李玉清　張詩琳

摘 要：經(jīng)濟社會中社會關(guān)系的發(fā)展，必然會促使新型社會關(guān)系的產(chǎn)生，而人往往是組織變革的最大變量，在研究組織變革中，影響了組織變革后的未來發(fā)展方向。本文旨在研究中層管理者在組織變革的重要作用為今后的組織變革提供啟示作用。

關(guān)鍵詞：高層領(lǐng)導(dǎo)；中層管理者；基層員工；組織變革

全球經(jīng)濟一體化的實現(xiàn)建立在知識經(jīng)濟時代來臨的基礎(chǔ)之上，以科學(xué)性、應(yīng)用性為前提的組織變革熱潮席卷全球。同時也影響了我國經(jīng)濟社會領(lǐng)域，帶來一場深刻的社會變革，十七屆五中全會強調(diào)，“以加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式為主線，是推動科學(xué)發(fā)展的必由之路，符合我國基本國情和發(fā)展階段性特征”。社會各個領(lǐng)域都沒能逆轉(zhuǎn)這個歷史大趨勢，促使經(jīng)濟社會中的微觀主體——企業(yè)，對其組織形式、管理模式和制度的合理性進行思索，探索組織變革的有效途徑。

在組織變革過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、中層管理者與基層員工在組織中具有不同的作用。通常企業(yè)的管理者往往是組織變革的發(fā)起者、決策者；中層管理者在組織變革中是擁護者、推動者；基層員工在組織變革中一般處于被動執(zhí)行、甚至對抗狀態(tài)，由此可以看出企業(yè)中層管理對于組織變革的認知態(tài)度、執(zhí)行方法、推廣方式在這場變革中發(fā)揮重要作用。

中層管理者是企業(yè)構(gòu)建人才梯隊的中堅力量，其素質(zhì)表現(xiàn)與能力具備直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展。中層管理者既要承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)者決策執(zhí)行的角色，又要擔(dān)任對基層員工布置規(guī)劃的角色，是承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是聯(lián)系決策層與基層的溝通橋梁。在企業(yè)實際經(jīng)營過程中，由于中層管理者被誤認為是信息傳遞者、聯(lián)絡(luò)人，因此忽視了中層管理者在企業(yè)組織變革過程中所起的作用。

許多研究者也發(fā)現(xiàn)了中層管理者在企業(yè)組織中的重要影響，接受中層管理者是影響企業(yè)組織變革的重要因素這一觀念，確立了其不同于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)與基層員工的中心位置。胡宏梁、陳旭東、許小東（2003）提出，中層管理者在企業(yè)組織變革中扮演創(chuàng)意者、傳達者、安慰者、協(xié)調(diào)者四個角色，并且每一種角色都再很大程度上影響著變革的成敗。李翠振（2011）認為， 中層管理者對變革的成敗地位舉足輕重，尤其是在顛覆性的組織轉(zhuǎn)型中，中層管理者的支持將會起到無法替代的作用。同時，又提出中層管理者在變革過程中也會扮演對抗角色，并與員工產(chǎn)生呼應(yīng)，其產(chǎn)生的阻力遠大于員工自發(fā)產(chǎn)生的抵制力量。麻興斌、趙西萍（2011）從制度和時空兩方面分析企業(yè)組織環(huán)境，建立中層管理人員組織行為的研究框架，強調(diào)其在變革中的重要作用。中層管理者究竟在企業(yè)變革管理中發(fā)揮什么作用？本文從其在企業(yè)組織行為中，中層管理者所處的中心位置進行研究。

中層管理者是領(lǐng)導(dǎo)者與基層員工間的聯(lián)通紐帶。普遍所知任何變革的關(guān)鍵都在于方案的執(zhí)行程度，中層管理者在這個環(huán)節(jié)中發(fā)揮著重要作用。成功的執(zhí)行必須在組織內(nèi)進行清晰的觀念傳達，這恰好屬于中層管理者的職責(zé)范疇。他們能夠?qū)ψ兏锓桨赣忻鞔_的了解，因為他們也參與了戰(zhàn)略的制定。同時，中層管理著多數(shù)是由基層提拔起來的，他們在基層群體中擁有廣泛的關(guān)系網(wǎng)，對員工們的想法，有著非常透徹的了解。因此，中層管理者能夠向員工們準確傳達高層領(lǐng)導(dǎo)制定的變革方案，并進行監(jiān)督，有力的推動組織變革進程。

中層管理者更加清晰基層需要，確保變革措施的有效推行。員工通常是企業(yè)組織變革的被動參與者，也是企業(yè)組織變革最大阻力來源。他們受固有的工作崗位、習(xí)慣性行為準則和自身崗位的限制的影響，對于組織變革行為、觸動既有利益的影響及未知狀態(tài)的恐懼都成為他們對抗企業(yè)組織變革的影響因素，臆測、質(zhì)疑消極對待變革方案。高層領(lǐng)導(dǎo)通常無法緩解和安慰員工的負面情緒，只能更加關(guān)注外部情況。同時員工受固有敬畏情緒影響，不會過多傾聽高層領(lǐng)導(dǎo)安撫，也不會信任高層領(lǐng)導(dǎo)的講話，而中層管理者恰恰能彌補這部分功能缺失，區(qū)別對待不同的部門和個人，將變革方案以不同的方式準確的傳達給每位員工，打破員工心理防線，使他們和平接受方案，并有效地予以執(zhí)行。

中層管理者參與制定的組織變革方案更具有可操作性。中層管理者更熟悉日常經(jīng)營活動和基層員工心理變化，找到問題的關(guān)鍵，比基層員工具有更為深遠的大局性思維，對對問題提出創(chuàng)新性方案。因此，中層管理者應(yīng)被給予更大的管理權(quán)限及決策范圍，建立有效的激勵機制，鼓勵中層管理者在組織變革中發(fā)揮更大作用。

綜上所述，中層管理者是組織變革中的重要角色，關(guān)系到組織改革的興衰成敗。由于當(dāng)今社會經(jīng)濟發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，市場競爭的日益加強，企業(yè)必須進行各種形式的變革，以利于其核心競爭優(yōu)勢的保持。實際上變革的發(fā)起不一定是一帆風(fēng)順的，往往會由于各種因素導(dǎo)致失敗，在諸多消極因素中首先應(yīng)考慮到的就是員工的抗拒情緒。一方面其引起原因具有多樣性，如對組織變革的不理解、對高層領(lǐng)導(dǎo)的不信任、對未知新情況的不安情緒等。另一方面，變革方案的精確度和可操作性也關(guān)系到組織改革的關(guān)鍵。沒有正確的變革執(zhí)行方案，變革就是失去了方向、毫無意義可言。所以在一次組織變革中，中層管理者的作用至關(guān)重要且無法取代。他們能夠與高層領(lǐng)導(dǎo)保持頻繁、密切的溝通，能夠深刻領(lǐng)會組織變革的意義，能夠適當(dāng)?shù)膫鬟_變革方案的戰(zhàn)略意圖，保持與基層員工的密切聯(lián)系，掌握企業(yè)經(jīng)營動態(tài)，了解員工心態(tài)變化，所以往往能夠?qū)崿F(xiàn)組織上下的有效聯(lián)動，安撫員工情緒，為變革提供創(chuàng)新性建議，促進組織變革的有力執(zhí)行。（作者單位：1.黑龍省省工商銀行呼蘭支行；2. 龍江銀行）

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