jìn)行深入探討。

二、研究方法

1.本研究的基本情況

本研究是以廣東省屬某本科高?；鶎有姓藛T為研究對(duì)象，調(diào)查對(duì)象涉及到學(xué)工（輔導(dǎo)員為主）、教務(wù)、校辦黨辦、科研、人事、后勤、保衛(wèi)等系統(tǒng)的基層工作人員。問(wèn)卷發(fā)放采取隨機(jī)方法，共發(fā)放260份問(wèn)卷，收回240份問(wèn)卷，回收率為92.3%。有效問(wèn)卷為224份，問(wèn)卷有效率為93.3%。調(diào)查對(duì)象的基本情況如表1。

表1 調(diào)查對(duì)象基本情況統(tǒng)計(jì)表

三、破解工作倦怠原因：人的發(fā)展視角

1.規(guī)劃發(fā)展線(xiàn)路，避免基層行政人員角色沖突。角色沖突與角色模糊是造成工作疲倦的重要因素。當(dāng)個(gè)體的角色定位與角色期望差別較大時(shí)，不管工作時(shí)間是否較長(zhǎng)，角色沖突易導(dǎo)致工作疲倦，如工作之初從心理上自我定位為專(zhuān)業(yè)教師的輔導(dǎo)員就易出現(xiàn)此類(lèi)沖突，對(duì)轉(zhuǎn)崗機(jī)會(huì)不明朗就會(huì)出現(xiàn)職業(yè)疲倦。而角色模糊是指?jìng)€(gè)體在工作中缺乏清晰明確的理解與認(rèn)識(shí)。根據(jù)Lee&Ashfoth（1996）的研究[4]，角色沖突與情感耗竭的相關(guān)性為0.53，角色沖突與工作倦怠存在正相關(guān)。高?；鶎有姓藛T的職業(yè)特點(diǎn)是，工作對(duì)象是人，經(jīng)常處理復(fù)雜的人際關(guān)系，有時(shí)甚至?xí)艿酱驌簦瑫r(shí)常得不到正面反饋。根據(jù)Bortheridge & Grandey 的研究結(jié)果[5]，從事“情感性工作”（emotional labor）的基層行政人員常感受到較為嚴(yán)重的工作倦怠。

2.實(shí)行目標(biāo)管理，明確基層行政人員崗位職責(zé)。高校基層行政人員作為知識(shí)型員工，他們的工作壓力主要來(lái)自工作本身。要從工作本身入手，明確崗位職責(zé)，實(shí)行目標(biāo)管理。通過(guò)目標(biāo)管理，基層行政人員清晰的知道努力的目標(biāo)，并期望通過(guò)努力就可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，從而減少不確定性，減輕工作焦慮。基層行政人員明確崗位職責(zé)，能有效制定和調(diào)整自己的工作目標(biāo)，集中精力完成自己份內(nèi)工作，可以有效避免越權(quán)行為；有利于幫助各職能部門(mén)了解行政人員的工作性質(zhì)和職責(zé)范圍，在經(jīng)常性交往和接觸中進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)或提供幫助，避免了職責(zé)交叉；還有利于防止出現(xiàn)行政人員工作中“婆婆”太多的狀況，造成角色沖突。

3.暢通發(fā)展“出口”，多途徑推動(dòng)基層行政人員發(fā)展。從本文的研究結(jié)果來(lái)看，在同一崗位上工作年限較長(zhǎng)的對(duì)其人格解體維度有顯著影響。根據(jù)美國(guó)著名心理學(xué)家和職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家霍蘭德（Holland）的職業(yè)興趣理論，興趣與職業(yè)關(guān)系密切，興趣能為人們活動(dòng)提供巨大動(dòng)力，且職業(yè)興趣與人格之間存在很高的相關(guān)性，人與職位的匹配是人力資源管理的基本原則。根據(jù)高?；鶎有姓藛T的職業(yè)發(fā)展，可設(shè)計(jì)以下路徑：一是將基層行政人員作為黨政干部培養(yǎng)和選拔的重要來(lái)源，選拔優(yōu)秀行政人員擔(dān)任學(xué)校職能部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。二是積極向地方組織部門(mén)推薦優(yōu)秀行政人員，鼓勵(lì)基層行政人員報(bào)考國(guó)家公務(wù)員。三是根據(jù)本人志向和條件，向教學(xué)、科研工作崗位輸送人才。

