劉 勇

（西安郵電大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，陜西 西安710121）

目前我國高校教師的收入來源采用的是財政撥款與校內(nèi)津貼兩種形式，這就是所謂的“二元”分配模式［1］。傳統(tǒng)上，財政撥款在高校教師收入來源中占據(jù)了較大比例，但隨著高校薪酬制度市場化改革的不斷深入，財政撥款所占比例在不斷下降，甚至在某些高校中，該比例低于校內(nèi)津貼［2］。校內(nèi)津貼主要包括崗位津貼、課時津貼等，由于與高校自身資金等實力有顯著相關(guān)性，所以不同高校的校內(nèi)津貼存在著較大差異，而不同的地域也存在著較大差異。高校教師薪酬管理系統(tǒng)是高校重要業(yè)務(wù)支撐系統(tǒng)之一。

1 高校教師薪酬管理信息系統(tǒng)現(xiàn)狀

目前，高校的薪酬管理系統(tǒng)主要提供薪酬來源和薪酬發(fā)放的管理等應(yīng)用。如圖1所示。

圖1 高校教師薪酬管理系統(tǒng)

現(xiàn)有的高校教師薪酬管理系統(tǒng)主要由管理模塊和功能模塊組成。管理模塊主要提供教職員工的信息管理、高校收入來源和支出管理、教師績效管理以及教師薪酬分配等功能；功能模塊主要提供統(tǒng)計工具、報表工具等功能?，F(xiàn)有薪酬管理系統(tǒng)功能比較簡單、給薪酬管理的細(xì)化和系統(tǒng)信息的應(yīng)用帶來諸多不便。首先，薪酬結(jié)構(gòu)比例不佳導(dǎo)致激勵作用不夠。在實際收入分配過程中，薪酬的確定仍然傾向于重視職務(wù)、職稱和資歷，和大部分事業(yè)單位依據(jù)行政級別進行待遇確定具有較大相似性［3］。這就使得績效工資在高校教師薪酬中所占的比例不高，而個人對高校的貢獻度也沒有得到十分重視，結(jié)果導(dǎo)致現(xiàn)行的薪酬制度激勵作用不大，難以對員工特別是年輕教師起到較好激勵作用。其次，薪酬制度“平均主義”傾向仍然較為嚴(yán)重。高校激勵性薪酬制度改革應(yīng)該在兼顧公平的基礎(chǔ)上，重視效率優(yōu)先原則［4］?，F(xiàn)在高校薪酬制度仍存在較為嚴(yán)重的平均主義。這種薪酬制度不僅不能很好的起到激勵作用，也不利于教師授課積極性的提高，從長遠(yuǎn)來說，甚至不利于教學(xué)質(zhì)量的改善。第三，勞動成果準(zhǔn)確評估較為困難。目前的教師薪酬管理系統(tǒng)中，教職員工的參與度較低，績效薪酬評價的互動性較差。個人績效的統(tǒng)計還相對簡單，教學(xué)和科研存在著風(fēng)險等不確定因素，使得教學(xué)和科研的成果與努力不一定成正比。而對于團隊而言，根據(jù)科研成果進行成員績效評估時如何兼顧公平就顯得十分困難［5］。

2 高校教師薪酬管理信息系統(tǒng)設(shè)計思路

通過對高校教師薪酬管理存在問題的分析，對傳統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)進行補充和完善。在新系統(tǒng)中，根據(jù)新的薪酬制度，加強科研和教學(xué)績效薪酬在整個薪酬中的比例，從根本上改善薪酬結(jié)構(gòu)，基本做到多勞多得和優(yōu)質(zhì)多得的分配原則，起到激勵教職員工更多更好地從事科研和教學(xué)工作，同時有效地解決了薪酬分配過程中的平均主義。主要思路為建立多方位刻畫教師薪酬結(jié)構(gòu)差異的系統(tǒng)架構(gòu)，從而為克服比例不佳、平均主義和勞動難以量化的矛盾，在架構(gòu)結(jié)構(gòu)中具體的將績效、科研、教學(xué)等多個角度共同體現(xiàn)在系統(tǒng)設(shè)計中，為系統(tǒng)的應(yīng)用和進一步提升奠定基礎(chǔ)。為了解決教職員工勞動成果評估困難的問題，通過在系統(tǒng)中提升教職員工和二級單位在績效考核過程中的參與度與互動性，實現(xiàn)基于科研、教學(xué)和薪酬信息化應(yīng)用解決方案的學(xué)校與二級學(xué)院之間的管理服務(wù)模式。

3 高校教師薪酬管理信息系統(tǒng)構(gòu)建

根據(jù)提出的設(shè)計思路，構(gòu)建高校教師薪酬管理信息系統(tǒng)。

3.1 系統(tǒng)實現(xiàn)及流程

圖2為高校教師薪酬管理信息系統(tǒng)，該系統(tǒng)功能設(shè)計包括信息管理模塊、薪酬管理模塊、系統(tǒng)管理模塊，其中核心是薪酬管理。

圖2 高校教師薪酬管理信息系統(tǒng)

信息管理模塊涉及教師信息、部門信息及其他方面信息的增加、刪除、修改等維護操作，是保證整個系統(tǒng)運行的基本信息。信息管理模塊是高校教師薪酬管理信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是整個薪酬管理的對象和基本屬性數(shù)據(jù)來源。

薪酬管理模塊分為績效工資核算、基本工資核算及生成報表三個方面，其中績效工資核算是與教務(wù)處、科研處共享績效考核結(jié)果，財務(wù)處根據(jù)考核結(jié)果和學(xué)校規(guī)定換算成教師個人及部門合計薪酬，并隨時可以以人員、部門、時間為條件查詢薪酬結(jié)果，生成報表、打印等。薪酬管理模塊是整個系統(tǒng)的核心，其中包含的內(nèi)容體現(xiàn)了整個薪酬管理的主導(dǎo)思想，涉及到教師考核的全過程，是教學(xué)、科研綜合考察的過程和結(jié)果，是教師工作量化管理的主要部分，是薪酬管理的核心內(nèi)容。

