劉 志，湯家駿，謝榮見，秦 杰

（安徽工程大學 管理工程學院，安徽 蕪湖 241000）

崗位勝任能力是指在特定的工作崗位、企業(yè)環(huán)境和文化中優(yōu)秀績效工作者所具有的可以客觀描述的個人特征，即承擔本職位的能力.目前，國內(nèi)雖然有小部分企業(yè)將崗位勝任能力評價運用到人力資源部門，但在實際運作當中也存在諸多漏洞.崗位勝任能力評價方法一般有事件訪談法［1］和綜合評價法［2］等，這些方法多為經(jīng)驗判別法，受人的主觀因素影響較大，評價結(jié)果可靠性差.

目前，針對制造型企業(yè)生產(chǎn)線員工崗位勝任能力研究較少，本文在構(gòu)建評價指標體系的基礎(chǔ)上，運用理想點法（TOPSIS，Technique for Order Preference by Similarity to an Ideal Solution）對生產(chǎn)線員工崗位勝任能力進行評價，得到員工崗位勝任能力排序，并與崗位重要度相對應，以實現(xiàn)員工崗位優(yōu)化匹配.

1 生產(chǎn)線崗位勝任能力評價指標體系

圖1 生產(chǎn)線崗位勝任能力模型

生產(chǎn)線崗位勝任能力評價指標體系包括專業(yè)素質(zhì)、操作技能、工作態(tài)度和績效評價4個方面，每個方面均包含若干個指標.這些指標反映了生產(chǎn)崗位對勞動者的專業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)知識、處事反應能力、應承擔的責任和工作效率等要求.根據(jù)指標性質(zhì)的不同，可以分為定性指標和定量指標.其中，定性指標包括專業(yè)知識、專業(yè)技能、崗位管理能力、職業(yè)資格證、裝卸能力和洞察能力.定量指標包括節(jié)拍控制能力、領(lǐng)導評價、同事評價、自我評價、完成質(zhì)量評價.具體指標體系如圖1如示.

2 基于理想點法的崗位勝任能力評價方法

2.1 評價方法運算步驟

理想點法的基本思路是通過檢測評價對象與最優(yōu)解、最劣解的距離來進行排序，若評價對象最靠近最優(yōu)解同時又最遠離最劣解，則為最優(yōu)；否則不為最優(yōu).其中最優(yōu)解的各指標值都達到各評價指標的最優(yōu)值，最劣解的各指標值都達到各評價指標的最差值［3］.針對生產(chǎn)線員工崗位勝任能力評價問題，假設(shè)有m個候選員工，n個評價指標X1，X2，…，Xn.運用理想點法進行員工崗位勝任能力評價的運算步驟如下：

步驟1：計算加權(quán)規(guī)范化決策矩陣V.

其中，xij是第i個員工第j個評價指標分數(shù)，R是規(guī)范化向量，Vij是第i個員工第j個評價指標加權(quán)規(guī)范化值，Wn表示第n個指標Xn的權(quán)重.

步驟2：確定正理想解V＊與負理想解V－.

步驟3：計算Vij到正理想解的歐氏距離和到負理想解的歐氏距離

圖2 基于理想點法的崗位勝任能力評價流程

步驟4：計算候選員工相對貼近度C＊i.

步驟5：根據(jù)相對貼近度大小對員工進行排序值越大，表示員工崗位勝任能力越強［4－5］.

2.2 評價流程

在調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合理想點法的運算法則，構(gòu)造了一個基于理想點法的崗位勝任能力評價流程.具體評價流程如圖2所示.

2.3 評價指標初始化規(guī)律

結(jié)合相關(guān)專家的建議對評價指標進行初始化，規(guī)則如下：

（1）節(jié)拍控制能力和績效評價指標.節(jié)拍又稱生產(chǎn)節(jié)拍，是指在一定時間長度內(nèi)，總有效生產(chǎn)時間與客戶需求數(shù)量的比值，是客戶需求一件產(chǎn)品的市場必要時間.節(jié)拍控制能力即為實際生產(chǎn)節(jié)拍與生產(chǎn)節(jié)拍的比值.績效反映了員工的工作效果，該類定量指標分別以各自的數(shù)值來表示，如果該數(shù)值為百分率，則按百分數(shù)表示其初始化值，假如某員工的完成質(zhì)量合格率大于等于98%，則打分98分.