4.建立學(xué)習(xí)型“部門(mén)”，實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。上述研究結(jié)果表明，隨著學(xué)歷的提高，成就感降低程度不斷增大。高校要加強(qiáng)基層行政人員的職業(yè)規(guī)劃管理，建立學(xué)習(xí)型“部門(mén)”。學(xué)習(xí)型“部門(mén)”的真諦在于，學(xué)習(xí)不但能增強(qiáng)組織的活力，提高組織競(jìng)爭(zhēng)力；學(xué)習(xí)還能促進(jìn)基層行政人員與工作的深度融合。高校應(yīng)努力使基層行政人員在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，調(diào)動(dòng)其工作積極性，激發(fā)其潛能，促進(jìn)他們?nèi)姘l(fā)展并提升自信和工作滿(mǎn)意度，把工作壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力。建立一支高素質(zhì)而又充滿(mǎn)活力的行政隊(duì)伍有利于高校留住人才，促進(jìn)高校自身和基層行政人員的共同發(fā)展。

5.健全考核和薪酬體系，制定公平有效的激勵(lì)機(jī)制。高校須制定可行的基層行政人員考核體系，通過(guò)有效的考核激勵(lì)基層行政人員愛(ài)崗敬業(yè)，保持隊(duì)伍充滿(mǎn)活力。可以根據(jù)崗位、個(gè)人工作狀態(tài)進(jìn)行評(píng)價(jià)，切實(shí)體現(xiàn)考核公平公正，明確崗位職責(zé)、追究責(zé)任、獎(jiǎng)懲執(zhí)行嚴(yán)格?？己藘?nèi)容圍繞政治修養(yǎng)、工作效果、執(zhí)行力、服務(wù)對(duì)象滿(mǎn)意度等。力爭(zhēng)做到考核的規(guī)范、科學(xué)，定性考核與定量考核相結(jié)合，考核結(jié)果與待遇相結(jié)合，把考核結(jié)果作為基層行政人員發(fā)展升遷的重要參考。實(shí)施科學(xué)考核，可以有效促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)，減輕基層行政人員的心理壓力和工作倦怠。在高校人才激勵(lì)中，除制定科學(xué)的考核體系，合理的薪酬體系對(duì)減少基層行政人員工作懈怠也必不可少。作為“知識(shí)型”行政人員，在合理利用薪酬進(jìn)行激勵(lì)的基礎(chǔ)上，還要為他們提供良好的工作環(huán)境、更多的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展空間。

6.加強(qiáng)人文關(guān)懷，讓非正式組織傳遞“正能量”。非正式組織是指組織成員在共同工作的過(guò)程中，在心理、愛(ài)好、情感等方面基于共同的特征而自然形成的一種“民間團(tuán)體”。在正式組織中無(wú)法滿(mǎn)足這種心理需求時(shí)，基層行政人員就開(kāi)始在組織外尋求心理依靠。非正式組織在高校基層行政人員工作生活中起著很大的作用，可以給他們提供情感交流平臺(tái)，通過(guò)心理溝通能促進(jìn)互相理解，為高?；鶎有姓藛T提供有效的情緒釋放渠道，對(duì)于營(yíng)造和諧、寬松的工作氛圍大有裨益，從而有效地緩解他們的心理壓力和工作倦怠。

參考文獻(xiàn)：

[1]Freudenberger HJ.Staf burn-out.Journal of Social Issues，1974，30：159-165.

[2]Maalach C，Schaufeli WB，Leiter MP.Job burnout.Annual review of Psychology，2001，52：397-422.

[3]李永鑫，吳明證.工作倦怠的結(jié)構(gòu)研究[J].心理科學(xué)，2005，28（2）：454-457.

[4]Lee RT.Ashforth BE.A meta—analytic examination of the correlates of the three dimensions of job burnout.Journal of Applied Psychology，1996，81：123-133.

