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■責編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

無論在西方企業(yè)，還是中國本土企業(yè)，懲罰作為一種負激勵手段都得到了較為廣泛的應(yīng)用。懲罰的目的是對受罰者的某種行為給予否定，使之弱化或消失，朝著有利于個體需要和組織目標實現(xiàn)的方向發(fā)展。傳統(tǒng)上，學術(shù)界對于組織懲罰對于受罰者的直接影響給予了更多的關(guān)注。但是，組織懲罰的目的并不局限于受罰者，而更多地強調(diào)懲罰的溢出效應(yīng)，即對懲罰事件的觀察者產(chǎn)生的影響。長期以來，在我國企業(yè)中流傳著“殺雞儆猴”的說法，其目的是通過懲罰某個個體來警告組織中其他的成員。從古至今，這種管理方法在實踐中經(jīng)久不衰?！皻㈦u儆猴”的背后預(yù)示著組織懲罰除了可以改善受懲罰者的行為，還有著很重要的社會意義，即會對觀察到懲罰事件的員工有教育和警示的作用。事實上，在組織中受到懲罰的員工是少數(shù)，但是觀察到懲罰事件的員工眾多，因此研究組織懲罰行為對于觀察者的影響應(yīng)當引起學者更多的關(guān)注。不過，從我國管理實踐來看，如今“殺雞儆猴”已經(jīng)慢慢演變成“殺猴儆猴”、甚至是“殺猴儆雞”。這種現(xiàn)象在一定程度上表明懲罰的溢出效應(yīng)越來越小。那么，組織懲罰到底有什么樣的溢出效應(yīng)？溢出效應(yīng)的大小受到哪些因素的影響？如何提升懲罰的溢出效應(yīng)？對于這些問題的回答有助于企業(yè)更規(guī)范、有效地實施懲罰，取得更好的激勵效果。但是目前國內(nèi)對于組織懲罰的研究顯得格外薄弱，缺乏深入、系統(tǒng)的實證研究。相對而言，國外研究在此領(lǐng)域有著一定的積累。本文試圖對組織懲罰的溢出效應(yīng)研究展開系統(tǒng)的梳理，并以此來推進國內(nèi)學者在本領(lǐng)域的研究。

一、組織懲罰的研究視角

懲罰（Punishment）意為采用負面的刺激或者減少正面的刺激以達到減少某種行為的目的（Kazdin，1975）。Kazdin的定義強調(diào)懲罰行為是針對的一些特定行為（如偷竊等），而隨機地對員工施加負面的刺激并不是嚴格意義上的懲罰。Arvey（1980）則認為在定義懲罰時不需要完全遵循這一原則。Trevino（1992）定義懲罰為管理者采用負面的方式或削弱正面結(jié)果以改善員工的不適當行為。比如，口頭警告等通常被認為是負面的結(jié)果，這些就是懲罰；同樣的，一直不加薪等行為被認為是消除正面的結(jié)果，也算是懲罰。張緯良（2003）定義懲罰為當員工違反組織規(guī)則或者績效不佳時，組織所采取的矯正行為。從懲罰定義的發(fā)展可以看出，早期的懲罰定義者更加注重懲罰的原因是否得當，受罰者是否罪有應(yīng)得；后期的懲罰定義者更加注重懲罰的結(jié)果，即懲罰行為是否能夠提高員工的工作表現(xiàn)，這與管理的發(fā)展潮流是相符的，不管是懲罰還是正激勵，其目的都是為了讓員工更好的工作。

懲罰行為針對的是員工的過失行為，過失行為的定義是低于懲罰者道德或者技術(shù)要求水平的行為（Trevino，1992）。根據(jù)這個定義，盜竊、拖延、過度曠工或者病假、不服從或者低于標準的工作表現(xiàn)都可以認為是過失行為。值得注意的是，懲罰者認為的標準的工作表現(xiàn)可以是規(guī)章制度中正式規(guī)定的也可以是沒有正式規(guī)定的，可以與組織員工中普遍的標準一致也可不一致。后者的差別很重要，因為這承認了在員工和管理者之間潛在的規(guī)范可能不一致。比如，當管理者所懲罰的行為是在團隊中被普遍接受的，組織中的員工會表現(xiàn)出不悅或者焦慮，因為他們并不認為這些行為是過失的行為。相反的，員工們更愿意看到不被他們認可的行為被懲罰。

