葉偉

關(guān)鍵詞：勝任力；勝任特征模型；人才隊伍建設(shè)；圖書館員

摘 要：圖書館員在工作中所表現(xiàn)出的工作態(tài)度、業(yè)務(wù)表現(xiàn)和敬業(yè)精神、奉獻精神，對大學生價值觀、道德觀念的形成產(chǎn)生示范和影響作用?；趰徫粍偃瘟Φ母咝D書館員隊伍建設(shè)問題研究，有助于高校圖書館更好地了解館員的素質(zhì)要求，為建設(shè)一支高素質(zhì)的圖書館員隊伍，提升圖書館服務(wù)質(zhì)量和水平提供人才保障。

中圖分類號：G258.6 文獻標識碼：A 文章編號：1003-1588（2014）03-0051-03

1 勝任力理論概述

1.1 勝任力的概念

“勝任力”（也稱勝任特征）這一概念最早是由哈佛大學教授戴維·麥克利蘭于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。

由這一概念可以看出，并不是員工的所有知識、技能和特質(zhì)都可以稱之為勝任力，勝任力有著非常明顯的崗位、職業(yè)特征，是具有針對性、動態(tài)性的能力新概念。它應(yīng)具有以下三個重要特征。

1.1.1 勝任力與員工的工作崗位要求緊密聯(lián)系。勝任力在很大程度上受到工作環(huán)境、工作條件以及崗位特征的影響。在某一崗位上非常重要的知識技能，在另一崗位上不重要，甚至有可能成為制約其發(fā)展的阻礙因素。

1.1.2 勝任力與員工的工作績效密切相關(guān)。從某種角度看，勝任力可以預測員工未來的工作績效。

1.1.3 勝任力是組織優(yōu)秀員工和一般員工區(qū)分的重要依據(jù)?？冃?yōu)秀者與績效一般者在勝任力上表現(xiàn)出顯著的差異，勝任力可以作為員工招聘、考評以及提升的主要依據(jù)之一。

因此，確定勝任力的過程需要遵循兩條基本原則：一是能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項勝任力的唯一標準；二是判斷一項勝任力能否區(qū)分工作業(yè)績必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。

1.2 崗位勝任力模型

勝任力模型是指在特定的工作情境中，將勝任崗位工作所需要的核心勝任力提取出來形成的集合體，它反映了員工以不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性和內(nèi)驅(qū)力等，其基本結(jié)構(gòu)包括勝任力因子及定義、評價等級及相應(yīng)的行為描述、指標。勝任力模型概念提出后，被管理界廣泛認可及實踐，許多世界著名的公司如AT&T和IBM，國內(nèi)企業(yè)如華為和中集集團都建立了勝任力模型， 并貫徹到了組織的人力資源管理體系中。目前，開發(fā)勝任力模型的模式主要有三種：基于崗位、基于組織整體價值與核心能力和基于行業(yè)關(guān)鍵成功因素。其中以基于崗位的勝任力模型的開發(fā)模式最為常見，其應(yīng)用性和可操作性較強，而且易于被組織接受和開發(fā)。

麥克利蘭在1973年同時提出了一個著名的素質(zhì)的冰山模型，對素質(zhì)的概念做了非常形象和深刻的解釋。所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為表面的“冰山水上部分”和深藏的“冰山水下部分”（見圖1）。

上圖中，“冰山水上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發(fā)展；而“冰山水下部分”包括角色定位、價值觀、自我認知、品質(zhì)和動機，是人內(nèi)在的、難以測量的部分，向下越深越不容易被挖掘與感知，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。

冰山模型認為，深層次的素質(zhì)比表層的知識與技術(shù)更能影響最終的績效結(jié)果，勝任力模型研究高績效人員的特質(zhì)，這些特質(zhì)表現(xiàn)為不同的行為方式，最終目的是通過高績效特質(zhì)的合理運用提高組織績效水平。更重要的一點是，勝任力模型作為組織中通用的傳達高績效的“語言”，體現(xiàn)組織戰(zhàn)略對員工行為的有效指引和聚焦，明確告知員工組織的期望。

