楊 欣

(中國勞動關(guān)系學院 法學系，北京 100048)

近年來，受勞動力結(jié)構(gòu)變動、國際金融危機等因素影響，我國集體勞動爭議頻發(fā)。以筆者所在課題組對廣州市的調(diào)研為例:廣州市某區(qū)僅2012年1－4月就發(fā)生23起涉及勞動者50人以上，以要求增加工資、改善勞動條件為主要訴求的重大集體勞動爭議，這些爭議均演化為程度不同的停工事件，對產(chǎn)業(yè)和平以及區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生較大影響。未來，隨著我國勞動力結(jié)構(gòu)的進一步轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的進一步調(diào)整，將有可能進入集體勞動爭議的高發(fā)期。如何預防和解決集體勞動爭議，特別是以利益訴求為主體的集體勞動爭議，已成為我國勞動關(guān)系發(fā)展中亟待解決的課題。

日本的集體勞動關(guān)系是在戰(zhàn)后破碎的經(jīng)濟條件下，在勞資雙方針鋒相對的激烈斗爭中開始的。從第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束到20世紀60年代，日本經(jīng)歷了史無前例的勞資雙方大對抗時期，與此相比，近些年勞資關(guān)系異常穩(wěn)定，爭議行動銳減。［1］就勞動爭議案件來說，長時間的罷工產(chǎn)生率在主要發(fā)達國家中最低，2005年日本因罷工損失的工作日僅有不足2天，而美國約有58天，英國約有52天。與其它國家相比，日本的勞動案件也特別少，2006年中央勞動委員會處理的勞動案件僅有77起，地方勞動委員會處理的案件僅有331起，［2］“法律有罷工規(guī)定，現(xiàn)實罷工很少”，是比較理想的勞動關(guān)系狀態(tài)。日本與我國“一衣帶水”，在文化與制度上有共通之處?？偨Y(jié)日本應(yīng)對集體勞動爭議的法律和政策，有助于從借鑒的角度完善我國集體勞動爭議的處理機制。

一、日本集體勞動爭議處理的法律框架

日本集體勞動爭議的法律用語是“勞資糾紛”，其來源于《勞動關(guān)系調(diào)整法》，該法是集體勞動爭議處理的直接法律依據(jù)。由于集體勞動爭議是基于集體勞動權(quán)發(fā)生的爭議，因而，除了《勞動關(guān)系調(diào)整法》，調(diào)整集體勞動權(quán)的《憲法》、《工會法》以及相關(guān)司法判例亦是集體勞動爭議處理的重要法律依據(jù)。

(一)憲法層面

憲法的功能在于確定集體勞動三權(quán)?！度毡緫椃ā返?8條規(guī)定:“勞動者的團結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)和集體行動權(quán)受到保護”，本條規(guī)定被認為具有“第三人效力”，它不僅保護國家與私人之間的關(guān)系，而且保護雇主與勞動者之間的關(guān)系。勞動者對侵害其工會權(quán)利的雇主可以提起訴訟。依據(jù)第28條，組織與參加工會成為勞動者憲法層面的基本權(quán)利。目前日本有組織勞動者人數(shù)比率低于英國與德國，但高于美國和法國 (參見表2)。2007年日本工會數(shù)量達27226個，工會成員數(shù)為1.0080千萬，工會入會率為18.1%。有組織勞動者人數(shù)近年來呈下降趨勢 (參見表3)，主要原因是第三產(chǎn)業(yè)的成長與部分工時員工的增加，在第三產(chǎn)業(yè)中，有組織勞動者的比率一直處于低水平。［3］

(二)工會法層面

《工會法》的功能在于落實《憲法》第28條，其規(guī)定了工會的成立條件，明確工會的主要目的是“維持與改善勞動者的工作條件以及提高勞動者的經(jīng)濟地位”(《工會法》第12條)。為了保障工會的集體爭議權(quán)以及推進集體協(xié)商，《工會法》在規(guī)制企業(yè)“不當勞動行為”的同時，針對工會“正當”的勞動爭議行動設(shè)定了三項法律保護措施:免于刑事責任(《工會法》第1條第2款);免于民事責任或由于爭議行動引起的民事責任(《工會法》第8條);禁止不利待遇，比如報復性解雇行為或紀律處分(《工會法》第7條第1款)。