基于組織懲罰的目的，相應(yīng)地，本領(lǐng)域的初期研究主要是從受罰者的視角，探究懲罰行為是否以及如何降低受罰者的過失行為，是否會引起受罰者的其他不利行為。后來，研究者又拓展了另外兩個研究視角：

一是以觀察者為對象，研究懲罰的溢出效應(yīng)。所謂觀察者（Observers）是指與受罰者同一個組織，注意到懲罰事件的人。觀察者不一定要是直接看到懲罰事件的人，但是必須對相應(yīng)的懲罰事件有足夠的了解（Trevino，1992）。觀察者的引入讓懲罰成為了一個社會事件，觀察者會對懲罰事件產(chǎn)生主觀性的看法，包括是否適當、公平以及有效等認知，這些主觀性的看法會進一步影響觀察者后續(xù)的工作表現(xiàn)等。懲罰事件對觀察者產(chǎn)生的影響是一種溢出效應(yīng)（Spillover Effect），也稱社會效應(yīng)。它是指一個組織在進行某項活動時，不僅會產(chǎn)生活動所預(yù)期的效果，而且會對組織之外的人或社會產(chǎn)生的影響。本文是指懲罰事件對于置身于懲罰事件以外的觀察者產(chǎn)生的影響。

二是以管理者為對象，研究組織懲罰的決策動因。從倫理的角度來看，對懲罰行為的研究與否在歷史上存在一定的爭議。一些學者認為懲罰違反了倫理而反對之，還有一些傳統(tǒng)觀點認為懲罰不會得到管理者需要的結(jié)果，而勸誡管理者不要去懲罰。那么，為什么懲罰現(xiàn)象在不少企業(yè)中仍然得以應(yīng)用？組織管理者為什么采用懲罰這種負激勵而不是獎勵的正激勵手段？這成為相當多學者關(guān)注的焦點。

表1總結(jié)了管理者、受懲罰者和觀察者三個不同角度的研究特點。由于實踐中，大多數(shù)企業(yè)實施懲罰的目的是強調(diào)其溢出效應(yīng)。因此，本文將對組織懲罰的溢出效應(yīng)進行具體的探究。

表1 組織懲罰研究的主要視角

二、組織懲罰溢出效應(yīng)研究的理論基礎(chǔ)

組織的溢出效應(yīng)，可以從兩個角度來理解：一方面，觀察者自身支持組織的懲罰行為，從社會團體維護（social group maintenance）角度看，人們共同遵守的規(guī)范和信念形成了社會凝聚力，破壞這些規(guī)范和信念會被認為是社會系統(tǒng)的威脅，從而引起公憤。因此，觀察者希望看到過失者受到懲罰。另一方面，觀察者是被動接受懲罰行為的威懾而產(chǎn)生的溢出效應(yīng)?？傮w而言，懲罰行為的溢出效應(yīng)研究的理論基礎(chǔ)主要包括威懾理論（deterrence theory）以及社會學習理論（social learning theory）。

威懾理論是傳統(tǒng)刑法理論中一個非常重要的概念。在傳統(tǒng)刑法理論中，威懾被認為是刑法的主要目的。威懾理論認為，懲罰之所以能夠影響觀察者的行為，是因為懲罰能夠提高觀察者感知到的風險（Meier，1977）。人們總是在試圖以最小的成本獲得最大化的利益，而懲罰事件通過人們潛在的感知機制產(chǎn)生了對于懲罰行為的期望，在意識中形成了過失行為的成本和風險，從而預(yù)防了被懲罰的行為。如果過失行為的預(yù)期是一定會受到懲罰，而且處罰足夠嚴重以至于超過了行為的潛在收益，那么人們會避免過失行為（Trevino，1992）。Tittle（1980）發(fā)現(xiàn)懲罰的必然性和嚴重性都很重要。在員工越軌行為（employee deviance）的研究中，鄭志明（2009）研究表明被檢測到的必然性與員工越軌行為負相關(guān)。根據(jù)威懾理論研究，最潛在的威懾是在于來自同事的非正式懲罰（informal sanction），因為人們最害怕的是失去工作中的人際關(guān)系以及地位。受罰者失去地位以及人際關(guān)系所帶來的負面影響相比管理者施加的懲罰所帶來的負面效應(yīng)，有更加強和持續(xù)性的效果（Trevino，1992）。在Hollinger（1983）對于員工越軌行為的研究中發(fā)現(xiàn)，正式懲罰（formal sanction）以及非正式懲罰（informal sanction）都極大的影響了偷盜以及一系列的產(chǎn)品相關(guān)的違規(guī)行為。然而，非正式的懲罰的效果是正式懲罰效果的2.5倍。因此，威懾很大程度上依賴于同事們對于過失行為的不認可以及能夠加入到非正式的懲罰中（比如嘲笑和冷落）。同時這個研究結(jié)果也表明，在一個有良好組織文化的組織中，懲罰會獲得更好的效果。