2 高校圖書館員勝任力構(gòu)成要素分析

作為一種獨特的人力資源管理與開發(fā)的思維模式和工作方法，崗位勝任力模型為整體提高員工素質(zhì)提供了新觀念、新理論和新方法。根據(jù)崗位勝任力模型，一名優(yōu)秀的高校圖書館員勝任力構(gòu)成要素應(yīng)包括以下方面（見表1）。

辦公自動化操作能力：計算機操作能力、復印技術(shù)、視聽資料的使用和保存技術(shù)、多媒體技術(shù)、數(shù)據(jù)庫技術(shù)。

3 高校圖書館員素質(zhì)現(xiàn)狀及成因分析

3.1 人才隊伍構(gòu)成復雜，專業(yè)知識缺乏和技能水平不高

從專業(yè)隊伍來看，目前我國各高校圖書館的人員配備遠沒有其他教學部門那樣齊備，館員隊伍主要由圖書情報學專業(yè)本科畢業(yè)生、教工家屬和非編人員等組成，圖書館學專業(yè)畢業(yè)的研究生以上學歷的人員寥寥無幾。呈現(xiàn)出圖書情報專業(yè)人員少、學歷層次低、專業(yè)種類雜等特點和業(yè)務(wù)不對口、專業(yè)知識缺乏等問題。由于圖書館有相當一部分館員進館前沒有學習過圖書館專業(yè)的理論知識，沒有相應(yīng)的操作技能，不熟悉圖書館的運行機制，加上科研能力欠缺，很難對圖書館現(xiàn)代化管理和技術(shù)性的課題進行系統(tǒng)的學術(shù)研究，滿足不了現(xiàn)代圖書館網(wǎng)絡(luò)信息化和數(shù)字化服務(wù)的需要；同時受傳統(tǒng)觀念的影響，很容易看淡圖書館的業(yè)務(wù)，以為它的工作極其簡單，以致造成業(yè)務(wù)學習上的惰性，嚴重制約了高校圖書館現(xiàn)代化的發(fā)展。

3.2 思想修養(yǎng)偏低，以人為本的服務(wù)意識淡薄

雖然當前許多高校圖書館都以不同的形式提出“一切為了讀者”或“讀者至上”之類的口號，但由于館員隊伍構(gòu)成的復雜性，許多館員素質(zhì)不高、思想修養(yǎng)偏低，在實際的服務(wù)意識上缺乏全心全意為讀者服務(wù)的思想，以“我”為主，讀者為“次”，普遍存在著等、靠、要的思想：坐等讀者上門，讀者問什么就才什么，本館有什么就提供什么。這種被動的服務(wù)方式使圖書館文獻信息服務(wù)偏離讀者的個性化和人性化需求，造成圖書館服務(wù)工作缺乏深度、缺乏特色、缺乏新意、缺乏熱情、缺乏吸引力，不僅影響了讀者的正常需求，而且還給廣大師生在利用圖書館之前就造成了一定的不良印象，嚴重地影響了他們利用圖書館的積極性。

3.3 圖書館工作不被重視，館員工作積極性不高

目前，部分高校沒有真正把圖書館的規(guī)劃和發(fā)展放在應(yīng)有的戰(zhàn)略地位，不重視圖書館的建設(shè)工作，使得圖書館的基礎(chǔ)設(shè)施、工作環(huán)境得不到改善，館員的待遇相對偏低；同時，由于圖書館業(yè)務(wù)相對單調(diào)重復，工作清貧、寂寞，極易使人感到枯燥乏味，缺乏職業(yè)挑戰(zhàn)性和成就感，容易使館員喪失工作激情；由于圖書館內(nèi)不同的職能部門和工作崗位，工作任務(wù)、勞動強度、工作環(huán)境、工作待遇有很大差別，在編人員與非編人員存在同工不同酬的現(xiàn)象，造成了許多非編館員的心理不平衡，挫傷了工作積極性；圖書館中有相當一部分館員是高校領(lǐng)導或引進高級人才的家屬，他們因家庭經(jīng)濟情況較好，對另一半的依賴性較強，普遍存在安于現(xiàn)狀、不求上進等現(xiàn)象；而很多優(yōu)秀的、高學歷的人才則認為在圖書館工作是大材小用，也不大愿意到圖書館工作，即使進來了也不安心，人才流動情況比較頻繁，高素質(zhì)館員隊伍很不穩(wěn)定。