日本的絕大多數(shù)工會均為企業(yè)工會。由于《憲法》和《工會法》采用復數(shù)代表制，企業(yè)內(nèi)有多個工會存在，這些工會之間具有競爭性。1997年，日本的企業(yè)工會占全部工會總數(shù)的95.6%，占工會總?cè)藬?shù)的91.2%。［2］以企業(yè)為基礎(chǔ)的工會根據(jù)所從事行業(yè)分為14個類別，這些企業(yè)工會的首要特點是財政獨立。盡管多數(shù)企業(yè)工會歸屬于特定行業(yè)或地區(qū)組織，但相較于美國工會和歐洲國家的工會，它們幾乎不受來自于上級工會組織的限制或控制，做出決定或采取行動也很少受到高層級工會組織的干涉。上級工會只關(guān)注那些企業(yè)工會難以解決的問題，例如政策或系統(tǒng)問題。

(三)《勞動關(guān)系調(diào)整法》層面

作為專門處理集體勞動爭議的立法，《勞動關(guān)系調(diào)整法》立法目的在于“使勞動關(guān)系得到公正調(diào)整，防止并解決勞資糾紛，維護產(chǎn)業(yè)和平，以利經(jīng)濟發(fā)展”(第1條)。該法明確了集體勞動爭議的內(nèi)涵:“勞資糾紛指勞動關(guān)系當事人因為勞動關(guān)系的主張不一致而產(chǎn)生的對峙行為狀態(tài)或可能發(fā)生對抗行為的狀態(tài)”(第6條)。由于勞資糾紛涉及社會、經(jīng)濟等多方面要素，影響廣泛，因此，該法將“迅速處理”作為原則，在“迅速處理”之下，規(guī)定了處理勞資糾紛的官方機構(gòu)，明確機構(gòu)可以采取的手段以及啟動程序等，是規(guī)范集體勞動爭議處理的基本法。

(四)司法解釋層面

司法解釋的貢獻在于明確了一些相對模糊的法律概念，特別是何為“正當?shù)摹睜幾h行動。①根據(jù)《勞動關(guān)系調(diào)整法》第7條，勞動關(guān)系的當事人有權(quán)為達到他們的目的而采取罷工、怠工、閉廠或其他行為，或影響企業(yè)正常工作的對抗行為。因為只有“正當?shù)摹睜幾h行動才受法律保護。由于《工會法》對如何定義“正當性”的標準保持了沉默，實際上是司法解釋占據(jù)了主導地位。根據(jù)已有的解釋，確定爭議行動的正當性有以下四方面要素:第一，爭議行動的當事人必須符合集體交涉當事人的資格。爭議必須由法律認可的工會發(fā)起，“野貓”工會或未經(jīng)工會合法批準由工會內(nèi)部派別領(lǐng)導人領(lǐng)導的罷工，其正當性是不被認可的;第二，爭議行動的目的必須正當。既然保障爭議行動的目的是通過集體交涉強化產(chǎn)業(yè)自治，那么爭議行動的目的一定要為支持集體談判而定。根據(jù)這一觀點，最高法院認為，政治罷工、同情罷工或附屬罷工缺乏正當性;第三，不符合程序要求的罷工也缺乏正當性。與德國不同，在日本，爭議行動不是最后解決問題的手段。因此，在集體談判陷入僵局之前，采取爭議行動可被認為是適當?shù)模欢鴽]有進行集體談判就采取的爭議行動被認為是不適當?shù)?。另外，如果集體協(xié)議約定了和平義務(wù)或開始爭議行動之前的某些程序 (又稱“和平條款”，違反此條規(guī)定的爭議行動也是不正當?shù)臓幾h行動);第四，爭議行動的方式必須正當?！豆ā返?條第2款明確規(guī)定，在任何情況下，暴力行為都不是正當行為。然而，一般來說，部分或全面的停工可以認為是適當?shù)摹Ｒ坏幾h行動被認定為是不適當?shù)?，參與行動的勞動者將要面臨民事賠償、紀律處分或刑事責任。［1］［4］

二、日本與集體勞動爭議處理相關(guān)的勞動行政政策

2001年，日本中央機構(gòu)改革，原厚生省和勞動省合并，成立厚生勞動省，作為勞動行政的主管機構(gòu)。厚生勞動省將勞動行政的目標確立為:創(chuàng)造基于勞資互相理解和信任的穩(wěn)定的勞動關(guān)系。［4］為實現(xiàn)該目標，厚生勞動省圍繞確保勞動三權(quán) (團結(jié)權(quán)、集體談判決權(quán)、斗爭權(quán))實施了多項政策，其中既包括宏觀方面的提升勞資關(guān)系環(huán)境，也包括微觀方面的防止和解決勞動爭議。