社會學習理論是由心理學家Bandura（1952）提出的。它著眼于觀察學習和自我調(diào)節(jié)在引發(fā)人的行為中的作用，重視人的行為和環(huán)境的相互作用。根據(jù)社會學習理論的研究，當觀察者觀察到受罰者受罰以后，將會減少組織所禁止的行為（Walters，1965）。Schnake（1986）研究發(fā)現(xiàn)，當觀察者看到自己的同事受懲罰時，提高的勞動效率要高于同事只是受到了懲罰的警告或者沒有受到懲罰時所提高的勞動效率。因此，是否對低績效成員進行懲罰將影響觀察者的后續(xù)行為。另外，懲罰事件中的社會學習效應(yīng)會根據(jù)管理者的信用程度以及個人魅力的增加而增加，也會根據(jù)觀察者感知到的和被懲罰者的相似性的增加而增加（Bandura，1986）。

三、組織懲罰行為溢出效應(yīng)的實證研究

關(guān)于組織懲罰溢出效應(yīng)的實證研究可以分為三個主要方面：

1.重點關(guān)注的領(lǐng)域是探索懲罰行為的若干要素以及觀察者對懲罰行為的看法對觀察者的態(tài)度、行為等所產(chǎn)生的影響

早期的研究認為，組織懲罰因素會影響觀察者的情感（Trevino，1992）。情感可以分為正向的積極的情感以及負面的消極的情感。懲罰行為會影響到受罰者的情感狀態(tài)，同樣的，懲罰行為同樣會影響到觀察者的情感狀態(tài)。當觀察者不認可管理者對過失者做出的懲罰決定時，觀察者會產(chǎn)生憤怒、無助、疑惑、失望等情感；相反的，當觀察者認可管理者做出的懲罰決策時，會產(chǎn)生積極正向的情感。

懲罰行為的關(guān)鍵要素可以分為兩大類，即組織成員特征和事件相關(guān)要素。組織成員特征是指組織中的成員在懲罰事件發(fā)生之前就具備的特征，比如受罰者過去的表現(xiàn)、觀察者關(guān)于公平正義的信念等因素。事件相關(guān)要素是指組織成員在懲罰事件中所表現(xiàn)出的特征和要素，比如懲罰的輕重程度、觀察者對于過失責任的歸咎以及過失結(jié)果的嚴重性等因素。Niehoff（1998）認為，受罰者過去的表現(xiàn)、懲罰的輕重程度會影響觀察者對懲罰事件的看法。觀察者對于過失事件的原因判斷，當過失者過去的表現(xiàn)良好，那么觀察者則傾向認為導致過失的原因是來自外部因素，即不是有意而為之的。而過去表現(xiàn)不好的過失者則傾向于被認為無視規(guī)則的，因而應(yīng)當受到懲罰。觀察者判斷懲罰的輕重程度會從兩個角度考慮，第一點會根據(jù)過失結(jié)果的嚴重性判斷懲罰是否過輕或者過重；第二點觀察者會把過去類似過失行為的懲罰程度與本次過失行為的懲罰輕重程度進行比對，從而判斷懲罰是否過輕或者過重。該研究還認為，受罰者過去的表現(xiàn)與懲罰的輕重程度將對觀察者的態(tài)度產(chǎn)生交互影響。態(tài)度可以分為正面傾向和負面傾向，高工作滿意度、高投入以及高組織承諾被視為正面傾向的態(tài)度，反之低工作滿意度、低工作投入和低組織承諾被視為負面傾向的態(tài)度。當受罰者過去的表現(xiàn)較好時，較重的懲罰程度將會引起觀察者較低的態(tài)度水平，較輕的懲罰懲罰程度將會引起觀察者較高的態(tài)度水平；當受罰者過去表現(xiàn)較差時，較重的懲罰程度將會引起觀察者較高的態(tài)度水平，較輕的懲罰懲罰程度將會引起觀察者較低的態(tài)度水平。