4 基于崗位勝任力的高校圖書館員隊伍建設(shè)思路

4.1 認識館員隊伍建設(shè)的重要性，根據(jù)崗位勝任力特征要求配置人才

一直以來，高校圖書館的建設(shè)和服務(wù)往往偏重于在館舍、硬件設(shè)備、信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和多媒體技術(shù)等硬件方面，對于人才隊伍建設(shè)的軟件建設(shè)不重視。沒有優(yōu)秀館員隊伍的圖書館，不管硬件多強，始終難以得到長久、持續(xù)、有效的發(fā)展。因此，圖書館管理者要充分認識到圖書館員隊伍建設(shè)的重要性和緊迫性，認真研究館員的崗位勝任力特征要求，在人員聘用上要嚴把文憑關(guān)、知識層次關(guān)，規(guī)定高標準的進入條件和嚴格的篩選機制；在用人上堅持公平競爭、用人唯賢、人盡其才的用人原則，建立靈活多變的能者上、庸者下的用人機制，強調(diào)各專業(yè)人才的合理配置；同時充分發(fā)掘館員的潛力.給他們創(chuàng)造機會，提供施展才能的舞臺，使他們的才能得到最大限度的發(fā)揮，以促進現(xiàn)代化圖書館員隊伍的發(fā)展壯大，從而使圖書館事業(yè)后繼有人、蒸蒸日上。

4.2 加強館員職業(yè)道德修養(yǎng)，提升“讀者第一、服務(wù)至上”的服務(wù)意識

圖書館員的職業(yè)道德是指圖書館員從事圖書館工作所應(yīng)遵守的道德規(guī)范，它是調(diào)節(jié)館員活動及館員與讀者之間、館員與館員之間的行為準則。“德為師之本，無德不能成師”。作為一名合格的高校圖書館員，應(yīng)具備良好的職業(yè)道德修養(yǎng)，具備強烈的事業(yè)心和責任感，樹立敬業(yè)意識、樂業(yè)意識、勤業(yè)意識、服務(wù)意識、職業(yè)規(guī)范意識，要把“讀者第一、服務(wù)至上”從口號變成行動，充分了解并滿足讀者不同層次的需求，關(guān)心并尊重讀者的情感，急讀者所急，想讀者所想，幫讀者所需，以滿腔熱情和高度負責的精神對待讀者，真正做到全心全意為讀者服務(wù)，把“讀者第一、服務(wù)至上”真正落到實處，使圖書館的文獻信息資源得到充分的開發(fā)利用。

4.3 重視館員的終身教育，提升館員的業(yè)務(wù)能力

高校圖書館管理者應(yīng)重視館員的終身教育，建立和完善學習機制。對畢業(yè)于非圖書館專業(yè)的人員，應(yīng)當根據(jù)工作任務(wù)的需要鼓勵他們自學或深造，系統(tǒng)地學習掌握信息管理理論及先進技術(shù)；根據(jù)館員工作崗位的特點和工作需要定期開展有針對性的專業(yè)培訓；聘請有關(guān)專家與權(quán)威人士進行講座，開拓館員的文化視野；組織學習國內(nèi)外高校圖書館讀者服務(wù)新理念，創(chuàng)新服務(wù)模式，探索本館讀者服務(wù)新路子；建立和完善崗位輪換機制，擴大館員知識面，掌握多種工作技能，加強崗位間的交流和聯(lián)系，培養(yǎng)團結(jié)協(xié)作精神，從而從整體上提高館員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