[5]Brotheridge CM，Grandey AA.Emotional labor and burnout：Comparing two perspectives of “people work”. Journal of Vocational Behavior.2002，60：17-39.

（責(zé)任編輯 劉第紅）

摘 要：高?；鶎有姓藛T工作倦怠已成為普遍關(guān)注的問(wèn)題。采用CMBI問(wèn)卷法對(duì)廣東某高校260名基層行政人員進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，有60.7%的人輕度倦怠，28.6%的人中度倦怠，5.4%的人高度倦?。?4.3%的人情感耗竭，32.1%的人人格解體，87.5%的人成就感降低。綜合來(lái)看，屬于輕度倦?、?。隨著學(xué)歷的提高，成就感逐漸降低；隨年齡增長(zhǎng)，會(huì)逐漸出現(xiàn)一種負(fù)性的態(tài)度，在耗竭維度和人格解體維度男性稍高，男性成就感比女性稍低。針對(duì)以上問(wèn)題，提出了相應(yīng)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：高校基層行政人員；工作倦?。蝗说陌l(fā)展

一、問(wèn)題的提出

自紐約臨床心理學(xué)家Freudenberger（1974）提出“工作倦?。╦ob burnout）”[1] 這一概念以來(lái)，迅速成為心理科學(xué)的研究熱點(diǎn)。根據(jù)Maslach（1986，1996）等人的觀(guān)點(diǎn)，工作倦怠是“在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體的一種情感耗竭、去人格化和個(gè)人成就感降低的癥狀”[2] 。Maslach還總結(jié)出了“工作倦怠”的三維概念，即情感耗竭（emotion exhaustion）、人格解體（depersonalizafion）及成就感降低（ineffectiveness）三個(gè)維度。根據(jù)李永鑫（2005）的解釋?zhuān)楦泻慕呤侵競(jìng)€(gè)體情感消耗過(guò)量，因精力嚴(yán)重下降而導(dǎo)致極度疲勞；人格解體是指?jìng)€(gè)體在對(duì)待服務(wù)對(duì)象時(shí)過(guò)度疏遠(yuǎn)工作對(duì)象，經(jīng)常表現(xiàn)出冷淡和負(fù)性的一面；成就感降低指?jìng)€(gè)體的勝任感和工作成就的下降。

高校行政管理人員在高校管理上的作用也越來(lái)越重要。高?；鶎有姓藛T主要是指高校行政部門(mén)中科級(jí)以下包括科級(jí)管理人員、科員、基層教學(xué)管理者等，這類(lèi)人員主要是行政事務(wù)的執(zhí)行者，屬于“沉默的大多數(shù)”，處于高校管理金字塔的最底層。該隊(duì)伍工作效率、服務(wù)意識(shí)對(duì)學(xué)校的整體計(jì)劃和要求的落實(shí)起到重要作用。然而，由于各方面的原因，高校基層行政人員的職業(yè)倦怠已引起學(xué)者的廣泛關(guān)注。此群體工作性質(zhì)多有程序化、單調(diào)性特點(diǎn)，個(gè)性易受到壓抑。在繁雜的日?，嵥槭聞?wù)處理中，他們易出現(xiàn)精神疲憊；收入水平在普遍低于專(zhuān)職教師的情況下，他們易出現(xiàn)心理失衡，產(chǎn)生職業(yè)厭倦，再加上對(duì)職業(yè)發(fā)展前景的黯淡預(yù)期，高校基層行政人員易出現(xiàn)職業(yè)倦怠感。一般表現(xiàn)為焦躁、沖動(dòng)、困乏、缺少耐性、情緒化等職業(yè)倦怠的情緒表現(xiàn)。這已經(jīng)成為高校提高辦學(xué)質(zhì)量的重要制約因素，因此有必要進(jìn)行深入探討。

