張國卿

摘 要：在人力資源管理過程中，績效考核工作是重要的組成部分，如何制定績效考核管理體系，切實有效實施，并使之促進(jìn)企業(yè)長期健康發(fā)展，該文結(jié)合國有施工企業(yè)性質(zhì)特點進(jìn)行了初步探討。

關(guān)鍵詞：淺析 績效考核 管理

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）02（a）-0187-01

績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作業(yè)績和由此帶來的實際效果做出價值判斷的過程。

1 績效考核在施工企業(yè)中的重要作用

施工企業(yè)因為其施工特點有著特殊性，存在著市場競爭激烈，工期緊，施工復(fù)雜，施工地點分散等特點。隨著工程規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)需要大量的技術(shù)和管理人才。因此實施有效的績效管理，對于充分調(diào)動職工的積極性，不斷提升企業(yè)競爭優(yōu)勢有著重要的意義。具體來說主要有以下幾個方面的作用。

1.1 施工企業(yè)技術(shù)管理人才選拔、任用的重要依據(jù)

通過對每個職工的績效考核，能夠了解每個職工的能力、專長、工作態(tài)度和水平。在聘用時，結(jié)合工程特點，選配好各項目的綜合管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，將合適的人才配備到合適的崗位，可以達(dá)到人職的匹配。

1.2 日常施工企業(yè)項目人才流動、職務(wù)升降的依據(jù)

通過日常定期或不定期的績效考核，實施動態(tài)管理，在施工企業(yè)新開工程項目部組合或重組過程中及時為決策層提供各層次各專業(yè)人才配備信息。同時，通過動態(tài)考核能夠隨時掌握職工的實際工作信息，如工作業(yè)績、工作態(tài)度、知識和技能的運用程度等，作為職工個人職務(wù)升降的依據(jù)，既體現(xiàn)用人所長，優(yōu)化人力資源配置，更能體現(xiàn)企業(yè)對員工成長和職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)心。

1.3 確定企業(yè)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)和獎勵的依據(jù)

現(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配應(yīng)遵循公平與效率兩大原則，績效考核的結(jié)果是決定員工報酬的重要依據(jù)，在進(jìn)行薪資的分配、調(diào)整時，應(yīng)將員工的日?？冃Э己私Y(jié)果作為依據(jù)，并積累資料，形成一套完整的績效考核和薪酬分配的管理體系。

2 企業(yè)在實際績效考核工作中存在的一些問題

2.1 觀念陳舊，對績效考核的重要性認(rèn)識不足

目前公司員工對績效管理的認(rèn)識還處于膚淺的層面，認(rèn)為績效管理只是企業(yè)用來管理員工的工具，其最終目的僅僅是為了進(jìn)行薪酬分配；還有的人認(rèn)為國有企業(yè)績效管理并不能真正落實，一般都是走過場，在心里并未引起足夠的重視和認(rèn)可，在這種認(rèn)識下進(jìn)行的績效考核不會產(chǎn)生想要的效果。

2.2 缺乏一套完整的科學(xué)績效考核體系

由于公司所屬工程大小項目多，制定一套科學(xué)合理的績效考核體系不是一件簡單的事情。目前存在的一些常見問題主要表現(xiàn)為：有的考核指標(biāo)過粗，與被考核者的具體工作關(guān)聯(lián)性不大；還有的過于重視量化指標(biāo)，考核方式過于簡單，考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明晰，考核信息結(jié)果反饋不及時等問題，所以沒有科學(xué)的考核體系就無法達(dá)到提高整體工作績效的目的。

2.3 績效考核的效果不佳，容易流于形式

一方面很多人認(rèn)為績效考核只是人力資源部門的工作，在績效考核時只是應(yīng)付了事；另一方面在實際操作中，很多項目部和部門都有自己的考核側(cè)重點，考核標(biāo)準(zhǔn)也不甚統(tǒng)一，在認(rèn)識上沒有達(dá)成一致，在行動上沒有形成合力，使得績效考核工作成了走過場，沒有取得預(yù)期效果。