4.4 建立健全考核機制，形成比學趕超的工作氛圍

沒有競爭就沒有進步。建設(shè)信息時代圖書館的高素質(zhì)館員隊伍，必須建立優(yōu)勝劣汰的人才競爭機制，構(gòu)建科學合理的績效評估體系，建立按勞分配的獎懲機制，為館員的工作注入潛力、充入動入、加入壓力，從而激發(fā)館員的緊迫感、危機感和責任感，充分認識到“有為才能有位”，充分調(diào)動他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激勵他們的進取心和上進心，形成比學趕超的良好工作環(huán)境和氛圍。

4.5 加強館員人文關(guān)懷，營造和諧的工作環(huán)境

良好的工作環(huán)境是促進工作的動力，要充分發(fā)揮每個人的主觀能動性，就必須從心理上感召人，感情上凝聚人。圖書館管理層應(yīng)樹立“以人為本”的人力資源管理理念，實施柔性化的管理方式，切實尊重和關(guān)心館員，加強溝通與協(xié)商，通過各種渠道妥善解決館員工生活中存在的實際問題，努力為他們爭取到更多的物質(zhì)報酬和精神獎勵，營造充滿人性的、溫馨的工作環(huán)境，只有這樣才能讓館員產(chǎn)生職業(yè)榮譽感，增強其歸屬感和責任意識，從而以最大的熱情投入到工作中去。

參考文獻：

[1] 梁柏靜.論學科館員勝任力構(gòu)成要素[J].圖書館研究，2013（1）：104-106.

[2] 賈繼娥.論基于勝任力模型特征的高校圖書館員隊伍建設(shè)[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2012（8）：1-3.

[3] 趙立紅.在信息環(huán)境下圖書館員勝任力模型構(gòu)建[J].圖書館學刊，2012（8）：15-17.

[4] 陳梅芳.現(xiàn)代圖書館員勝任力要素構(gòu)成探討[J].農(nóng)業(yè)網(wǎng)絡(luò)信息，2011（6）：76-78.

[5] 趙光輝.基于勝任力的高校圖書館員管理初探[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2011（28）：27-29.

[6] 萬瑞玲.高校圖書館館員的素質(zhì)能力要求及其培養(yǎng)[J].赤峰學院學報（自然科學版），2009（6）：140-141.

（編校：崔萌）

3.3 圖書館工作不被重視，館員工作積極性不高

目前，部分高校沒有真正把圖書館的規(guī)劃和發(fā)展放在應(yīng)有的戰(zhàn)略地位，不重視圖書館的建設(shè)工作，使得圖書館的基礎(chǔ)設(shè)施、工作環(huán)境得不到改善，館員的待遇相對偏低；同時，由于圖書館業(yè)務(wù)相對單調(diào)重復，工作清貧、寂寞，極易使人感到枯燥乏味，缺乏職業(yè)挑戰(zhàn)性和成就感，容易使館員喪失工作激情；由于圖書館內(nèi)不同的職能部門和工作崗位，工作任務(wù)、勞動強度、工作環(huán)境、工作待遇有很大差別，在編人員與非編人員存在同工不同酬的現(xiàn)象，造成了許多非編館員的心理不平衡，挫傷了工作積極性；圖書館中有相當一部分館員是高校領(lǐng)導或引進高級人才的家屬，他們因家庭經(jīng)濟情況較好，對另一半的依賴性較強，普遍存在安于現(xiàn)狀、不求上進等現(xiàn)象；而很多優(yōu)秀的、高學歷的人才則認為在圖書館工作是大材小用，也不大愿意到圖書館工作，即使進來了也不安心，人才流動情況比較頻繁，高素質(zhì)館員隊伍很不穩(wěn)定。