(一)提升勞資關(guān)系環(huán)境

這方面的政策主要體現(xiàn)在:一是促進勞資雙方建立對有關(guān)勞動問題的正確理解，明白穩(wěn)定的勞動關(guān)系對于雙方均具有積極意義。政府的立場是提倡企業(yè)實行長期雇傭制，為了達到這一目標，采取了一系列政策措施。例如，原勞動省于1974年主導《雇傭保險法》修訂，將傳統(tǒng)的失業(yè)救濟政策修改為防止失業(yè)的積極雇傭政策，政府建立了“雇傭安定服務(wù)”、“能力開發(fā)服務(wù)”和福利服務(wù)，這些服務(wù)為經(jīng)濟困難中盡力不裁員的雇主提供了各種援助，特別是雇傭調(diào)整津貼。①一項統(tǒng)計表明，1975年到1976年，此項計劃共投資600億日元，共60萬日本工人免遭解雇，引自Akira Takanashi:《未來就業(yè)政策調(diào)整》，日本勞動研究機構(gòu)1993年版，第36頁。政府還致力于就勞動政策問題與工會展開溝通協(xié)商，引導工會將政策調(diào)整為優(yōu)先保雇傭，為避免經(jīng)濟性載員，舍棄加薪要求;二是促進勞資之間的更好溝通。更好溝通的必要前提是勞資雙方對勞動力市場信息的充分掌握，政府擔負起了信息收集和發(fā)布的職能。厚生勞動省每年定期發(fā)布有關(guān)勞動力市場的各項指標，其中主要包括“終身制職業(yè)發(fā)展支持與公司組織調(diào)查”、“日本工會狀況調(diào)查”、“勞動力市場狀況”等。［4］此種政府出面收集和發(fā)布信息的作法，使勞資雙方得以建立溝通的信息基礎(chǔ)。

(二)防止和解決勞動爭議

在防止勞動爭議方面，日本政府主要采取了兩項政策:一是由勞動行政長官給出對勞動力市場的建議，鼓勵企業(yè)建立內(nèi)部爭議解決機制。該措施的目的在于預防，通過企業(yè)內(nèi)的機構(gòu)和程序設(shè)置，避免爭議擴大化。政府廣泛提倡在企業(yè)內(nèi)建立“勞資蹉商會”，以日常的“勞資蹉商會”取代了每年一度的集體談判制度，使很多問題在進行集體談判之前，通過企業(yè)內(nèi)的聯(lián)合磋商予以解決;［3］［4］二是對“不當勞動行為”進行規(guī)制。該措施的目的在于保障，通過對企業(yè)“不當勞動行為”的規(guī)制，保障集體協(xié)商的進行。與美國的《Taft－Hartley》法案不同，日本《工會法》并沒有引進工會“不當勞動爭議”制度，因此雇主無法獲得“不當勞動爭議”的救濟。根據(jù)《工會法》，雇主被禁止從事下列行為:(1)因勞動者是工會會員、試圖加入或建立工會，或者進行正當?shù)墓袨?，而給予解聘或不利待遇。(2)沒有正當理由，拒絕集體談判。(3)支配工會或介入工會的成立和日常管理，或者為工會的運營運出提供經(jīng)費支持。在勞方擁有“爭議行動權(quán)”、企業(yè)受到“不當勞動行為”規(guī)制的情形下，勞資雙方自然狀態(tài)下的從屬性獲得了矯正，從而使集體協(xié)商真正成為可能。目前，日本地方勞動委員會負責審查對企業(yè)“不當勞動行為”的指控。委員會處理這類案件時，在做到公正處理的同時亦追求勞資關(guān)系的和諧，努力促使雙方和解，70%以上的不當勞動行為案件都是通過和解或撤訴解決的。［3］

三、法律與政策之下勞資糾紛的解決路徑

由于法律與政策構(gòu)建起了勞資“力的對抗”格局，日本勞資雙方傾向于通過協(xié)商談判解決勞動關(guān)系中出現(xiàn)的問題，《勞動關(guān)系調(diào)整法》亦提供了多種第三方介入機制協(xié)助勞資雙方解決爭議，盡量避免使爭議演化為大規(guī)模罷工。