懲罰事件中的關(guān)鍵要素還將影響觀察者今后不當行為意圖（陳銘熏，2004）。不當行為意圖是指觀察者個人想要從事違反組織期望行為的主觀概率。懲罰除了對受罰者造成影響，更重要的是對組織中的其他員工做出示范作用。當管理者對不當行為做出處罰時，適當?shù)奶幜P將對觀察者產(chǎn)生“殺雞儆猴”的作用，而缺乏懲罰將會增加該種行為出現(xiàn)的幾率。對于過失行為的處罰代表著組織對于事件的重視，也象征著對于行為良好的員工的保護。陳銘熏（2004）的實證研究探討了受罰者過去的表現(xiàn)、觀察者與受罰者的親疏關(guān)系、懲罰的輕重程度對觀察者的態(tài)度以及不當行為的意圖產(chǎn)生交互影響。研究證實了Niehoff（1998）的研究結(jié)果，此外還表明在不同程度的懲罰輕重程度下都將對觀察者的不當行為意圖產(chǎn)生負向影響；當觀察者與受罰者關(guān)系較親近時，較重的懲罰程度將會引起觀察者較低的態(tài)度水平，較輕的懲罰程度將會引起觀察者較高的態(tài)度水平；當觀察者與受罰者關(guān)系較為疏遠時，較重的懲罰程度將會引起觀察者較高的態(tài)度水平，較輕的懲罰程度將會引起觀察者較低的態(tài)度水平。陳銘熏認為在華人中，任何事情都難擺脫人情的因素，國內(nèi)的環(huán)境使得人們對不同關(guān)系的人，有著不同的關(guān)心程度。因此觀察者與受罰者之間的親疏關(guān)系會影響到觀察者對于懲罰事件的看法。

2.組織公平感在組織懲罰的溢出效應(yīng)中的中介效應(yīng)研究

組織公平感知是組織懲罰研究中最常用的中介變量。Leventhal（1976）指出當觀察者認為懲罰過程公平時將會傾向于認為懲罰的結(jié)果是公平的。Lind 和 Tyler（1988）的團體價值模型（group-value model）認為，人們不止注重他們在一個事件中即時受到的對待，人們更加注重他們與團隊之間的長期關(guān)系（long-term relationship）。長期關(guān)系的含義中包括管理者對待組織成員的中立性、對領(lǐng)導者的信任以及團隊的社會地位。組織中的成員會關(guān)注懲罰的過程是否符合組織的根本利益和組織規(guī)章。管理者對待組織內(nèi)成員的態(tài)度決定了組織內(nèi)成員對管理者的信任。同時，管理者對待組織內(nèi)成員的態(tài)度間接地傳達了管理者在社會上受到的對待，也就是團隊的社會地位。團體價值模型的理論認為，所有的組織成員（包括觀察者和受罰者）都在注意領(lǐng)導者對待組織成員是否公平。研究表明，觀察者會根據(jù)犯錯者的過失程度在自己心中形成一個相應(yīng)的懲罰標準（Blumstein & Cohen，1980）。因此懲罰的輕重程度將影響分配公平，出于保護組織的利益以及自身的利益，觀察者更愿意看到較重的懲罰（Schultz，1983）。

社會平等理論認為觀察者會注意到受罰者是否和以往類似的情況得到相同的對待，也就是說懲罰事件的前后一致性也是觀察者評判分配公平的重要因素。研究表明當受罰者受到了與以往類似程度的處罰時，觀察者的分配公平感知將會高于受罰者受到了過高或者過低的懲罰（Trevino，1992）。Hogan和Emler（1981）實證指出員工認同處罰的公平性，則會因為受罰者付

出代價而感到愉快。Niehoff（1998）的實證研究表明，受罰者過去的表現(xiàn)以及懲罰的輕重程度會對公平感知交互影響，當受罰者過去表現(xiàn)較好時，較輕的懲罰會讓觀察者產(chǎn)生較高的公平感知，懲罰較重時觀察者的公平感知較低；當受罰者過去表現(xiàn)不佳時，較重懲罰的情況下觀察者的公平感知較高，懲罰較輕的情況下觀察者的公平感知較低。陳銘熏（2004）研究了懲罰的輕重程度、受罰者過去的表現(xiàn)以及與受罰者的親疏關(guān)系這三者對公平感知的交互影響。研究結(jié)果證實了Niehoff（1998）的論點，并且研究表明，在觀察者與受罰者關(guān)系較親密的情況下，較輕的懲罰會獲得較高的公平感知，并且正向影響觀察者今后的態(tài)度；在觀察者與受罰者關(guān)系較為疏遠的情況下，較重的懲罰會獲得較高的公平感，并且正向影響觀察者今后的態(tài)度。

