四六開

職務(wù)發(fā)明是生產(chǎn)力發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，而其專利申請數(shù)量以及質(zhì)量已經(jīng)成為衡量一國科技水平的重要指標(biāo)。據(jù)統(tǒng)計，我國自專利法頒布之后的1985-2008年，國內(nèi)專利申請授權(quán)共計250多萬件，其中，專利權(quán)職務(wù)發(fā)明占41.1%，非職務(wù)發(fā)明占58.9%，約為四六開。

95%

到了2010年，全國專利申請量中，發(fā)明方面，職務(wù)發(fā)明占比76.3%；實用新型方面，職務(wù)發(fā)明占比59.5%，外觀設(shè)計方面，職務(wù)發(fā)明占比47%。職務(wù)發(fā)明大有趕超非職務(wù)發(fā)明之勢，但對比國外申請專利職務(wù)發(fā)明占到95%以上的現(xiàn)實，還存在巨大差距。

25%

盡管職務(wù)發(fā)明專利申請呈現(xiàn)遞增趨勢，但據(jù)測算，我國科技成果轉(zhuǎn)化率僅約為25%，遠(yuǎn)低于發(fā)達國家的80%，真正實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的尚不足5%。其中很重要的原因在于普遍存在的“單位吃肉，發(fā)明人喝湯”現(xiàn)象，導(dǎo)致員工冷落“職務(wù)”，甚至設(shè)法將其轉(zhuǎn)化成非職務(wù)發(fā)明。

兩種方法

如何鑒定職務(wù)發(fā)明？一般有兩種方法。一種是按照職務(wù)責(zé)任劃分，雇員在雇傭合同規(guī)定的正常工作中或受雇主委托完成的發(fā)明屬于職務(wù)發(fā)明。另一種是按資源使用劃分，利用雇主的經(jīng)驗、勞動和設(shè)施的發(fā)明也屬于職務(wù)發(fā)明。實踐中，第二種劃分范圍比較寬泛，諸多職務(wù)發(fā)明糾紛也集中于此。

3000和1000

根據(jù)我國專利法，職務(wù)發(fā)明人享有表明發(fā)明者身份權(quán)、獲得獎勵權(quán)和報酬權(quán)：一方面，獎勵不低于2000元或500元；另一方面是報酬，稅后利潤的0.5%-2%或者0.05%-0.2%，如果許可其他單位或個人使用，要給發(fā)明人使用費的5%-10%。表面上，用人單位給予獎酬對發(fā)明人是種“恩賜”，但比起職務(wù)發(fā)明專利所產(chǎn)生的巨大財富效應(yīng)，上述獎酬標(biāo)準(zhǔn)其實相當(dāng)?shù)?。即使是?010年重新進行了修訂，也不過是把獎金金額提高到3000元和1000元。

兩大原則

其實說白了，這些都是職務(wù)發(fā)明專利權(quán)的歸屬問題，對此有兩大原則：一是“雇主優(yōu)先”原則，職務(wù)發(fā)明專利歸雇主所有，職務(wù)發(fā)明人有分享知識產(chǎn)權(quán)報酬的權(quán)利，如法國和美國。二是“發(fā)明人優(yōu)先”原則，職務(wù)發(fā)明專利的原始權(quán)力歸職務(wù)發(fā)明人，雇主享有專利實施權(quán)，如日本和德國。美國雖然實行職務(wù)發(fā)明雇主優(yōu)先原則，但又規(guī)定專利申請人是發(fā)明人，非發(fā)明人申請專利時，必須持有發(fā)明人的申請轉(zhuǎn)讓書。

68.7%

我國的職務(wù)發(fā)明采取雇主優(yōu)先原則，而且規(guī)定了申請職務(wù)發(fā)明專利的權(quán)利歸雇主。結(jié)果就是，一方面雇主直接控制職務(wù)發(fā)明的專利申請權(quán)，忽視了雇員的權(quán)利和作用；另一方面職務(wù)發(fā)明人沒有申請的權(quán)利，也不對成果的創(chuàng)新性負(fù)責(zé)。據(jù)統(tǒng)計，2009年，我國的職務(wù)發(fā)明專利申請中，企業(yè)申請比重高達68.7%。

60%

從實踐來看，這種原則并沒有得到社會的廣泛認(rèn)同。個別地方已經(jīng)開始尋求突破，例如，上海在2010年就立法對職務(wù)發(fā)明人的獎勵不再規(guī)定“歸單位所有”，青島也規(guī)定職務(wù)發(fā)明成果中的個人收益最低要達到60%。但這種嘗試并沒有得到其他地區(qū)的跟進效仿。W

責(zé)編 / 楊宇

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