4 基于崗位勝任力的高校圖書館員隊伍建設(shè)思路

4.1 認識館員隊伍建設(shè)的重要性，根據(jù)崗位勝任力特征要求配置人才

一直以來，高校圖書館的建設(shè)和服務(wù)往往偏重于在館舍、硬件設(shè)備、信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和多媒體技術(shù)等硬件方面，對于人才隊伍建設(shè)的軟件建設(shè)不重視。沒有優(yōu)秀館員隊伍的圖書館，不管硬件多強，始終難以得到長久、持續(xù)、有效的發(fā)展。因此，圖書館管理者要充分認識到圖書館員隊伍建設(shè)的重要性和緊迫性，認真研究館員的崗位勝任力特征要求，在人員聘用上要嚴把文憑關(guān)、知識層次關(guān)，規(guī)定高標準的進入條件和嚴格的篩選機制；在用人上堅持公平競爭、用人唯賢、人盡其才的用人原則，建立靈活多變的能者上、庸者下的用人機制，強調(diào)各專業(yè)人才的合理配置；同時充分發(fā)掘館員的潛力.給他們創(chuàng)造機會，提供施展才能的舞臺，使他們的才能得到最大限度的發(fā)揮，以促進現(xiàn)代化圖書館員隊伍的發(fā)展壯大，從而使圖書館事業(yè)后繼有人、蒸蒸日上。

4.2 加強館員職業(yè)道德修養(yǎng)，提升“讀者第一、服務(wù)至上”的服務(wù)意識

圖書館員的職業(yè)道德是指圖書館員從事圖書館工作所應(yīng)遵守的道德規(guī)范，它是調(diào)節(jié)館員活動及館員與讀者之間、館員與館員之間的行為準則。“德為師之本，無德不能成師”。作為一名合格的高校圖書館員，應(yīng)具備良好的職業(yè)道德修養(yǎng)，具備強烈的事業(yè)心和責任感，樹立敬業(yè)意識、樂業(yè)意識、勤業(yè)意識、服務(wù)意識、職業(yè)規(guī)范意識，要把“讀者第一、服務(wù)至上”從口號變成行動，充分了解并滿足讀者不同層次的需求，關(guān)心并尊重讀者的情感，急讀者所急，想讀者所想，幫讀者所需，以滿腔熱情和高度負責的精神對待讀者，真正做到全心全意為讀者服務(wù)，把“讀者第一、服務(wù)至上”真正落到實處，使圖書館的文獻信息資源得到充分的開發(fā)利用。

4.3 重視館員的終身教育，提升館員的業(yè)務(wù)能力

高校圖書館管理者應(yīng)重視館員的終身教育，建立和完善學習機制。對畢業(yè)于非圖書館專業(yè)的人員，應(yīng)當根據(jù)工作任務(wù)的需要鼓勵他們自學或深造，系統(tǒng)地學習掌握信息管理理論及先進技術(shù)；根據(jù)館員工作崗位的特點和工作需要定期開展有針對性的專業(yè)培訓；聘請有關(guān)專家與權(quán)威人士進行講座，開拓館員的文化視野；組織學習國內(nèi)外高校圖書館讀者服務(wù)新理念，創(chuàng)新服務(wù)模式，探索本館讀者服務(wù)新路子；建立和完善崗位輪換機制，擴大館員知識面，掌握多種工作技能，加強崗位間的交流和聯(lián)系，培養(yǎng)團結(jié)協(xié)作精神，從而從整體上提高館員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

4.4 建立健全考核機制，形成比學趕超的工作氛圍

沒有競爭就沒有進步。建設(shè)信息時代圖書館的高素質(zhì)館員隊伍，必須建立優(yōu)勝劣汰的人才競爭機制，構(gòu)建科學合理的績效評估體系，建立按勞分配的獎懲機制，為館員的工作注入潛力、充入動入、加入壓力，從而激發(fā)館員的緊迫感、危機感和責任感，充分認識到“有為才能有位”，充分調(diào)動他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激勵他們的進取心和上進心，形成比學趕超的良好工作環(huán)境和氛圍。