3.組織懲罰溢出效應(yīng)的調(diào)節(jié)變量

在組織懲罰領(lǐng)域的實證研究中，性別、職位、社會群體以及民族等人口統(tǒng)計變量都是重要的調(diào)節(jié)變量。例如，男女的思考模式有著很大程度上的差異，因而會影響公平感知（陳銘熏，2004）。個人的職位反應(yīng)了其在組織中的管理經(jīng)驗，也代表著其對于組織價值、管理制度、以及處罰措施的認同，因此高職位的員工對于組織懲罰通常有著較高的公平感知（陳銘熏，2004）。Weaver（2010）認為人們對一些群體有刻板的映像，比如女人和少數(shù)名族被認為是更有意圖的，因而更加應(yīng)該受到懲罰。此外社會群體特征也會影響其對于懲罰事件的看法，比如一個有集體主義傾向的人更加傾向于認為懲罰是對于規(guī)則破壞者的一個合理的回應(yīng)。在觀察者視角下的組織懲罰實證研究中，主要變量的選擇總結(jié)如表2。

四、結(jié)論與展望

組織懲罰是管理實踐過程中常見的管理手段，其復(fù)雜性使得在對員工施以懲罰的過程中難免會產(chǎn)生一些副作用。如何提升組織懲罰的實施效應(yīng)特別是溢出效應(yīng)，是管理實踐中面臨的重要問題，也是值得學術(shù)界關(guān)注的研究問題?；诮M織懲罰領(lǐng)域現(xiàn)有的研究結(jié)果以及中國的文化背景，我們對未來觀察者視角下的組織懲罰研究提出以下幾點建議。

表2 實證研究中的變量總結(jié)

1.明確組織懲罰在道德上的合宜性

在人本管理興起的大背景下，正激勵成為熱捧的管理方式。由于懲罰與人性化的人本管理潮流有沖突，一度變成了管理激勵理論中相對不受重視的“負激勵”。很多學者對懲罰在道德上的合宜性有著不同的看法，因此管理者可以在實踐中重視而不愿意在明面上探討。就如Rawls（1955）所言：“懲罰問題一直是一個令人困惑的道德問題，它的困惑不是人們在懲罰是否具有正當性上的分歧，困難就在于證明懲罰的正當性?！币虼?，學術(shù)界對懲罰的研究熱情也逐漸減少。

但是，懲罰的方法從來沒有退出管理實踐的舞臺，特別是在我國很多中小企業(yè)中更是作為一種重要的管理手段。亞當·斯密認為，行為的合宜性在于行為的動機和結(jié)果是否能夠獲得大多數(shù)旁觀者的同情。懲罰并不是基于對于公共福利的考慮，而是基于我們對被損害者憤懣的同情。費尚軍（2010）通過亞當·斯密的懲罰理論，論證了懲罰在道德上的合宜性，認為懲罰是正義的保證。我們認為，組織懲罰不但是對于受罰者過失行為的“惡有惡報”，同時對于觀察者未來的行為有矯正的作用。組織懲罰的關(guān)鍵不在于懲罰的嚴重性，而在于懲罰的必然性以及輕重的合理性。如果組織懲罰能夠得到組織成員的認可，并且讓整個組織變的越來越好，那么不論從公共利益或者是人們情感機制的角度講，組織懲罰都應(yīng)該是合乎道德的。