（2）工作態(tài)度指標.該指標采用百分制評分，分為5個等級.其中，大于等于90分為優(yōu)秀，80～89分為良好，70～79分為中等，60～69分為及格，60分以下為不及格.

（3）定性指標.把其他定性指標進行分類，將評價分數(shù)分成5個等級.其相應等級的評價分數(shù)為1分，3分，5分，7分，9分，取值原則如表1所示.對生產(chǎn)線崗位勝任能力指標進行初始化，依據(jù)表1進行打分.

表1 生產(chǎn)線崗位勝任能力指標取值原則

（4）確定權(quán)重系數(shù).權(quán)重系數(shù)表示某一指標在指標系統(tǒng)中相對于其他指標的重要程度.合理的確定指標權(quán)重系數(shù)，能增加評價因素的合理性和可比性.在確定權(quán)重系數(shù)的方法中，研究比較成熟的如Delphi法和AHP法；計算繁瑣且不完善的如熵權(quán)系數(shù)法、二元對比排序法和線性回歸方程法.

層次分析法（AHP）是系統(tǒng)工程對非定量事件作定量分析的一種簡便方法，也是對人們的主觀判斷作客觀描述的一種有效方法［7－8］.它由T L Saaty提出并迅速得到廣泛應用.層次分析法的基本原理是把復雜的問題分解為不同層次和不同因素，并將這些因素按相互關(guān)系分組形成梯階層次結(jié)構(gòu)，通過采用1～9及其倒數(shù)的標度方法確定層次中各個因素的相對重要性，建立判斷矩陣并由矩陣得出不同因素的重要程度權(quán)值，最終歸結(jié)優(yōu)劣的排序問題.

3 實例分析

3.1 確定評價指標賦值

某制冷設(shè)備有限公司的總裝生產(chǎn)線有A、B、C、D、E5個崗位，假設(shè)各崗位重要度A＞C＞E＞D＞B，該生產(chǎn)線現(xiàn)有操作員工Ⅰ～Ⅴ.要求根據(jù)各崗位重要度為該生產(chǎn)線崗位分配具有最佳勝任能力的員工.員工Ⅰ～Ⅴ各個指標的評價結(jié)果如表2所示.

表2 生產(chǎn)線崗位勝任能力指標基本情況表

3.2 計算規(guī)范化矩陣

據(jù)表1規(guī)定的生產(chǎn)線崗位勝任能力指標和相關(guān)取值原則確定指標的分數(shù)，并據(jù)特征值建規(guī)范化矩陣V.

3.3 確定權(quán)重規(guī)范化矩陣并計算出理想解和反理想解

根據(jù)AHP法，計算各指標的權(quán)重系數(shù)，確定權(quán)重規(guī)范化矩陣W，并得出理想解V＊和反理想解V－.

3.4 計算距離尺度和貼近度并排序

根據(jù)權(quán)重規(guī)范化矩陣W、理想解V＊和反理想解V－，計算各個員工勝任能力的距離尺度和理想解的貼近度，并對貼近度由高到低進行排列，計算結(jié)果如表3所示.計算結(jié)果表明，員工Ⅲ＞員工Ⅳ＞員工Ⅱ＞員工Ⅰ＞員工Ⅴ，說明員工Ⅲ崗位勝任能力最佳，員工Ⅴ最差.再根據(jù)5個崗位的重要度A＞C＞E＞D＞B，進行人崗匹配，則可以確定員工Ⅲ與崗位A最適合，其他依次類推.

表3 距離尺度和貼近度及其排序

4 結(jié)束語

針對生產(chǎn)線員工崗位匹配問題，提出了基于崗位勝任能力的評估指標和方法，該方法綜合運用了理想點法和層次分析法，避免了評價過程中的主觀性和隨意性，提高了評價的準確性和可靠性，具有一定的理論和實際應用價值.

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