系統(tǒng)管理模塊在初次使用系統(tǒng)進行初始化操作，完成管理員登錄權(quán)限分配，及進行相關(guān)權(quán)限系統(tǒng)功能的使用配置等。這其中涉及到財務(wù)、教務(wù)和科研相關(guān)部門的權(quán)責(zé)協(xié)調(diào)和利益分配，通過職能和考核范圍的確定，系統(tǒng)將不同的考核內(nèi)容賦予不同的職能部門，為教師各類信息的全面體現(xiàn)提供操作基礎(chǔ)和權(quán)限管理。

實際操作中，系統(tǒng)需要進行流程化操作，即第一步輸入系統(tǒng)考核對象，建立教師的基本檔案，根據(jù)職稱、崗位和姓名的對應(yīng)關(guān)系為信息系統(tǒng)建立基本數(shù)據(jù)；第二步建立基本工資結(jié)構(gòu)，根據(jù)第一步所建立的基本數(shù)據(jù)導(dǎo)入基本工資結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)薪酬管理的第一次計算；第三步進行績效考核，這其中涉及到各部門的協(xié)調(diào)及分工，在人事、教務(wù)、財務(wù)和科研等相關(guān)部門各司其職、共同配合下完成績效考核的內(nèi)容。其具體操作流程如圖3所示。

圖3 薪酬計算流程圖

3.2 系統(tǒng)特點

經(jīng)過優(yōu)化的高校教師薪酬管理系統(tǒng)結(jié)合高校的戰(zhàn)略目標(biāo)和管理特點，建立一套完善的績效管理體系，有效支持學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)；能夠良好支持績效考核與管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)快速、準(zhǔn)確、方便、易執(zhí)行的績效管理和薪酬分配。主要有以下特點。

（1）績效考核系統(tǒng)符合高校特點。尤其是加強績效的量化考核，實現(xiàn)考核的客觀化、數(shù)據(jù)化、流程化、信息化；現(xiàn)在多數(shù)高校都在薪酬管理中引入了信息系統(tǒng)進行管理，在考核的過程中將主觀判斷轉(zhuǎn)化為客觀標(biāo)準(zhǔn)，其輸入輸出都是依照相關(guān)的量化指標(biāo)進行測算之后得出，整個過程能夠反映考核的全面性和數(shù)據(jù)的真實性。

（2）績效考核提升管理效率、樹立良好的工作氛圍?？己酥笜?biāo)設(shè)立中加強正向激勵，避免考核的盲目性。績效考核系統(tǒng)的引入，建立了明確的目標(biāo)導(dǎo)引和工作指向，為科學(xué)引導(dǎo)教師工作方向建立了系統(tǒng)化流程。

（3）使學(xué)校發(fā)展目標(biāo)得以分解到部門。保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，使各部門的目標(biāo)與學(xué)校的總體發(fā)展目標(biāo)保持一致；強化各部門的配合和協(xié)同效應(yīng)?？冃Э己说膶嵤┮揽扛鞑块T權(quán)責(zé)明確、共同完成，因此客觀上激勵了各部門對考核內(nèi)容的深入理解和量化管理。

（4）改善各個部門績效管理體系。促進人員考核體系的完善、優(yōu)化、提高合理性和有效性；績效管理不但管理教師，也能夠直接反映各部門的管理效率和管理結(jié)果，全面客觀的為評價提供了依據(jù)。

（5）實現(xiàn)績效薪酬與績效考核的動態(tài)關(guān)聯(lián)。實現(xiàn)教職員工的正向激勵和積極工作。薪酬管理的實現(xiàn)是績效考核的最后表達，是激勵機制的實現(xiàn)方式和路徑，能夠立竿見影的區(qū)別工作中不同績效貢獻的價值，因此績效薪酬是薪酬管理中差別的主要來源，也是整個信息系統(tǒng)的核心。

概括地說，優(yōu)化的績效管理系統(tǒng)是能夠隨著高校發(fā)展而不斷成長的、是能夠?qū)崿F(xiàn)學(xué)校信息化持續(xù)增值的管理系統(tǒng)。

4 總結(jié)

針對目前高校教師薪酬分配中存在的問題，本文對當(dāng)前高校教師薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬分配方式進行了分析研究，提出了以績效薪酬為核心的薪酬管理信息系統(tǒng)的構(gòu)建，提高績效工資在整個教師薪酬中的比例，緊密結(jié)合科研管理和教學(xué)管理，實現(xiàn)績效薪酬分配的科學(xué)性和公平性，并使薪酬分配為整個學(xué)校的教學(xué)、科研和人事管理發(fā)揮積極的激勵作用，可大大增強學(xué)校的管理的科學(xué)性，提升學(xué)校的競爭力。

［1］龍海明，譚聰杰.基于績效公平的高?？蒲屑顧C制研究［J］.云南財經(jīng)大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2012（6）：57.

［2］孟鑫.高校薪酬管理問題研究［D］.天津：天津師范大學(xué)，2012.

［3］周譽.高校教師薪酬激勵不足及其對策研究［D］.南寧：廣西大學(xué)，2012.

［4］王萍，張寬裕.高校教師薪酬激勵機制建構(gòu)的理論基礎(chǔ)［J］.揚州大學(xué)學(xué)報：高教研究版，2006（2）：84－86.

［5］儲小妹.基于激勵機制的高校薪酬制度探討［J］.現(xiàn)代企業(yè)教育，2012（10）：107－108.