(一)勞資雙方直接談判

日本的勞資爭議事件一旦發(fā)生，首先會謀求企業(yè)內(nèi)自行解決，《勞動關(guān)系調(diào)整法》第2條將“誠懇相待，自主解決糾紛”作為勞動爭議處理的原則。日本的勞資關(guān)系總體上尚屬合作，最大多數(shù)的勞資糾紛發(fā)生在個別企業(yè)中，其中最常發(fā)生的爭議事項是薪資結(jié)構(gòu) (72.6%)與涉及聘雇與人事 (72.9%)事項。發(fā)生爭議最大的行業(yè)是運輸與通訊行業(yè) (占爭議總數(shù)的13.5%)，其次是服務(wù)業(yè) (占爭議總數(shù)的9.3%)。［3］爭議發(fā)生后，首先由工會與企業(yè)談判，一旦談判無法達成一致，雙方傾向于將爭議提交第三方，工會方面通常不會立即采取罷工等集體行動。《勞動關(guān)系調(diào)整法》為了防止罷工對社會經(jīng)濟的影響，對于公用事業(yè)行業(yè)，規(guī)定了內(nèi)閣大臣發(fā)布“緊急調(diào)整”命令的權(quán)利及爭議雙方在“緊急調(diào)整”命令下的權(quán)利與義務(wù)(《勞動關(guān)系調(diào)整法》第四章(二))。

(二)第三方介入解決爭議

這里的第三方主要指國家勞動行政，此外也包括某些社會人士，如行業(yè)權(quán)威、勞動法專家等。國家勞動行政又可分為兩類:一類指勞動行政部門的官員。勞動行政部門的官員和行業(yè)權(quán)威等社會人士介入解決爭議的方式主要為斡旋(conciliation);另一類是指根據(jù)《勞資關(guān)系調(diào)整法》設(shè)立的勞動關(guān)系委員會。勞動關(guān)系委員會由同等數(shù)量的勞方代表、雇主方代表和公共利益代表組成，分為中央與地方兩級。其中，中央勞動關(guān)系委員會設(shè)在厚生勞動省之下，處理涉及兩個或兩個以上縣的爭議。地方勞動關(guān)系委員會設(shè)在都道府縣政府之下，負責處理地方勞動爭議。目前絕大多數(shù)案件由地方勞動關(guān)系委員會處理。

根據(jù)《勞動關(guān)系調(diào)整法》，勞動關(guān)系委員會介入案件的手段主要有三種:一是斡旋 (conciliation)，二是調(diào)解 (mediation)，三是仲裁 (arbitration)。

1.斡旋。發(fā)生糾紛時，勞動委員會主席須根據(jù)有關(guān)當事人雙方或一方的申表，從斡旋員名單中指定斡旋人，斡旋人均是有學識經(jīng)驗者，其有能力幫助解決勞資糾紛。為保障中立性，選定的斡旋人須居住在該勞動委員會管轄的區(qū)域以外。斡旋人將傾聽各方訴求，確定爭議焦點，通過必要時通知各方爭議焦點的方式，盡力加深勞資雙方對于問題和現(xiàn)狀的理解，求得共識。

2.調(diào)解。調(diào)解采用委員會制，如果一方或雙方當事人提出調(diào)解申請，調(diào)解委員會將主持調(diào)解。調(diào)解委員會由代表雇主的調(diào)解委員、代表勞動者的調(diào)解委員和代表公益的調(diào)解委員組成，這些委員由勞動關(guān)系委員會主任指定。調(diào)解委員會將聽取利害關(guān)系當事人意見，通知其調(diào)解要點，可制定調(diào)解方案交付有關(guān)當事人，勸其接受。必要時，調(diào)解委員會可請求報紙或廣播協(xié)助公布附有說明理由的調(diào)解方案。值得注意的是，盡管調(diào)解委員會可以推薦調(diào)解方案，但有關(guān)當事人沒有接受調(diào)解方案的義務(wù)。

3.仲裁。勞動關(guān)系委員會遇到下列情況之一可以進行仲裁，(1)有關(guān)當事人雙方向勞動委員會申請仲裁;(2)集體合同中有必須向勞動委員會申請仲裁的規(guī)定時，有關(guān)當事人雙方或者一方根據(jù)此規(guī)定向勞動關(guān)系委員會申請仲裁。勞動關(guān)系委員將成立由三名仲裁員組成的仲裁委員會，仲裁委員經(jīng)有關(guān)當事人同意從勞動委員會中代表公益的委員或特別調(diào)整委員中推選，而后由勞動委員會主席任命。仲裁委員會在聽取有關(guān)當事人意見的基礎(chǔ)上，提出解決勞動爭議的仲裁決定，仲裁決定具有與勞資協(xié)議同等效力。