3 改進(jìn)公司績效管理的舉措

3.1 轉(zhuǎn)變觀念，樹立科學(xué)的績效觀

在制定績效考核指標(biāo)前要進(jìn)行大量的宣傳和溝通工作。職工可以從多種渠道了解績效考核的信息，努力把績效考核透明化，使得員工明白考核不是制造員工間的差距和矛盾，而是對一段時期員工工作的總結(jié)和評價，從而發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢和短處，以便在未來的工作中能夠揚長避短。管理者與員工應(yīng)該正確對待績效考核管理，不能抱著應(yīng)付甚至是抵制的心態(tài)來看待績效管理，要將績效管理提升到促進(jìn)公司發(fā)展、職工個人發(fā)展的高度來考慮。通過宣傳溝通，使績效考核理念在公司各級間達(dá)成共識，形成合力，才能達(dá)到預(yù)期的效果。

3.2 建立一套科學(xué)完整的績效考核體系

3.2.1 做好單位所有部門崗位職能和目標(biāo)的分解

施工企業(yè)項目部是生產(chǎn)經(jīng)營的主要承擔(dān)者，各個項目部的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)完成的好壞直接關(guān)系到整個公司的目標(biāo)實現(xiàn)，所以，在崗位目標(biāo)分解時要注意以下幾點：（1）各崗位分解目標(biāo)都是公司總體目標(biāo)的一部分，因而各崗位分解目標(biāo)要與公司總體目標(biāo)的方向一致。（2）各分解崗位目標(biāo)之間在內(nèi)容、時間、順序上要相互協(xié)調(diào)平衡，并同步發(fā)展。（3）表述時要簡明扼要、清晰明確。

3.2.2 建立完整的績效考核指標(biāo)體系

公司績效考核指標(biāo)體系應(yīng)結(jié)合部門職能、崗位目標(biāo)分解，涵蓋施工產(chǎn)值利潤指標(biāo)考核、安全生產(chǎn)指標(biāo)考核、工程質(zhì)量指標(biāo)考核三個主體考核部分，另外再根據(jù)具體工作制定輔助考核部分。主體考核部分對公司效益和業(yè)務(wù)管理工作影響較大，考核權(quán)重應(yīng)該加大；輔助考核指標(biāo)容易受到考核者主觀因素的影響，權(quán)重設(shè)置上可以小一些。

3.2.3 確定績效考核的具體內(nèi)容

公司績效考核內(nèi)容可以由工作業(yè)績考核、工作行為考核、綜合能力考核三部分組成。工作業(yè)績考核是對職工工作貢獻(xiàn)程度的衡量和考核，直接體現(xiàn)出職工對公司的價值，是績效考核的核心內(nèi)容。工作行為考核主要表現(xiàn)在協(xié)作精神、工作態(tài)度等方面。綜合能力考核基于職工崗位勝任情況的考核，根據(jù)被考核人表現(xiàn)，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定。

3.3 實施績效考核管理應(yīng)遵循的一些原則

3.3.1 公平性原則

公平是確立和推行績效考核管理的前提，包括程序公平、參與公平和分配公平。

3.3.2 嚴(yán)格原則

績效考核的嚴(yán)格性包括要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度和科學(xué)的程序方法等?？冃Э己斯芾聿粐?yán)格，就不能全面反映真實情況，還會產(chǎn)生消極的后果。

3.3.3 結(jié)果公開原則

績效考核的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這樣一方面可以使被考核者了解自己的長處和短處，促使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn)；也可以使考核成績不好的人認(rèn)識自身不足，奮起上進(jìn)；另一方面，還有助于防止過程中可能出現(xiàn)的偏見和誤差，確?？己说墓胶侠怼?/p>

3.3.4 結(jié)合獎懲原則

依據(jù)考核的結(jié)果，做到有獎有罰，有升有降，不僅有精神層面的褒獎，還要通過提職、提薪方式予以物質(zhì)體現(xiàn)，這樣才能取得良好的激勵效果。

綜上所述，績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中不可或缺的一環(huán)，有效的績效考核能夠改善職工的組織行為，充分挖掘職工的潛能并最大程度地調(diào)動員工的工作積極性。對于在考核過程中出現(xiàn)的各種問題正確對待，在過程中思考分析，努力找出問題所在，積極采取針對性的措施來處理這些問題，及時總結(jié)經(jīng)驗，不斷完善績效考核的制度，充分發(fā)揮績效考核在提升企業(yè)核心競爭力中的巨大作用，通過有效的考核能夠促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，使企業(yè)在激烈的市場競爭中得到持續(xù)健康的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 余凱成.現(xiàn)代人力資源管理[M].沈陽：東北大學(xué)出版社.

[2] 仲理峰.建立科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)[J].中國人力資源開發(fā)，2003（11）.

[3] 楊東龍.如何評估和考核員工績效[M].北京：中國經(jīng)濟出版社，2001.endprint