二、研究方法

1.本研究的基本情況

本研究是以廣東省屬某本科高?；鶎有姓藛T為研究對(duì)象，調(diào)查對(duì)象涉及到學(xué)工（輔導(dǎo)員為主）、教務(wù)、校辦黨辦、科研、人事、后勤、保衛(wèi)等系統(tǒng)的基層工作人員。問(wèn)卷發(fā)放采取隨機(jī)方法，共發(fā)放260份問(wèn)卷，收回240份問(wèn)卷，回收率為92.3%。有效問(wèn)卷為224份，問(wèn)卷有效率為93.3%。調(diào)查對(duì)象的基本情況如表1。

表1 調(diào)查對(duì)象基本情況統(tǒng)計(jì)表

三、破解工作倦怠原因：人的發(fā)展視角

1.規(guī)劃發(fā)展線(xiàn)路，避免基層行政人員角色沖突。角色沖突與角色模糊是造成工作疲倦的重要因素。當(dāng)個(gè)體的角色定位與角色期望差別較大時(shí)，不管工作時(shí)間是否較長(zhǎng)，角色沖突易導(dǎo)致工作疲倦，如工作之初從心理上自我定位為專(zhuān)業(yè)教師的輔導(dǎo)員就易出現(xiàn)此類(lèi)沖突，對(duì)轉(zhuǎn)崗機(jī)會(huì)不明朗就會(huì)出現(xiàn)職業(yè)疲倦。而角色模糊是指?jìng)€(gè)體在工作中缺乏清晰明確的理解與認(rèn)識(shí)。根據(jù)Lee&Ashfoth（1996）的研究[4]，角色沖突與情感耗竭的相關(guān)性為0.53，角色沖突與工作倦怠存在正相關(guān)。高?；鶎有姓藛T的職業(yè)特點(diǎn)是，工作對(duì)象是人，經(jīng)常處理復(fù)雜的人際關(guān)系，有時(shí)甚至?xí)艿酱驌?，時(shí)常得不到正面反饋。根據(jù)Bortheridge & Grandey 的研究結(jié)果[5]，從事“情感性工作”（emotional labor）的基層行政人員常感受到較為嚴(yán)重的工作倦怠。

2.實(shí)行目標(biāo)管理，明確基層行政人員崗位職責(zé)。高?；鶎有姓藛T作為知識(shí)型員工，他們的工作壓力主要來(lái)自工作本身。要從工作本身入手，明確崗位職責(zé)，實(shí)行目標(biāo)管理。通過(guò)目標(biāo)管理，基層行政人員清晰的知道努力的目標(biāo)，并期望通過(guò)努力就可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，從而減少不確定性，減輕工作焦慮?；鶎有姓藛T明確崗位職責(zé)，能有效制定和調(diào)整自己的工作目標(biāo)，集中精力完成自己份內(nèi)工作，可以有效避免越權(quán)行為；有利于幫助各職能部門(mén)了解行政人員的工作性質(zhì)和職責(zé)范圍，在經(jīng)常性交往和接觸中進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)或提供幫助，避免了職責(zé)交叉；還有利于防止出現(xiàn)行政人員工作中“婆婆”太多的狀況，造成角色沖突。

3.暢通發(fā)展“出口”，多途徑推動(dòng)基層行政人員發(fā)展。從本文的研究結(jié)果來(lái)看，在同一崗位上工作年限較長(zhǎng)的對(duì)其人格解體維度有顯著影響。根據(jù)美國(guó)著名心理學(xué)家和職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家霍蘭德（Holland）的職業(yè)興趣理論，興趣與職業(yè)關(guān)系密切，興趣能為人們活動(dòng)提供巨大動(dòng)力，且職業(yè)興趣與人格之間存在很高的相關(guān)性，人與職位的匹配是人力資源管理的基本原則。根據(jù)高校基層行政人員的職業(yè)發(fā)展，可設(shè)計(jì)以下路徑：一是將基層行政人員作為黨政干部培養(yǎng)和選拔的重要來(lái)源，選拔優(yōu)秀行政人員擔(dān)任學(xué)校職能部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。二是積極向地方組織部門(mén)推薦優(yōu)秀行政人員，鼓勵(lì)基層行政人員報(bào)考國(guó)家公務(wù)員。三是根據(jù)本人志向和條件，向教學(xué)、科研工作崗位輸送人才。

