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        對企業(yè)中層管理和技術(shù)人員培訓(xùn)的思考

        2014-07-09 20:08:59
        科技視界 2014年3期
        關(guān)鍵詞:中層技術(shù)人員人才

        王 雋

        (沈陽師范大學(xué) 管理學(xué)院,遼寧 沈陽 110034)

        1 企業(yè)中層管理和技術(shù)人員的含義及特點

        企業(yè)中層管理和技術(shù)人員是指接受過較長時間的教育和培訓(xùn),具有較高的專業(yè)管理和技術(shù)水平,或具有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗及較高的經(jīng)營管理才能的員工,一般包括中層管理者、研發(fā)骨干等知識創(chuàng)新者以及高級技術(shù)工人等,一般在企業(yè)中占員工總數(shù)的20-30%。企業(yè)中的這類員工一般具有以下三個特點:

        1.1 高價值性

        企業(yè)中層管理和技術(shù)人員一般擁有專門的管理經(jīng)驗和技術(shù),掌控企業(yè)核心業(yè)務(wù),控制企業(yè)關(guān)鍵資源,洞悉企業(yè)商業(yè)機密等。這部分員工不僅創(chuàng)造績效而且對企業(yè)的發(fā)展具有很大的影響,是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的關(guān)鍵因素。

        1.2 難替代性

        在工業(yè)社會中,同質(zhì)的勞動力具有很強的可替代性。然而在知識經(jīng)濟時代的今天,很多人才具有特殊才能,這種人才所具有的人力資本是很難替代的。

        1.3 高流動性

        正因為這部分員工具有高度的價值創(chuàng)造性和相對稀缺性,使其擁有了更多的職業(yè)選擇機會和轉(zhuǎn)職的優(yōu)勢,從理論上講,只要有合適的機會,這部分員工的流動在所難免。

        2 目前企業(yè)對中層管理和技術(shù)人員培訓(xùn)存在的問題

        2.1 在培訓(xùn)觀念上存在的問題

        盡管目前很多企業(yè)開始重視員工培訓(xùn)工作,但是往往對領(lǐng)導(dǎo)干部的培訓(xùn)和工人的培訓(xùn)抓得較好,而忽視中層管理和技術(shù)人員的培訓(xùn)。究其原因是存在著片面的認(rèn)識,認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)干部是企業(yè)的核心,工人是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ),而缺乏對中層管理和技術(shù)人員是企業(yè)的中堅的認(rèn)識。另一方面由于在企業(yè)中跳槽最多的是中層管理和技術(shù)人員,產(chǎn)生了培訓(xùn)是為競爭對手培養(yǎng)人才的想法,這是對企業(yè)培訓(xùn)的片面理解,因為企業(yè)培訓(xùn)絕對不是為了員工,而是為了企業(yè)的最終使命:追求最大化的利潤。假如一個企業(yè)培訓(xùn)體系是緊緊圍繞本企業(yè)建立的,它一定會把企業(yè)各種人才進行合理的配置。它所培訓(xùn)的人才,一定是只有在本企業(yè)中才能發(fā)揮最大效用。這些人才所組成的人力資源體系,也應(yīng)只是本企業(yè)的人力資源體系。所以,員工跳槽并不可怕,只要培訓(xùn)體系還存在,只要企業(yè)的主體還存在,企業(yè)就可以不停地運作下去。因為它擁有了永不枯竭的企業(yè)人才的源頭—培訓(xùn)。

        2.2 在培訓(xùn)內(nèi)容和考核上存在的問題

        在培訓(xùn)內(nèi)容和考核上,企業(yè)培訓(xùn)有各種明確的培訓(xùn)要求,一方面中層管理和技術(shù)人員的培訓(xùn)以繼續(xù)教育為主,其專業(yè)的廣泛性、知識的多樣性、單個專業(yè)人員數(shù)量的有限性決定其培訓(xùn)的復(fù)雜性,造成組織不保證,考核不規(guī)范。另一方面,在已開展的一些培訓(xùn)中,很少在培訓(xùn)前對學(xué)員進行知識、技能的調(diào)查,通常都是根據(jù)培訓(xùn)組織者的經(jīng)驗設(shè)置課程和教學(xué)方案,導(dǎo)致學(xué)員重復(fù)學(xué)習(xí)或去學(xué)與自己的專業(yè)無關(guān)的知識和技能。更少有人會在培訓(xùn)前和學(xué)員交流,了解其真正需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容。真正的企業(yè)培訓(xùn),是緊密結(jié)合企業(yè)的人才需求,針對企業(yè)員工的知識技能缺陷和學(xué)習(xí)特點,設(shè)計直接面對培訓(xùn)對象的課程,采用有效的培訓(xùn)手段,達到為企業(yè)增加利潤的目的。

        2.3 在培訓(xùn)的組織和方式方法上存在的問題

        在培訓(xùn)組織上,企業(yè)中層管理和技術(shù)人員、工人的培訓(xùn)一般由人力資源部負(fù)責(zé)策劃,而人力資源部往往們重工人的培訓(xùn)。在培訓(xùn)方法上,企業(yè)大多運用傳統(tǒng)的俱式授課,“培訓(xùn)師講,學(xué)員聽”,從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病,使被培訓(xùn)者失去對培訓(xùn)的興趣。