就以上三種國家介入解決爭議的方式而言，在實踐中，最為當事人所接受、發(fā)揮作用最大的是斡旋，［6］大部分案件都經(jīng)由斡旋得以解決 (參見下表).因為日本企業(yè)一般不愿將企業(yè)內(nèi)勞資爭議公開到企業(yè)外影響企業(yè)形象，因此勞資雙方就比較能接受斡旋或調(diào)解的結(jié)果，當然也有少部分爭議會進入到仲裁程序，但數(shù)量的確不多。并且就仲裁而言，雖然仲裁裁決有約束力，但是，爭議的任何一方都可以拒絕參與仲裁程序，不存在強制性的仲裁。［3］近年來，日本企業(yè)勞資合作的氣氛已經(jīng)慢慢形成，許多爭議也比較能由企業(yè)內(nèi)管理得到解決，因此不管是中央或地方的勞動委員會功能也逐漸萎縮當中。［7］

表 日本地方勞動關(guān)系委員會處理的集體勞動爭議的方式及數(shù)量

(來源:作者根據(jù)日本厚生勞動省官方網(wǎng)站公布資料整理)

四、可能的啟示

考察日本集體勞動爭議處理的法律及政策之目的，在于為我國集體勞動爭議，特別是利益性質(zhì)的集體勞動爭議的解決提供借鑒思路。本文認為，對日本經(jīng)驗的借鑒更多的應(yīng)體現(xiàn)在宏觀制度建設(shè)層面，具體而言:

(一)以集體合同為中心構(gòu)建集體勞動關(guān)系，增強集體勞動爭議的可預測性

日本勞動立法的首要功能在于實現(xiàn)勞資“力”的平衡，國家通過《憲法》、 《工會法》、司法判例等賦予勞動者完整的集體勞動權(quán)，使得勞動者集體獲得了與企業(yè)平等協(xié)商的能力。集體談判權(quán)、集體行動權(quán)均圍繞集體合同的建立、變更、履行而行使，集體勞動爭議只能發(fā)生在集體合同期滿之際。在集體合同有效期內(nèi)，勞動者不得通過罷工、停工等集體行動對集體合同提起爭議。這種集體合同有效期內(nèi)的和平義務(wù)使得為集體勞動爭議成為可預測事件，保證了勞資關(guān)系的常態(tài)穩(wěn)定。

我國目前有關(guān)集體勞動權(quán)的法律規(guī)定不足:首先，在憲法層面，現(xiàn)行憲法第42條關(guān)于勞動權(quán)的四個條款在性質(zhì)上均為個體勞動權(quán)，我國勞動者的集體勞動權(quán)并無憲法層面的直接依據(jù)。［8］其次，從《工會法》的內(nèi)容看，《工會法》賦予了工會集體談判權(quán)，但并未賦予工會集體勞動權(quán)中比較“激烈”的集體行動權(quán)，而且由于企業(yè)工會是我國目前工會最為主要的形式，企業(yè)工會領(lǐng)導人均為兼職，且多為企業(yè)管理層人員兼任，這也在很大程度上影響了工會對普通員工的代表性，勞動者難以通過工會與企業(yè)進行真實的“平等協(xié)商”，集體合同常因內(nèi)容的空洞而流于形式，這使得現(xiàn)實中發(fā)生的集體利益爭議往往與集體合同無關(guān)，勞動者在非由工會領(lǐng)導下自發(fā)的組織停工或怠工，以爭取更好的勞動條件。由于不受集體合同有效期約束，這種停工具有不可預測性，客觀上使勞動關(guān)系處于不穩(wěn)定狀態(tài)。

參照日本的經(jīng)驗，我國可考慮在法律層面承認停工是只有工會才有權(quán)采取的集體行動，增強工會的談判能力。同時加強工會獨立性建設(shè)，增強企業(yè)工會的代表性，使工會有能力代表勞動者簽訂真實的、條款詳盡的、具有約束力的集體合同，將集體勞動爭議限定在集體合同的框架之內(nèi)。另外，在法律層面對停工的正當性條件及法律責任予以規(guī)范，將爭議行動調(diào)控在法律范疇。