4.建立學(xué)習(xí)型“部門(mén)”，實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。上述研究結(jié)果表明，隨著學(xué)歷的提高，成就感降低程度不斷增大。高校要加強(qiáng)基層行政人員的職業(yè)規(guī)劃管理，建立學(xué)習(xí)型“部門(mén)”。學(xué)習(xí)型“部門(mén)”的真諦在于，學(xué)習(xí)不但能增強(qiáng)組織的活力，提高組織競(jìng)爭(zhēng)力；學(xué)習(xí)還能促進(jìn)基層行政人員與工作的深度融合。高校應(yīng)努力使基層行政人員在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，調(diào)動(dòng)其工作積極性，激發(fā)其潛能，促進(jìn)他們?nèi)姘l(fā)展并提升自信和工作滿(mǎn)意度，把工作壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力。建立一支高素質(zhì)而又充滿(mǎn)活力的行政隊(duì)伍有利于高校留住人才，促進(jìn)高校自身和基層行政人員的共同發(fā)展。

5.健全考核和薪酬體系，制定公平有效的激勵(lì)機(jī)制。高校須制定可行的基層行政人員考核體系，通過(guò)有效的考核激勵(lì)基層行政人員愛(ài)崗敬業(yè)，保持隊(duì)伍充滿(mǎn)活力?？梢愿鶕?jù)崗位、個(gè)人工作狀態(tài)進(jìn)行評(píng)價(jià)，切實(shí)體現(xiàn)考核公平公正，明確崗位職責(zé)、追究責(zé)任、獎(jiǎng)懲執(zhí)行嚴(yán)格?？己藘?nèi)容圍繞政治修養(yǎng)、工作效果、執(zhí)行力、服務(wù)對(duì)象滿(mǎn)意度等。力爭(zhēng)做到考核的規(guī)范、科學(xué)，定性考核與定量考核相結(jié)合，考核結(jié)果與待遇相結(jié)合，把考核結(jié)果作為基層行政人員發(fā)展升遷的重要參考。實(shí)施科學(xué)考核，可以有效促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)，減輕基層行政人員的心理壓力和工作倦怠。在高校人才激勵(lì)中，除制定科學(xué)的考核體系，合理的薪酬體系對(duì)減少基層行政人員工作懈怠也必不可少。作為“知識(shí)型”行政人員，在合理利用薪酬進(jìn)行激勵(lì)的基礎(chǔ)上，還要為他們提供良好的工作環(huán)境、更多的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展空間。

6.加強(qiáng)人文關(guān)懷，讓非正式組織傳遞“正能量”。非正式組織是指組織成員在共同工作的過(guò)程中，在心理、愛(ài)好、情感等方面基于共同的特征而自然形成的一種“民間團(tuán)體”。在正式組織中無(wú)法滿(mǎn)足這種心理需求時(shí)，基層行政人員就開(kāi)始在組織外尋求心理依靠。非正式組織在高?；鶎有姓藛T工作生活中起著很大的作用，可以給他們提供情感交流平臺(tái)，通過(guò)心理溝通能促進(jìn)互相理解，為高?；鶎有姓藛T提供有效的情緒釋放渠道，對(duì)于營(yíng)造和諧、寬松的工作氛圍大有裨益，從而有效地緩解他們的心理壓力和工作倦怠。

參考文獻(xiàn)：

[1]Freudenberger HJ.Staf burn-out.Journal of Social Issues，1974，30：159-165.

[2]Maalach C，Schaufeli WB，Leiter MP.Job burnout.Annual review of Psychology，2001，52：397-422.

[3]李永鑫，吳明證.工作倦怠的結(jié)構(gòu)研究[J].心理科學(xué)，2005，28（2）：454-457.

[4]Lee RT.Ashforth BE.A meta—analytic examination of the correlates of the three dimensions of job burnout.Journal of Applied Psychology，1996，81：123-133.

[5]Brotheridge CM，Grandey AA.Emotional labor and burnout：Comparing two perspectives of “people work”. Journal of Vocational Behavior.2002，60：17-39.

（責(zé)任編輯 劉第紅）