2.加大對組織懲罰溢出效應(yīng)實證研究的力度

在一個組織中，員工的工作績效不佳、工作態(tài)度不好等因素是每個企業(yè)都無法回避的。若不對低績效員工實施有效和適當?shù)膽土P，將不僅使得這些員工的低績效得以延續(xù)，還會影響其他員工的工作積極性，進而影響整個團隊和組織的工作結(jié)果。在一個懲罰事件中，受罰者或許只有一個或者少數(shù)幾個，但是觀察者眾多，他們對懲罰事件的個人感知會影響今后的工作結(jié)果以及對整個組織的評價。懲罰事件的意義并不僅僅是為了導正受罰者的行為，它還具有更加重要的社會學習效果。作為組織中數(shù)量占大多數(shù)的觀察者來說，懲罰在他們心中的理解和管理者以及受罰者不盡相同，研究懲罰事件對觀察者的影響具有更加深遠的意義。特別的，有學者指出，管理者避免懲罰潛在的負面效應(yīng)的一個方式就是“私下懲罰”（Weaver，2010）。那么，未來研究的一個重要問題就是，如何平衡懲罰的溢出效應(yīng)和“私下懲罰”之間的關(guān)系，探索什么樣的懲罰能夠在避免負面效應(yīng)的情況下產(chǎn)生最好的溢出效應(yīng)。

在國內(nèi)關(guān)于組織懲罰的研究起步較晚，如林鋒和羅瑾璉（2005）基于低績效的歸因理論對管理者對下屬的懲罰程度進行了研究。陳喜慶和孫?。?006）從分析負激勵及其特點入手，提出了正負激勵方式反向運用的激勵思路。李鵬敬和伍鑫（2009）從背景案例分析入手，論述了強化管理與獎懲方法研究的必要性。但是國內(nèi)的懲罰的領(lǐng)域的研究大多注重討論懲罰管理的經(jīng)驗，鮮有組織懲罰領(lǐng)域的實證研究。事實上，用定量的方法分析懲罰過程中哪些因素會對整個組織的工作結(jié)果產(chǎn)生影響是非常有必要的，研究好這些影響因素，抓住懲罰行為對組織工作績效等因素的傳導機制是科學懲罰的一個重要方面。

3.豐富觀察者視角下組織懲罰事件中的關(guān)鍵要素及其溢出效應(yīng)研究的機理

關(guān)于觀察者視角下的組織懲罰研究起步于上世紀九十年代。Trevino（1992）以觀察者為研究對象，提出的理論框架認為受罰者犯錯的原因、受罰者犯錯的意向、是否受到脅迫、后果的嚴重性、受罰者的社會地位、過去的表現(xiàn)、懲罰的輕重適當性、一致性以及觀察者自身對于公平的信念等因素會對觀察者的公平感知產(chǎn)生影響，公平感知進而影響觀察者的情感、態(tài)度、以及接下來的行為。后續(xù)的理論以及實證研究大多基于Trevino（1992）提出的理論模型，在這個理論模型的基礎(chǔ)上使得變量的選擇不斷豐富。在目前的研究中，只有受罰者過去的表現(xiàn)、觀察者與受罰者之間的親疏關(guān)系以及懲罰的輕重程度這三個自變量有過明確的實證研究（Trevino，1992；Niehoff，1998；陳銘熏，2004），其他自變量對于觀察者的影響還有待實證研究的檢驗。

目前研究無論是理論模型還是實證模型，在中介變量的選擇上始終比較單一，始終跳不出組織公平感知這一范疇。事實上，隨著管理學的不斷發(fā)展，懲罰事件中的關(guān)鍵要素對于觀察者后續(xù)工作結(jié)果的影響不應(yīng)該單單可以通過公平感知來解釋，應(yīng)該找到更加豐富的中介變量來解釋懲罰事件對于觀察者的影響。

在不同的社會環(huán)境和社會群體中，組織成員的特征也不盡相同。國外一些學者已經(jīng)集中探討過性別、種族等人口特征變量對懲罰的直接效應(yīng)所產(chǎn)生的調(diào)節(jié)效應(yīng)。那么在中國的文化背景下，組織懲罰的溢出效應(yīng)與西方文化背景下的組織懲罰溢出效應(yīng)會有哪些差異性的結(jié)果，這顯然是未來值得研究的問題。此外，在我國的社會群體中，從單位的性質(zhì)上看，公務(wù)員、國企員工、外資企業(yè)員工、民營企業(yè)員工的群體特征有著一定的差異；從人才的分類上看，高科技人才、海歸人才以及傳統(tǒng)制造業(yè)中的員工的特征也不盡相同。這些差異都將導致他們對于組織懲罰事件的看法不同，進而影響到懲罰的效果。因此什么樣的組織懲罰在哪一個群體中可以產(chǎn)生最好的溢出效應(yīng)這也是未來值得研究的問題。

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