4.5 加強館員人文關(guān)懷，營造和諧的工作環(huán)境

良好的工作環(huán)境是促進工作的動力，要充分發(fā)揮每個人的主觀能動性，就必須從心理上感召人，感情上凝聚人。圖書館管理層應(yīng)樹立“以人為本”的人力資源管理理念，實施柔性化的管理方式，切實尊重和關(guān)心館員，加強溝通與協(xié)商，通過各種渠道妥善解決館員工生活中存在的實際問題，努力為他們爭取到更多的物質(zhì)報酬和精神獎勵，營造充滿人性的、溫馨的工作環(huán)境，只有這樣才能讓館員產(chǎn)生職業(yè)榮譽感，增強其歸屬感和責任意識，從而以最大的熱情投入到工作中去。

參考文獻：

[1] 梁柏靜.論學科館員勝任力構(gòu)成要素[J].圖書館研究，2013（1）：104-106.

[2] 賈繼娥.論基于勝任力模型特征的高校圖書館員隊伍建設(shè)[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2012（8）：1-3.

[3] 趙立紅.在信息環(huán)境下圖書館員勝任力模型構(gòu)建[J].圖書館學刊，2012（8）：15-17.

[4] 陳梅芳.現(xiàn)代圖書館員勝任力要素構(gòu)成探討[J].農(nóng)業(yè)網(wǎng)絡(luò)信息，2011（6）：76-78.

[5] 趙光輝.基于勝任力的高校圖書館員管理初探[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2011（28）：27-29.

[6] 萬瑞玲.高校圖書館館員的素質(zhì)能力要求及其培養(yǎng)[J].赤峰學院學報（自然科學版），2009（6）：140-141.

（編校：崔萌）

3.3 圖書館工作不被重視，館員工作積極性不高

目前，部分高校沒有真正把圖書館的規(guī)劃和發(fā)展放在應(yīng)有的戰(zhàn)略地位，不重視圖書館的建設(shè)工作，使得圖書館的基礎(chǔ)設(shè)施、工作環(huán)境得不到改善，館員的待遇相對偏低；同時，由于圖書館業(yè)務(wù)相對單調(diào)重復，工作清貧、寂寞，極易使人感到枯燥乏味，缺乏職業(yè)挑戰(zhàn)性和成就感，容易使館員喪失工作激情；由于圖書館內(nèi)不同的職能部門和工作崗位，工作任務(wù)、勞動強度、工作環(huán)境、工作待遇有很大差別，在編人員與非編人員存在同工不同酬的現(xiàn)象，造成了許多非編館員的心理不平衡，挫傷了工作積極性；圖書館中有相當一部分館員是高校領(lǐng)導或引進高級人才的家屬，他們因家庭經(jīng)濟情況較好，對另一半的依賴性較強，普遍存在安于現(xiàn)狀、不求上進等現(xiàn)象；而很多優(yōu)秀的、高學歷的人才則認為在圖書館工作是大材小用，也不大愿意到圖書館工作，即使進來了也不安心，人才流動情況比較頻繁，高素質(zhì)館員隊伍很不穩(wěn)定。

4 基于崗位勝任力的高校圖書館員隊伍建設(shè)思路

4.1 認識館員隊伍建設(shè)的重要性，根據(jù)崗位勝任力特征要求配置人才

一直以來，高校圖書館的建設(shè)和服務(wù)往往偏重于在館舍、硬件設(shè)備、信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和多媒體技術(shù)等硬件方面，對于人才隊伍建設(shè)的軟件建設(shè)不重視。沒有優(yōu)秀館員隊伍的圖書館，不管硬件多強，始終難以得到長久、持續(xù)、有效的發(fā)展。因此，圖書館管理者要充分認識到圖書館員隊伍建設(shè)的重要性和緊迫性，認真研究館員的崗位勝任力特征要求，在人員聘用上要嚴把文憑關(guān)、知識層次關(guān)，規(guī)定高標準的進入條件和嚴格的篩選機制；在用人上堅持公平競爭、用人唯賢、人盡其才的用人原則，建立靈活多變的能者上、庸者下的用人機制，強調(diào)各專業(yè)人才的合理配置；同時充分發(fā)掘館員的潛力.給他們創(chuàng)造機會，提供施展才能的舞臺，使他們的才能得到最大限度的發(fā)揮，以促進現(xiàn)代化圖書館員隊伍的發(fā)展壯大，從而使圖書館事業(yè)后繼有人、蒸蒸日上。