        3 對企業(yè)中層管理和技術(shù)人員培訓(xùn)的思考

        3.1 樹立培養(yǎng)核心競爭力的培訓(xùn)理念

        在知識經(jīng)濟的今天,世界各大知名企業(yè)強調(diào)“企業(yè)即人”的理念,強調(diào)只有培養(yǎng)出技術(shù)素質(zhì)高、有遠(yuǎn)大理想和堅定信念的人才能從根本上增強企業(yè)活力,才能打造出一流企業(yè),在企業(yè)內(nèi)已形成了尊重人、關(guān)心人、理解人、教育人的企業(yè)文化氛圍,這種“以人為本”的企業(yè)必然把培育和訓(xùn)練高素質(zhì)的人放在企業(yè)目標(biāo)的首位。企業(yè)員工培訓(xùn)的最終目的要形成一種至上而下的全員學(xué)習(xí)型文化,從而培訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。而在企業(yè)中,中層管理和技術(shù)人員是企業(yè)的中堅,使企業(yè)管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新的源泉,是企業(yè)競爭力的核心。要保持核心競爭力,就必須重視對企業(yè)的中堅——中層管理和技術(shù)人員的培訓(xùn),建立符合企業(yè)戰(zhàn)略的長期系統(tǒng)的培訓(xùn)體系,使企業(yè)人才開發(fā)使用與企業(yè)的成長互動。

        3.2 追蹤前沿知識的內(nèi)容設(shè)計

        作為企業(yè)中堅的中層管理和技術(shù)人員的培訓(xùn)要預(yù)見企業(yè)、個人等在不同層次、不同方位的多類培訓(xùn)要求,從而將適時培訓(xùn)和預(yù)期培訓(xùn)較好地結(jié)合起來,以期用前瞻的眼光和創(chuàng)新的思維設(shè)計出新的培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容。而這些目標(biāo)和內(nèi)容越來越多地以智能的增強為主,智能的強化培訓(xùn)則更多的要求精心設(shè)置培訓(xùn)環(huán)境、課程,特別是成功的模擬或?qū)嵱?xùn)。這種智能的培訓(xùn)將不同于過去的能力培訓(xùn),至少應(yīng)該具有以下特征:(1)強調(diào)智力的訓(xùn)練和提高,尤以思維能力的全面提高為支柱。(2)盡量與國際標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)規(guī)范相結(jié)合,同時通過培訓(xùn)達到企業(yè)對各類中層管理和技術(shù)人員的特殊要求。(3)與學(xué)員的素質(zhì)測評、工作觀察、同伴評價和組織鑒定等多種評估方法結(jié)合起來進行科學(xué)的評價。因此,要做到從滿足型為主到前瞻型為主的轉(zhuǎn)變,企業(yè)的培訓(xùn)設(shè)計者應(yīng)具有敏銳的戰(zhàn)略眼光和較強的分析能力、設(shè)計與實施的能力,不斷引導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)的新潮流。

        3.3 探索團隊學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法

        由于現(xiàn)代企業(yè)技術(shù)要求越來越高,生產(chǎn)更加集約化,新產(chǎn)品開發(fā)周期加快,企業(yè)內(nèi)部就會形成不同的技術(shù)攻關(guān)小組。產(chǎn)品開發(fā)小組等不同專業(yè)知識的中層管理和技術(shù)人員為主組成的臨時小組來進行專項開發(fā)和組織,這種項目小組,稱為項目知識團隊。由于這些團隊因任務(wù)的開始而成立,以任務(wù)的結(jié)束而解散,如此周而復(fù)始,因此稱為動態(tài)項目知識團隊。

        動態(tài)項目知識團隊是臨時的。以專項任務(wù)為導(dǎo)向的,每個項目成員擁有其他人所沒有的專業(yè)知識和特長,因此可以在項目實施中進行培訓(xùn)學(xué)習(xí),互相取長補短,以達到學(xué)科知識的交叉,同時又為了能攻克項目難關(guān)或順利完成項目,項目成員必須進行前沿知識的學(xué)習(xí)和探討。這種以項目的實現(xiàn)來結(jié)合培訓(xùn)開展的團隊學(xué)習(xí)方法,是企業(yè)中層管理和技術(shù)人員培訓(xùn)的有效途徑之一。

        3.4 建立科學(xué)的培訓(xùn)激勵機制

        哈佛大學(xué)的藏姆斯教授在對激勵問題進行專題性研究后提出,如果沒有激勵,一個人的能力僅能發(fā)揮20-30%。如果加以激勵,則可發(fā)揮到80-90%??梢?,激勵對員工能力的發(fā)揮有巨大的促進作用。按照馬斯洛的“需要層次理論”分析,企業(yè)中的中層管理和技術(shù)人員應(yīng)該有較高的需要層次,建立科學(xué)培訓(xùn)激勵機制可以提高員工參與培訓(xùn)的積極性,充分挖掘他們的潛能為企業(yè)和社會多做貢獻。因此,企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)本身作為企業(yè)激勵員工積極向上的一種必要手段,使他們感到企業(yè)對個人發(fā)展的重視,從而自覺自愿為企業(yè)服務(wù)和貢獻。在培訓(xùn)機會的分配上,應(yīng)本著“公平競爭,擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則,使有潛能的人獲得一定的培訓(xùn)機會。

        4 結(jié)束語

        綜上所述,企業(yè)發(fā)展靠產(chǎn)品,產(chǎn)品創(chuàng)新靠人才,創(chuàng)新人才靠培訓(xùn)。企業(yè)一旦注重了對其中堅力量——中層管理和技術(shù)人員的培訓(xùn),就培養(yǎng)了企業(yè)的核心競爭力,也使企業(yè)能長遠(yuǎn)地健康發(fā)展。

        [1]曹榮,員工培訓(xùn)與開發(fā)管理[M].北京:世界知識出版社,2002.

        [2]李春苗.企業(yè)培訓(xùn)設(shè)計與管理[M].廣州:廣東經(jīng)濟出版社,2002.

        [3]王壘.人力資源管理[M].北京:北京大學(xué)出版社,2002.

        [4]石金濤.培訓(xùn)與開發(fā)[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2003.

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