(二)以積極的勞動行政引導勞資和諧

勞資“力的對抗”的形成本身并不會消解沖突，在特定背景下甚至會加劇沖突。事實上，日本在1940年代至1950年代集體勞動關(guān)系法律框架建立的初期，礦業(yè)、造船、制鋼等重要制造業(yè)與國鐵等大型企業(yè)，連續(xù)發(fā)生過許多大規(guī)模及長時期的勞資爭議事件，也有一些企業(yè)因為嚴重罷工事件，最后造成勞資關(guān)系完全破裂，企業(yè)營運受重創(chuàng)，工人失業(yè)。［7］對勞資沖突的反思使日本政府將勞資關(guān)系穩(wěn)定作為勞動行政的核心目標，上世紀70、80年代通過雇傭保障基金、立法以及行政指導等多種政策手段，幫助企業(yè)與工會建立“保雇傭”的共識。在1990年代“長期雇傭制”走向瓦解的新形勢下，勞動行政在堅持原有的“保雇傭”目標之外，更多重視資訊發(fā)布等方面勞資溝通手段，加強勞資之間的理解，這種積極的勞動政策對于減少日本大規(guī)模集體勞動爭議的發(fā)生發(fā)揮了巨大作用。

我國近年囿于對“依法行政”的傳統(tǒng)理解，勞動行政部門往往將工作的重點放在查處勞動違法行為方面。從勞動關(guān)系和諧的角度看，此種消極的勞動行政固然重要，但政府亦有必要建立宏觀的勞動行政總體目標，采用積極手段推進勞資之間的理解、信任。例如，及時發(fā)布勞動資訊，指導企業(yè)進行集體協(xié)商，引導企業(yè)建立內(nèi)部爭議調(diào)解渠道等，培育勞資糾紛的調(diào)解員等。通過積極的勞動行政，增強勞資雙方的共識，減少集體勞動爭議的發(fā)生應(yīng)成為我國勞動行政的政策重點。

(三)構(gòu)建爭議解決的多元手段

為了處理集體勞動爭議，日本《勞動關(guān)系調(diào)整法》設(shè)立了一個多元的爭議解決機制，這種機制既包括國家行政力量，也包括社會力量，提供包括斡旋、調(diào)解、仲裁在內(nèi)的多種爭議解決手段。

我國目前集體權(quán)利性質(zhì)的爭議可依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》處理，對于利益性質(zhì)的集體勞動爭議，《勞動法》僅在第84條原則規(guī)定了“由勞動行政部門協(xié)調(diào)處理”，至于如何協(xié)調(diào)，目前缺乏較為系統(tǒng)、完整、可操作性的法律規(guī)范。正式解決渠道的缺乏，使得勞動者在與企業(yè)發(fā)生利益性質(zhì)的爭議時，往往先停工，再等待政府相關(guān)部門主動介入推動爭議的解決，此種“停工→政府介入→協(xié)商”的自發(fā)路徑加劇了集體勞動爭議的破壞性。從制度建設(shè)的角度看，當下我國有必要就利益性質(zhì)的集體勞動爭議單獨立法，設(shè)立集體利益爭議的主管機構(gòu)，賦予其包括斡旋、調(diào)解、以及附條件仲裁在內(nèi)的多種爭議解決手段，規(guī)定依申請或依職權(quán)啟動爭議處理的程序。同時為了減少爭議的破壞性，明確規(guī)定特定條件下的“冷靜期”義務(wù)，為集體勞動爭議的處理提供規(guī)范化的解決渠道，引導勞動者通過正式途徑解決其與企業(yè)之間的利益性質(zhì)爭議。

［1］［日］荒木尚志.日本勞動法 ［M］.北京大學出版社，2010:182.;141:182.

［2］General Survey on Labor Relations［［EB/OL］，http://www.mhlw.go.jp/english/database/db－slms/dl/slms－08.pdf.

［3］Administration of Labor Relation ［EB/OL］http://www.mhlw.go.jp/english/wp/policy/dl/06.pdf.

［4］Report from“the Research Association on Lifelong Career Development Supportand CorporateOrganization［EB/OL］.http://www.mhlw.go.jp/english/policy/development/01/pdf/03.pdf.

［5］日本勞動政策研究研修機構(gòu).2004－2005日本勞動情況與分析 ［R］.臺灣“ 行政院勞工委員會”網(wǎng)站.

［6］White Papers＆ Reports Annual Health，Labor and Welfare Report 2009－2010［EB/OL］.http://www.mhlw.go.jp/english/wp/wp－h(huán)w4/dl/working_ conditions_ labour_ relations/2011071929.pdf.

［7］邱駿彥.日本限制性罷工協(xié)團體協(xié)商 ［EB/OL］.臺灣“ 行政院勞工委員會” 網(wǎng)站.

［8］王鍇.論憲法上的勞動權(quán)與勞動義務(wù)［J］.法學家，2008，(4).