劉熹

高校輔導(dǎo)員在學(xué)生與學(xué)校之間起著一個橋梁的作用，為高校的日常穩(wěn)定教學(xué)和日常行政工作做出了相應(yīng)的貢獻。輔導(dǎo)員的日常工作繁瑣眾多，如何充分地調(diào)動輔導(dǎo)員工作的積極性也就成為一個實際需要重視的問題。本文就高校輔導(dǎo)員考核體系中的激勵作用展開相應(yīng)的討論和分析。

一、高校輔導(dǎo)員考核的目標(biāo)和意義所在

1.對輔導(dǎo)員的日常工作進行指導(dǎo)。大部分的輔導(dǎo)員本身也是剛畢業(yè)的大學(xué)生，剛剛參加工作，也都具有良好的態(tài)度，希望自己可以快速的成長起來，適應(yīng)崗位的需求，發(fā)揮自身的工作能力，所以工作考核的結(jié)果，可以為輔導(dǎo)員的改進提供一個指導(dǎo)的作用，幫助大家了解工作中的不足，從而在自己以后的工作中有意識地進行調(diào)整，也就可以更好地做好本職工作。

2.對輔導(dǎo)員的工作有一個公正客觀的評價。輔導(dǎo)員的考核依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)也都是按照輔導(dǎo)員的日常工作的要求所設(shè)立的，基本上涵蓋了輔導(dǎo)員日常工作的方方面面。公平、公正的評價可以讓他們加深對于工作崗位的理解，以便更好地履行輔導(dǎo)員的職責(zé)。

3.考核結(jié)果的發(fā)布可以讓大家相互學(xué)習(xí)，共同提高。工作考核的話就肯定有做得特別好的與一般的，這種差距的產(chǎn)生是有原因的，把這種現(xiàn)象背后的原因找出來，可以形成大家共同提高的工作氛圍，也有利于輔導(dǎo)員隊伍的培養(yǎng)。而且將考核的結(jié)果作為日后的榮譽評選以及評職稱方面也都可以使輔導(dǎo)員們更加重視日常的工作，改善以往的工作方式方法。所以科學(xué)、全面的輔導(dǎo)員考核體系有利于輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)。

二、輔導(dǎo)員考核體制在工作中存在的問題

1.輔導(dǎo)員的工作職責(zé)范圍模糊不清。輔導(dǎo)員日常的工作中主要包括學(xué)生的班主任工作、就業(yè)輔導(dǎo)和黨團工作以及學(xué)生的榮譽評定等等，但是由于很多的工作制度沒有有效的形成，造成很多工作的開展比較混亂，比如說由于崗位職責(zé)不明確，在學(xué)生的評獎、評優(yōu)工作中，是負(fù)責(zé)評獎、評優(yōu)的輔導(dǎo)員統(tǒng)籌，各年級主任配合；抑或是學(xué)管主任牽頭，各年級負(fù)責(zé)人配合，最后以年級為單位匯總給負(fù)責(zé)評獎、評優(yōu)的老師；也有負(fù)責(zé)評獎評優(yōu)的老師直接面對各個班的班長，進行布置與安排。最后造成大家都不做或者大家都在做，比較混亂。

2.考核體系本身的設(shè)計存在問題，造成實際中不具有可操作性?？己梭w系中很多的規(guī)定都是定性的，不具有量化指標(biāo)的可比較性，而且定量指標(biāo)的考核項目較少。定性的考核一般包括政治覺悟，職業(yè)道德，對學(xué)生的思想教育等等考核指標(biāo)，很難比較具體的獲知工作到底干得怎么樣，這樣的考核體系也就不能夠真實地反映輔導(dǎo)員的工作情況，不能夠激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情。

3.在輔導(dǎo)員的榮譽評比過程中，操作的具體過程不能公開透明化操作，結(jié)果往往很難起到激勵的作用。由于很多高校的考核體系的不完善，考核的結(jié)果由上面的領(lǐng)導(dǎo)決定，而領(lǐng)導(dǎo)的決定又不可避免地含有許多的個人成分在其中，這樣也就會造成結(jié)果沒有代表性，也起不到該有的作用。

三、對輔導(dǎo)員考核體系中激勵作用不明顯提出的對策

1.完善具體的崗位職責(zé)。想要最大化輔導(dǎo)員考核體系中激勵作用，前提就是對于相應(yīng)的崗位的具體職責(zé)給予明確的規(guī)定，而且工作完成的標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的進階要求這些日常工作中很有實用意義的規(guī)定有一個明確的說明，對于輔導(dǎo)員對于學(xué)生的管理工作，具體的工作分類相應(yīng)的、具體的數(shù)量要求也都需要明確規(guī)定清楚。

2.相應(yīng)的增加考核體系中可以具體量化的定量指標(biāo)。避免以往的人為因素的影響，引導(dǎo)輔導(dǎo)員真正地把精力放在本職工作中，從而就不用為了其他的不必要的因素再去分散精力。

3.合理地使用考核出來的結(jié)果。輔導(dǎo)員考核體系的存在就是為了促進輔導(dǎo)員的成長，這樣的情況實現(xiàn)也都是需要合理地運用考核的結(jié)果來對輔導(dǎo)員進行相應(yīng)的指導(dǎo)，對于好的地方，大力表揚也讓其他的輔導(dǎo)員來學(xué)習(xí)，對于不好的也要相應(yīng)地分析造成這種情況的背后原因，針對性的提出相應(yīng)地解決的方案。具體的工作中其實也有很多改進的辦法，比如可以把考核的結(jié)果與輔導(dǎo)員的榮譽評選，職位晉升以及相應(yīng)的職稱評定相互聯(lián)系起來，作為重要的參考。對于那些在工作中造成了失職而發(fā)生相應(yīng)的事故的個人，按照規(guī)定相應(yīng)的追究責(zé)任，長期堅持這樣的做法，就可以對輔導(dǎo)員的工作起到激勵的效果。

4.為輔導(dǎo)員的發(fā)展提供空間。輔導(dǎo)員這項工作的要求也很高，對于輔導(dǎo)員的各方面的能力，高?？梢杂幸庾R地開展相應(yīng)的培訓(xùn)來提高輔導(dǎo)員的工作能力，比如說具體工作中可能會用到的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、組織行為、人際溝通、就業(yè)指導(dǎo)、心理咨詢、組織建設(shè)、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的培訓(xùn)，從而提高大家的專業(yè)性。而且每一個輔導(dǎo)員也都各有長處，比如那些對于教學(xué)有熱情的輔導(dǎo)員，可以相應(yīng)地鼓勵他們?nèi)ミM行相應(yīng)專業(yè)的深造學(xué)習(xí)，對于那些具有管理能力的可以相應(yīng)地往管理崗位上進行培養(yǎng)，對于那些盡心盡力做好本職工作的輔導(dǎo)員也要相應(yīng)地給予肯定?？偠灾?，對于輔導(dǎo)員的發(fā)展空間的明確，可以讓他們有著為之奮斗的目標(biāo)，也要給予相應(yīng)的安全感，才能免除他們的后顧之憂。

四、結(jié)語

高校輔導(dǎo)員在高校的日常行政工作中，承擔(dān)著大量的基層工作。這些工作的具體考核體系中存在的問題，都對于輔導(dǎo)員積極地開展工作造成了一定的障礙，重點加強輔導(dǎo)員考核體系中的激勵作用，才能最大程度地激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情，從而在崗位上做出最大的貢獻。

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