4.2 加強館員職業(yè)道德修養(yǎng)，提升“讀者第一、服務(wù)至上”的服務(wù)意識

圖書館員的職業(yè)道德是指圖書館員從事圖書館工作所應(yīng)遵守的道德規(guī)范，它是調(diào)節(jié)館員活動及館員與讀者之間、館員與館員之間的行為準則?！暗聻閹熤?，無德不能成師”。作為一名合格的高校圖書館員，應(yīng)具備良好的職業(yè)道德修養(yǎng)，具備強烈的事業(yè)心和責任感，樹立敬業(yè)意識、樂業(yè)意識、勤業(yè)意識、服務(wù)意識、職業(yè)規(guī)范意識，要把“讀者第一、服務(wù)至上”從口號變成行動，充分了解并滿足讀者不同層次的需求，關(guān)心并尊重讀者的情感，急讀者所急，想讀者所想，幫讀者所需，以滿腔熱情和高度負責的精神對待讀者，真正做到全心全意為讀者服務(wù)，把“讀者第一、服務(wù)至上”真正落到實處，使圖書館的文獻信息資源得到充分的開發(fā)利用。

4.3 重視館員的終身教育，提升館員的業(yè)務(wù)能力

高校圖書館管理者應(yīng)重視館員的終身教育，建立和完善學習機制。對畢業(yè)于非圖書館專業(yè)的人員，應(yīng)當根據(jù)工作任務(wù)的需要鼓勵他們自學或深造，系統(tǒng)地學習掌握信息管理理論及先進技術(shù)；根據(jù)館員工作崗位的特點和工作需要定期開展有針對性的專業(yè)培訓；聘請有關(guān)專家與權(quán)威人士進行講座，開拓館員的文化視野；組織學習國內(nèi)外高校圖書館讀者服務(wù)新理念，創(chuàng)新服務(wù)模式，探索本館讀者服務(wù)新路子；建立和完善崗位輪換機制，擴大館員知識面，掌握多種工作技能，加強崗位間的交流和聯(lián)系，培養(yǎng)團結(jié)協(xié)作精神，從而從整體上提高館員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

4.4 建立健全考核機制，形成比學趕超的工作氛圍

沒有競爭就沒有進步。建設(shè)信息時代圖書館的高素質(zhì)館員隊伍，必須建立優(yōu)勝劣汰的人才競爭機制，構(gòu)建科學合理的績效評估體系，建立按勞分配的獎懲機制，為館員的工作注入潛力、充入動入、加入壓力，從而激發(fā)館員的緊迫感、危機感和責任感，充分認識到“有為才能有位”，充分調(diào)動他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激勵他們的進取心和上進心，形成比學趕超的良好工作環(huán)境和氛圍。

4.5 加強館員人文關(guān)懷，營造和諧的工作環(huán)境

良好的工作環(huán)境是促進工作的動力，要充分發(fā)揮每個人的主觀能動性，就必須從心理上感召人，感情上凝聚人。圖書館管理層應(yīng)樹立“以人為本”的人力資源管理理念，實施柔性化的管理方式，切實尊重和關(guān)心館員，加強溝通與協(xié)商，通過各種渠道妥善解決館員工生活中存在的實際問題，努力為他們爭取到更多的物質(zhì)報酬和精神獎勵，營造充滿人性的、溫馨的工作環(huán)境，只有這樣才能讓館員產(chǎn)生職業(yè)榮譽感，增強其歸屬感和責任意識，從而以最大的熱情投入到工作中去。

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（編校：崔萌）